ÖZET
Bu makalede; bireysel iş uyuşmazlıklarında alternatif çözüm yöntemleri arasında olan müzakere, sulh, uzlaşma, arabuluculuk ve tahkim gibi yöntemler incelenecektir.
I. GİRİŞ
İş hukuku, çalışma hayatının düzenlenmesi ve işçilerin haklarının korunması açısından büyük önem arz etmektedir. İş hukuku, işçilerin çalışma koşullarını, ücretlerini, sosyal haklarını ve iş güvenliğini düzenleyen kuralları içerir. Aynı zamanda, işverenlerin yükümlülüklerini ve sorumluluklarını da belirler. Tüm bunlar göz önünde bulundurulduğunda iş hukukuna ilişkin bir uyuşmazlık meydana geldiğinde işçiyi koruma ilkesi gereği iş uyuşmazlıklarının çözümü önem arz etmektedir. Bu doğrultuda iş uyuşmazlıklarının çözümü, çağdaş hukuk sistemlerinin önemli bir konusu haline gelmiştir. Özellikle ülkemizde büyük şehirlerde her geçen gün gelişen ve değişen iş sektöründe devamlı olarak işçi ihtiyacının artmasına paralel olarak yapılan işe alımlar sonucunda işçi-işveren uyuşmazlıkları da beraberinde meydana gelmekte olup, yargılama sürecinde uyuşmazlığa ilişkin delil tespiti, gerektiğinde keşif yapılması yahut bilirkişiye başvurulması da yargılama sürecini uzatan etkenlerden olmaktadır. Yargılama süreçlerinin uzun sürmesi ile beraber bireylerin adil yargılanma hakkının ihlali de gündeme gelebilmektedir. Nitekim Anayasanın 36. maddesi; “Herkes, meşru vasıta ve yollardan faydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddia ve savunma ile adil yargılanma hakkına sahiptir.
Hiçbir mahkeme, görev ve yetkisi içindeki davaya bakmaktan kaçınamaz.” ile 141. maddesinin son fıkrasında; “Davaların en az giderle ve mümkün olan süratle sonuçlandırılması, yargının görevidir.” yargılama süreçlerinin makul sürelerde gerçekleşmesi gerekliliği kanun koyucu tarafından da vurgulanmıştır. Oysa uygulamaya baktığımızda mahkemelerin iş yükü oldukça fazla olup her ne kadar yeni mahkemeler kurulsa da bu yük azaltılamamış ve yargı süreçleri hala oldukça uzun sürmektedir. Bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümünde, yargıdaki iş yükünü azaltmak ve uyuşmazlıkların makul sürede çözüme kavuşmasını sağlamak amacıyla alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemleri kullanılmaktadır. Bu yöntemler arasında müzakere, sulh, uzlaşma, arabuluculuk ve tahkim gibi yöntemler bulunmaktadır. Özellikle arabuluculuk, bireysel iş uyuşmazlıklarında 2013 yılında ihtiyari olarak, 2018 yılından bu yana ise dava şartı olarak uygulanmaktadır. Her ne kadar arabuluculuk uygulaması başarı sağlayan bir çözüm yöntemi olsa dahi iş mahkemelerinin iş yükünün yeterli düzeyde azaldığını ve yargılama sürelerinin makul sürelere ulaştığını söylemek henüz mümkün değildir. Bu nedenle, arabuluculuğun yanı sıra diğer alternatif çözüm yöntemlerinin uygulanmasının gerekliliği de gündeme gelmektedir. Bu bağlamda, bireysel iş uyuşmazlıklarında sulh, müzakere, uzlaşma, dava şartı ve ihtiyari arabuluculuk ile tahkim, bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü kapsamında alternatif yöntemler olarak değerlendirilecektir.
II. BİREYSEL İŞ UYUŞMAZLIKLARI KAVRAMI
Bireysel iş uyuşmazlıkları, işçi ile işveren arasında meydana gelen iş sözleşmesinin yorumlanması, uygulanması ve sona ermesi ile ilgili ortaya çıkan, bir başka deyişle işçi-işveren arasındaki iş ilişkisinden kaynaklanan her türlü anlaşmazlığı ifade eder. Bir başka tanıma göre ise bireysel (ferdi) iş uyuşmazlıkları, “bir işçi topluluğunu ilgilendirmeyen, işveren ile bir veya birkaç işçiyi ilgilendiren uyuşmazlıklara”1 denir. Bu tür uyuşmazlıklar özellikle; iş sözleşmesinin hükümlerinin yol açabilir. Bu tür uyuşmazlıkların çözümü için işçi ve işveren arasında alternatif çözüm yöntemleriyle anlaşma sağlanmaya çalışılır, ancak anlaşma sağlanamadığı durumlarda uyuşmazlık 4857 sayılı İş Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ve ilgili diğer mevzuat hükümlerine göre iş mahkemeleri tarafından çözülmeye çalışılır. İş mahkemeleri, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkları çözmek için çeşitli araçlar kullanmaktadır. Bu araçlar arasında delil toplama, tanık dinleme, bilirkişi raporu alma ve keşif yapılması gibi araçlar yer almaktadır.
III. ALTERNATİF ÇÖZÜM YÖNTEMLERİ
A. Genel Olarak
Herhangi bir hukuki uyuşmazlık ile karşı karşıya kalındığında bireylerin haklarının en çok korunacağı ve gözetileceği yöntem olduğuna inandıkları ve ilk başvurmayı düşündükleri yol yargı mercileri olmaktadır. Ancak günümüzde yargı mercilerinin tek başına bütün özel hukuk uyuşmazlıklarına yahut diğer uyuşmazlık alanlarına yetişmesi mümkün olmamaktadır. Zira her geçen gün hem teknolojinin ilerlemesi hem de iş imkanlarının gelişmesi, değişmesi ve büyümesine bağlı olarak hukuki uyuşmazlıkların da sayıları ve çeşitleri artmaktadır. Bu durum göz önünde bulundurulduğunda, mahkemelerin aşırı iş yükü ve uzun yargılama süreleri, adil yargılanma hakkının bir unsuru olan makul sürede yargılanma ilkesine aykırılık teşkil edebilmektedir. Çağdaş hukukta bu gelişmeler doğrultusunda bireylerin hak kaybı yaşamaması adına ve mahkemelerin iş gücünü bir nebze de olsa azaltmak adına alternatif çözüm yöntemleri gündeme gelmektedir. Bu yöntemler ile, özellikle özel hukuk uyuşmazlıkları daha basit, hızlı, ekonomik ve etkili bir şekilde çözülmeye çalışılmakta olup bireylerin de hak kayıplarının önüne geçilmeye çalışılması esas teşkil etmektedir. Bu doğrultuda dava açma süreçlerinde gereken harçların yatırılması, dava süreci boyunca gereken ek masraflar, davanın sonuçlanacağı tarihin belirsizliği gibi hususlar geride bırakılarak daha az maliyet ile daha seri bir şekilde sonuca varmak hedeflenmektedir.
B. Uzlaşma
Uzlaşma yöntemi ile bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü yönteminde işçi, işveren ve uzlaştırıcı tarafları yer almaktadır. Söz konusu alternatif çözüm yönteminde uyuşmazlığı yaşayan tarafların yanı sıra üçüncü bağımsız bir kişi gündeme gelmektedir. Uzlaşma niteliği itibari ile uyuşmazlığın barışçıl bir şekilde çözülmesi anlamına gelmektedir. Tarafların kendi aralarında dostane bir biçimde uzlaştırıcı kabul edilen tarafsız bir üçüncü kişi arcılığıyla uyuşmazlığı çözmeye çalıştıkları bir alternatif çözüm yöntemi olmasının yanı sıra, taraflar arasındaki uyuşmazlığın boyutuna ve ciddiyetine göre bir araya gelmelerinde imkân bulunmadığı durumlar ile de karşılaşılmaktadır. Bu noktada önem arz eden şey taraflardan tamamen bağımsız, tarafsız, objektif davranan, uzmanlık eğitimi almış olan üçüncü kişinin, uyuşmazlığın taraflarına somut olayın koşullarına göre çözüm önerileri sunarak, çözüm önerilerinden biri üzerinde anlaşmalarını amaçlayan bir sistem olmasıdır. Aynı zamanda uyuşmazlığın taraflarının da iyi niyetleri ile bu süreci kabullenmeleri ve sonuca varmayı arzulamaları da pek tabi gerekmektedir.
Bu noktada sulh ile uzlaşma arasındaki fark; sulh ile uyuşmazlığı sona erdirirken tarafların bizzat kendileri sürece hakim olup kendilerinin süreci yönetmeleri ile taraflar bir sonuca varmakta iken, uzlaşma yönteminde ise taraflara bir üçüncü kişi müdahalesi söz konusu olmakta ve söz konusu üçüncü kişinin ilgili müdahalesi ile taraflar bir anlaşmaya varmaktadırlar.
C. Müzakere
Müzakere yöntemi ile uyuşmazlığı sona erdirme yöntemi en tipik, en eski ve en yaygın alternatif çözüm yöntemlerinden biridir. Müzakere yönteminde, taraflar üçüncü bir kişinin yardım veya desteğini görmeden yahut gerekli gördükleri takdirde avukatlarıyla birlikte karşılıklı görüşürler ve fikir alışverişinde bulunurlar. Müzakere yönteminde, taraflar birbirlerinden menfaatlerini elde etmeye veya karşı tarafın kendi istekleri doğrultusunda davranmasını sağlamaya çalışırlar. Bu yöntemde, tarafların kendi çıkarlarını korumaya çalışması doğal bir süreçtir. Müzakere, bilinen bütün alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemlerinin temelinde yer alır ve çoğu kez ilk başvurulan yöntemdir. En büyük avantajı ise tarafların doğrudan doğruya birbirlerini muhatap alarak her türlü taleplerini karşılıklı olarak müzakere edebilmeleridir. Türk hukukunda, 1136 sayılı Avukatlık Kanunu 35/A maddesinde;
“Avukatlar dava açılmadan veya dava açılmış olup da henüz duruşma başlamadan önce kendilerine intikal eden iş ve davalarda, tarafların kendi iradeleriyle istem sonucu elde edebilecekleri konulara inhisar etmek kaydıyla, müvekkilleriyle birlikte karşı tarafı uzlaşmaya davet edebilirler. Karşı taraf bu davete icabet eder ve uzlaşma sağlanırsa, uzlaşma konusunu, yerini, tarihini, karşılıklı yerine getirmeleri gereken hususları içeren tutanak, avukatlar ile müvekkilleri tarafından birlikte imza altına alınır. Bu tutanaklar 9/6/1932 tarihli ve 2004 sayılı İcra ve İflas Kanununun 38 inci maddesi anlamında ilâm niteliğindedir. ”
Şeklinde düzenlemeye yer verilerek müzakere yönteminin en belirgin örneği kanun koyucu tarafından da kaleme alınmıştır.
İki tarafında iyi niyet kuralları çerçevesinde davranması ve karşılıklı taleplerine saygı duyması ihtimalinde iyi bir sonuç alınabilecekse de işçi-işveren uyuşmazlıklarında bu çözüm yönteminin ne kadar karşılığının olduğu da tartışılmalıdır.
D. Sulh
Sulh yöntemi ile bir uyuşmazlığın çözümü işçi-işveren taraflarının kendi hür iradeleri ile karşılıklı olarak somut uyuşmazlığı anlaşma ile sona erdirmeleri anlamına gelmektedir. Sulh ile bir uyuşmazlık sona erdirilirken bir başka üçüncü kişi gündeme gelmeyecektir, sadece uyuşmazlığın tarafı olan bireyler kendi aralarında anlaşarak uyuşmazlığı sona erdirmiş olacaklardır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda “sulh” müessesesi kanun koyucu tarafından da ele alınmıştır. İlgili kanunun “sulh” başlıklı 313. maddesine göre;
“(1) Sulh, görülmekte olan bir davada, taraflırın aralarındaki uyuşmazlığı kısmen veya tamamen sona erdirmek amacıyla, mahkeme huzurunda yapmış oldukları bir sözleşmedir.
(2) Sulh, ancak tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri uyuşmazlıkları konu alan davalarda yapılabilir.
(3) Dava konusunun dışında kalan hususlar da sulhun kapsamına dâhil edilebilir.
(4) Sulh, şarta bağlı olarak da yapılabilir.”
Söz konusu madde dikkate alındığında sulhun gerçekleşebilmesi adına; (i) halihazırda görülen bir dava, (ii) tarafların hür iradeleri ile mahkeme huzurunda yapmış oldukları bir sulh sözleşmesi, (iii) tarafların üzerinde serbestçe tasarrufunun mümkün olduğu bir uyuşmazlık konusu bulunması gerekmektedir. Nitekim ilgili kanun hükmünün devamı olan hükümlerde de sulh konusuna yer verilmiş olup, tarafların sulh ile bir uyuşmazlığı sona erdirmeleri halinde bu sulh anlaşmasının davayı sona erdirdiği ve tıpkı bir mahkemenin kesin hükmü gibi sonuç doğuracağı da kanun koyucu tarafından belirtilmiştir. Görüleceği üzere, bir dava süreci başladıktan sonra dahi taraflar kendi iradeleri ile söz konusu uyuşmazlığı sona erdirme gücüne sahiptir ve bu da hakim tarafından dikkate alınıp davayı sona erdirme sebebi teşkil edecektir.
Her ne kadar iş hukuku alanında sulh an - laşması yapılarak iş uyuşmazlıklarının sona erdirilmesi uygulamada yaygın olarak görülmese de yine de söz konusu alternatif çözüm yönteminin önemini de göz ardı etmemek gerekmektedir.
Türk Hukukunda ve bazı yabancı ülkelerin hukuklarında hakimin tarafları sulhe teşvik etme zorunluluğu bulunmaktadır. Ancak bu teşvik zorunluluğunun ne kadar etkin bir şekilde kullanıldığı ve uygulamada ne kadar verim alınabildiği tartışılmaktadır. Başkaca ülke hukuklarından örnek vermek gerekirse, Almanya’da bir iş uyuşmazlığına ilişkin dava açıldığında hakim ilk olarak taraflar arasında anlaşmaya varılması yönünde bir yaklaşım izlemekte bundan bir sonuç alınamaz ise davaya devam etmektedir. Doktrindeki bir görüşe göre tıpkı Alman Hukukunda yer aldığı gibi Türk Hukukunda da etkin bir şekilde hakimin sulhe teşvik etme zorunluluğu bulunması gerektiği savunulmaktadır. Bu say de hem davaların daha hızlı sonuçlanacağı hem de daha az maliyet gerekeceği düşünülmektedir. Bir başka görüş ise sulhe hakimin teşvik etme zorunluluğunun bulunmamasının doğru olduğu yönünde olup hakimin bu denli uyuşmazlık konusunun içeriğine dahil olmasının hakimin tarafsızlığını olumsuz yönde etkileyeceği yönündedir.
E. Arabuluculuk
Çağdaş hukukta hukukun pek çok alanında arabuluculuk uyuşmazlıkların çözüm yöntemi olarak benimsenmeye başlanmış olup, hukukun bazı alanlarına özgü olarak bu çözüm yöntemi bir dava şartı niteliğini haizdir. Nitekim iş hukuku alanında da belirli bir tarihe kadar arabuluculuk bir ihtiyari seçenek olarak taraflara sunulmuş olup daha sonrasında iş uyuşmazlıklarına ilişkin davalarda dava şartı haline getirilmiştir. Dava şartı haline getirilmesi doktrindeki bazı görüşlere göre işçi-iş - veren uyuşmazlıklarının doğası gereği işverenin daha güçlü bir pozisyonda olmasından dolayı çok uygun bir çözüm yöntemi olarak görülmese de doktrindeki bir diğer görüşe göre de dava süreçlerinin uzunluğu ve işçinin hak arayışında geçirdiği bu süreçte hak kayıplarının iyice artmasından dolayı bu çözüm yönteminin zorunlu hale gelmesi doğru bulunmuştur.
6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun 2. maddesinin b bendinde arabuluculuk kavramı;
“Sistematik teknikler uygulayarak, görüşmek ve müzakerelerde bulunmak amacıyla tarafları bir araya getiren, onların birbirlerini anlamalarını ve bu suretle çözümlerini kendilerinin üretmesini sağlamak için aralarında iletişim sürecinin kurulmasını gerçekleştiren, tarafların çözüm üretemediklerinin ortaya çıkması hâlinde çözüm önerisi de getirebilen, uzmanlık eğitimi almış olan tarafsız ve bağımsız bir üçüncü kişinin katılımıyla ve ihtiyarî olarak yürütülen uyuşmazlık çözüm yöntemini ifade eder. ”
şeklinde tanımlanmıştır. Aynı zamanda ilgili kanunda arabuluculuğun temel ilkeleri sayılmış olup bu ilkeler; arabuluculuğun iradi olması, tarafların eşit haklara sahip olması, arabuluculuk faaliyetinin gizli olması, arabuluculuk toplantılarında kullanılan bilgi ve belgelerin başka yerlerde kullanılamaması, arabulucunun yetkisini bizzat taraflardan alması şeklinde sayılmıştır.
07.06.2012 tarihinde 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu kabul edilmiş olup, 22.06.2012’de Resmî Gazete’de yayımlanarak ilgili kanun yürürlüğe girmiştir. İlk olarak ilgili kanunun kabulü ve yayımlanması ile beraber “ihtiyari arabuluculuk” kavramı hukukumuzda yerini almıştır. İhtiyari arabuluculuğun mevzuatımıza dahil olması ile beraber taraflar kendi takdirleri doğrultusunda karşılıklı iradelerine dayanarak dava yoluna gitmeden evvel arabuluculuk yolu ile alternatif çözümler üretebilmeye başlamıştır.
25.10.2017 tarihinde ise iş uyuşmazlıklarında dava şartı olarak arabuluculuk uygulaması 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nda ele alınarak Resmî Gazete’de yayımlanmıştır ve 01.01.2018 tarihinden itibaren uygulamaya konulmuştur. İlgili kanunun ve diğer mevzuat değişikliklerinin de yapılması ile beraber iş hukuku, ticari davalar ve tüketici davalarında arabuluculuk bir dava şartı haline getirilmiş ve tarafların artık dava yoluna gitmeden evvel arabuluculuk sürecinden geçmeleri bir zorunluluk haline getirilmiş oldu. Bu durum, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nda “Dava şartı olarak arabuluculuk” başlıklı 3. maddesinde;
“(1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. (Ek cümle:28/3/2023-7445/41 md.) Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır.”
şeklinde dava şartı arabuluculuk iş hukuku mevzuatında yerini almıştır. Bu doğrultuda işçi- işveren arasındaki tazminat ve alacaklarla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları da dava şartı arabuluculuk kapsamına alınmıştır. Ancak, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat talepleri ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında dava şartı olarak arabuluculuk hükümleri uygulanmaz. Söz konusu konulara ilişkin ihtiyari arabuluculuk süreci baki olup zorunlu arabuluculuk uygulaması ise söz konusu olmayacaktır.
İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesinin 21. fıkrasında; “bu maddede hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu hükümlerinin uygulanacağı öngörülmüştür.” şeklinde düzenlemeye yer verilerek Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu hükümlerinin gerekli olduğu ölçüde dikkate alınacağı da vurgulanmıştır.
Bu düzenlemenin amacı, iş uyuşmazlıklarının kısa süre içinde ve daha az masrafla çözülmesine yardımcı olmaktır. Böylece, adil yargılanma hakkının bir unsuru olan makul sürede yargılanma ilkesine riayet edilebileceği değerlendirilmektedir. Ayrıca, bu yöntemin maddi ya da şekli başka herhangi bir uyuşmazlığın doğmasını engellemek suretiyle uyuşmazlığı temelinden sonlandırması ve böylece sosyal barışa katkı sağlaması beklenmektedir. Ancak önemle belirtmek gerekir ki işçi-işveren uyuşmazlıklarında özellikle güçlü pozisyonda olan işverene karşı işçinin haklarını arabuluculuk yöntemi ile ne kadar savunabildiği de tartışmalıdır. Nitekim arabuluculuk çözüm yönteminin mahkemelerdeki iş yükünü azaltması beklenirken arabuluculuk sürecine ilişkin de pek çok dava açıldığı gözlemlenmektedir. Bunlara örnek olarak arabulucunun tarafsızlığına ilişkin davalar, arabuluculuk tutanağının iptaline yönelik ve arabuluculuk sürecinin usule uygun yapılıp yapılmadığına ilişkin davalar gösterilebilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E. 2023/10079, K.2023/15580, 23.10.2023 tarihli kararında:
“…Belirtmek gerekir ki maddi hukuk sözleşmesi olan arabuluculuk anlaşma belgesinin geçerliliği için uyuşmazlığın taraflarının uyuşmazlığın çözümüne dair karşılıklı ve birbirlerine uygun irade beyanlarının buluşması ve bu anlaşmayı yazılı bir hâle getirme yönündeki karşılıklı istekleri gerekir. Şüphesiz karşılıklı irade beyanlarının uyuşmazlığın tamamını kapsaması zorunlu değildir. Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının uyuşmazlık konusu olduğu bir durumda, sadece kıdem tazminatının konu edildiği bir anlaşma belgesi düzenlenebilir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda elde edilen ilam niteliğindeki anlaşma belgesi maddi anlamda kesin hüküm olmadığından, tarafların kesin hükümsüzlük, aşırı yararlanma, yanılma, aldatma, korkutma, sahtelik iddiası gibi hâllerde anlaşma belgesinin geçersizliğini ileri sürmesi mümkündür. İrade fesadı iddiasıyla arabuluculuk anlaşma belgesinin iptalinin talep edilmesi hâlinde, yanılma ve aldatmanın öğrenildiği, korkutmanın ortadan kalktığı tarihten itibaren bir yıl içinde iptal iradesinin ileri sürülmesi gerektiği gözden kaçırılmamalıdır...”2.
Şeklinde hüküm kurarak arabuluculuk sürecine ilişkin dikkat edilmesi gereken hususları, geçerlilik koşullarını ve hangi tarih aralığında tarafların taleplerini iletebileceklerini vurgulamıştır.
Arabuluculuk sürecinin şeffaf, usule uygun ve tarafların iyi niyeti çerçevesinde yürütülmesi halinde pek çok olumlu sonuçları bulunacaktır. Nitekim bu uyuşmazlık çözüm yönteminin kanun koyucu tarafından zorunlu kılınması ile beraber taraflar bu süreci iyi değerlendirir ise dava yoluna gitmeden evvel taleplerine ulaşabileceklerdir. Aksi takdirde dava şartı olarak getirilmiş olan arabuluculuk süreci taraflar açısından sadece bir zaman kaybı olmuş olacak ve nitekim bu sürecin sonlanmasının akabinde sıfırdan bir dava sürecine girmek tarafları hem maddi açıdan hem de manevi açıdan zorlayacaktır.
Arabuluculuk sürecini inceleyecek olursak ilk etapta tarafların arasındaki uyuşmazlık konusu işçilik alacaklarına ilişkin olduğu takdirde mevzuatta öngörülen süre ne kadar ise o süre zarfı içerisinde arabuluculuk başvurusunda bulunmaları gerekmektedir. Ancak eğer söz konusu uyuşmazlık bir işe iade davasının konusunu teşkil edecek mahiyette ise bu takdirde iş akdinin feshinden itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurulması gerekmekte olup, arabuluculuk sürecinin olumsuz bir şekilde sonuçlanması halinde son tutanağın imzalandığı tarihten itibaren iki hafta içerisinde dava açılması gerekmektedir, aksi takdirde dava açma hakkını kaybedecektir. Arabulucu kendisine görevin tevdi edildiği tarihten itibaren üç haftalık süre içerisinde arabuluculuk sürecini nihayete erdirmekle yükümlüdür. Zorunlu hallerde bu süre bir kereye mahsus olmak üzere bir hafta uzatılabilmektedir. Önemle belirtmek gerekir ki, dava şartı olan arabuluculuk sürecinde zamanaşımı ve hak düşürücü süreler işlemeye devam etmezken ihtiyari arabuluculukta söz konusu süreler işlemeye devam eder. Bu noktada arabuluculuk süreci nihayete erdikten sonra taraflar bir dava süreci de öngörüyor ise sürelere riayet edilmesi gerekecektir. Uyuşmazlığın tarafları arabuluculuk süreci sonunda söz konusu uyuşmazlığı sona erdirerek bir anlaşmaya vardıklarında daha sonra bu anlaşılan konularla ilgili yargı süreci başlatamazlar. Fakat tarafların arabuluculuk sürecinde anlaşmaya varmadıkları konulara dair dava açma hakları bakidir.
Bireysel iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk sonucunda uyuşmazlığın tarafları bir anlaşmaya vardıklarında söz konusu arabuluculuk anlaşma belgesinin icra edilebilirlik etkisini haiz olabilmesi için icra edilebilirlik şerhi alınması gerekmektedir. İcra edilebilirlik şerhi arabulucunun görev yaptığı Sulh Hukuk Mahkemesi’nden talep üzerine alınabilmektedir. İcra edilebilirlik şerhi alındığı takdirde artık anlaşma belgesi ilam niteliğine de sahip olacak ve mahkeme kararı ile aynı kesinlikte ve önemde bir karar arz edecektir.
F. Tahkim
Tahkim çağdaş hukukta önemli bir alternatif çözüm yöntemi olup pek çok hukuk dalında da uyuşmazlık çözüm yöntemleri arasında yer almaktadır. Ancak tahkim incelemiş olduğumuz alternatif çözüm yöntemlerinden daha farklı ve kendine has özelliklere sahip olup ayrıca önem arz etmektedir. Tahkim yolu ile uyuşmazlık çözümü her uyuşmazlık konusu için mümkün olmayıp, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu “Tahkime Elverişlilik” başlıklı 408. maddesinde;
“(1) Taşınmaz mallar üzerindeki ayni haklardan veya iki tarafın iradelerine tabi olmayan işlerden kaynaklanan uyuşmazlıklar tahkime elverişli değildir.”
şeklinde kanun koyucu tarafından bir düzenleme getirilerek tahkime konu olabilecek uyuşmazlıklar sınırlandırılmıştır. Eğer ki taraflar arasındaki uyuşmazlık konusu bu madde kapsamı ile uyumlu ise ve tarafların karşılıklı iradeleri de uyuşmazlığın tahkim yolu ile çözülmesi yönünde ise bu takdirde tahkim yolu ile uyuşmazlık çözümü gündeme gelebilecektir.
Tahkim yolu ile bir uyuşmazlığın sona erdirilmesinde diğer alternatif çözüm yöntemlerinden farklı olarak bir üçüncü kişi yahut tarafların karşılıklı diyaloğu ile çözüme ulaşmak yerine, nasıl ki bir uyuşmazlık yargı yoluna taşındığında mahkemelerin yetkisi var ise tahkim yolunda da bu yetki hakem adı verilen kişilere veya hakem heyetine verilmiştir. Tıpkı mahkemeler gibi hakemler de kesin ve nihai karar verme yetkisini haizdirler.
Tahkim yönteminin pek çok avantajı bulunmakla beraber en önemli avantajları; sürecin hızlı ve dinamik bir şekilde ilerleyebilmesi, maliyetinin az olması, tahkim yargılamasını yapacak hakemlerin uzman birer kişiler olmaları, hakemler ile taraflar arasında bir bağlantı olmaması ve buna bağlı olarak tarafsızlığa şüphe düşürecek bir olgunun olmaması, tarafların aralarındaki uyuşmazlığa uygulanacak hukuku, tahkimin yerini belirleyebilmeleri olarak sayılabilecektir. Bu avantajlar tahkim alternatif çözüm yöntemini taraflar için cazip kılmaktadır. Nitekim dava yoluna gidildiğinde uygulanacak hukukun hakimce belirlenmesi, sürecin ne kadar süreceğinin bilinmemesi ve buna bağlı olarak maliyetin ne kadar olacağının da öngörülememesi gibi durumlara kıyasla tahkim yolu daha ziyade tarafların kontrolü doğrultusunda ilerlemektedir.
Bireysel iş uyuşmazlıklarında tahkim yolu ile bir sonuca varılabilir mi diye düşünüldüğünde, 4857 sayılı İş Kanunu “Fesih bildirimine itiraz ve usulü ” başlıklı 20. maddesinde; “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.” şeklindeki düzenleme göz önünde bulundurulduğunda tarafların karşılıklı iradeleri doğrultusunda işe iade konusu uyuşmazlıklarda dava yoluna gitmektense tahkim yolu ile uyuşmazlığı sona erdirme şansları olduğu belirtilmiştir. Başka bir ifadeyle, iş sözleşmesi feshedilen işçinin, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurması gerekir. Eğer arabuluculuk görüşmelerinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir veya taraflar anlaşırlarsa aynı sürede tahkime gidilebilir.
Her ne kadar İş Kanunu’nda ilgili düzenlemeye yer verilerek kanunen işe iade talebiyle arabulucuya başvuru sonrası anlaşma sağlanamadığı takdirde dava açmak yerine tahkim yoluna gidilmesinde bir sakınca olmadığı vurgulanmış ise de Yargıtay’ın istikrarlı uygulamaları göz önünde bulundurulduğunda Yargıtay işe iade harici uyuşmazlıkların tahkime elverişli olmadığı kanaatinde olup, tahkim konusu uyuşmazlıkları işe iade talepleri ile sınırlandırmıştır. Nitekim Yargıtay İş Mahkemelerinin yetkisine ilişkin olan düzenlemelerin kamu düzeninden olduğunu ve işe iade davaları haricinde kalan uyuşmazlıklara dair taraflarca yapılan tahkim anlaşmalarının geçerli olmadığı kanaatindedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, özellikle iş akdinin feshinin geçersizliği, işe iade ve buna bağlı iş güvencesi ile boşta geçen süre için ücret alacağı kalemleri ile ilgili tarafların hakeme başvurabileceklerini kabul etmektedir. Ancak saymış olduğumuz konular haricinde örneğin yıllık ücretli izin alacağı yahut iş akdinden doğan ücret alacaklarına dair hakemlerin karar verme yetkilerinin olmadığı kanaatindedir. Ayrıca önemle belirtmek gerekir ki, işçi-işveren uyuşmazlıklarında taraflar arasında güç dengesi olmadığı için Yargıtay özellikle tahkim anlaşmasında tarafların şüpheye mahal vermeden hür iradeleri ile bu alternatif çözüm yöntemini istediklerini belirtmeleri gerektiğini de kararlarında vurgulamaktadır.
Yargıtay kararlarına göre, tahkim sözleşmesi veya şartının, uyuşmazlığın tahkim yolu ile çözümlenmesine ilişkin taraf iradesini tereddüde yol açmayacak şekilde içermesi gerekmektedir. Yargıtay’ın bir kararına konu olayda; “… davacı ile davalı işveren feshin bildirildiği tarih olan 15.09.2011 tarihinde düzenlenen “İbraname ve Feragatname” başlıklı belge de “Davacının iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanununun 17. maddesi gereğince tazminatlı olarak tek yanlı işverence feshedilmesi nedeniyle işyerinden ayrıldığı, kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacaklarını aldığı, başka hiçbir hak ve alacağı kalmadığı, 4857 sayılı İş Kanununun 20. maddesi gereğince dava açmak istemesi halinde, üç kişiden oluşan Özel Hakemde dava açacağı, bu hususun tarafların rızaları ile yapmış oldukları bir tahkim anlaşması hükmünde olduğu, şirketi tüm konularda ve genel manada gayrikabili rücu olarak kayıtsız şartsız ibra ettiği” belirtilmiştir. … Diğer taraftan ibraname ve feragatname başlıklı belgenin fesih yanındaişçinin işçilik haklarının da ödenmesini içerdiği, bir bakıma bu hakların ödenmesinin tahkim şartını içeren bu sözleşmenin imzalanmasına bağlanıldığı, davacının imzalamak zorunda bırakıldığı, davalı şirketin davacı işçi üzerinde, ekonomik ve sosyal üstünlüğünü kullanarak tahkim sözleşmesinde eşitliği kendi lehine bozacak hususlar kabul ettirdiği anlaşılmaktadır. Tahkim sözlşemesi veya şartının, uyuşmazlığın tahkim yolu ile çözümlenmesi yolundaki davacı işçi iradesini açık ve kesin olarak taşıdığı söylenemez. İbraname ve feragatname başlıklı belgedeki tahkim şartı geçersizdir. Uyuşmazlığın iş mahkemesinde çözümlenmesi gerekir”3.
Doktrindeki bir görüşe göre iş hukukunun doğasından kaynaklanan işçinin korunması ilkesi doğrultusunda iş mahkemeleri özel olarak kurulmuş mahkemeler olup, bu mahkemelerin yargılama kudretine eş farklı bir alternatif çözüm yöntemi olması doğru bulunmamaktadır. Alanında uzman hakimler tarafından özel olarak kurulan iş mahkemelerince yargılama yapılmalı ve uyuşmazlık çözüme erdirilmelidir. Bir başka görüşe göre ise yargı erklerinin iş yükünün azaltılması doğrultusunda alternatif çözüm yöntemlerinin öngörülmesi gayet doğal olup tahkimin tüm iş uyuşmazlıklarını kapsayacak şekilde uygulama alanı bulması gerekmektedir. Bunların haricinde de doktrinde farklı görüşler bulunmakta olup iş hukukunda tahkimin elverişliliği hususu bir hayli tartışmaya yer açmaktadır4.
Esasen dava şartı olarak arabuluculuğun öngörüldüğü bir alanda tahkimin de elverişli olabileceği düşünülebilecektir. Nitekim en azından dava şartı olarak arabuluculuğun öngörüldüğü hallerde tahkimin de mümkün olması iş uyuşmazlıkları açısından önem arz edecektir. Zira Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun ilgili tahkime elverişliliğe ilişkin sınırları çizdiği hükmünde de iş hukuku kapsamına giren davalara ilişkin bir tahkim engeli bulunmamaktadır.
Öğretide, iş sözleşmesinin yapılması veya devamı sırasında kararlaştırılan tahkim sözleşmesi veya tahkim şartının geçerli sayılması konusunda farklı görüşler bulunmaktadır. Baskın görüş, bu tür tahkim sözleşmelerinin veya şartlarının geçerli sayılmasını reddetmektedir. Bu görüşe göre, iş sözleşmesinin yapılması veya devamı aşamasında kararlaştırılan bir tahkim şartının, işçinin serbest iradesiyle kabul edilmiş olduğu söylenemez. Çünkü işçi, iş sözleşmesi dolayısıyla bağımlılık ilişkisi içinde bulunmaktadır. Bu nedenle, taraflar ancak sözleşmenin sona ermesinden sonra feshin geçerli olup olmadığı konusundaki uyuşmazlığın tahkim yolu ile çözümlenmesini kararlaştırabilirler. Ancak, diğer bir görüş, İş Kanunu’nun 20. maddesinde tarafların rızaları ile tahkim sözleşmesi yapabileceklerinin belirtilmiş olduğunu ve açıkça sözleşme yapılmasının zamanı noktasında bir sınırlama getirilmemiş olduğunu belirtmektedir. Bu nedenle, tarafların sözleşme özgürlüğüne bu şekilde bir müdahalede bulunmak doğru değildir. Aksi bir durum, söz konusu uyuşmazlığın tahkim yolu ile çözümlenmesini engeller ve bu da hakem kararı ile adil bir karar verilemeyeceği anlamına gelir5.
Diğer bir görüş, tahkim sözleşmelerinin işçi lehine olacağından hareketle ve sadece zorunluluk teşkil etmeyen bir tahkim hakkını düzenlediği müddetçe bir başka deyişle tahkim hakkının kullanılması haricinde başka yollar ile de işçinin hakkını aramasına izin verildiği müddetçe bireysel iş sözleşmelerinin kurulmasından önce veya sonra tahkim anlaşmasının yapılabilir olduğunu belirtmektedir. Bu çerçevede yapılan tahkim sözleşmeleri geçerli kabul edilmelidir6.
Özetle, öğretide farklı görüşler bulunmakla beraber tahkim anlaşmalarına ilişkin tartışmalar da devam etmektedir. Ancak, baskın görüş, iş sözleşmesinin yapılması veya iş sözleşmesi yapıldıktan sonraki süreç içerisinde yapılan tahkim sözleşmesi veya kabul edilen tahkim şartının geçerli olmayacağı yönündedir. Diğer görüşler, yukarıda izah edildiği üzere İş Kanunu›nun 20. maddesinde belirtilen düzenlemeye ve sözleşme özgürlüğüne dayanarak, tarafların sözleşme yapma hakkını savunmaktadır. Bu doğrultuda da tahkim sözleşmelerinin geçerli olacağını kabul etmektedirler.
Bir başka tartışma konusu ise; işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlığa ilişkin olarak bir tahkim anlaşması yapıldığında söz konusu uyuşmazlık eğer ki dava şartı arabuluculuk kapsamında olan bir konu ise hangi alternatif çözüm yönteminin öncelik kazanacağı ve uygulanacağı konusuna ilişkindir. 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun “Dava şartı arabuluculuk” başlıklı 18. maddesinin 18. fıkrasında; “Özel kanunlarda tahkim veya başka bir alternatif uyuşmazlık çözüm yoluna başvurma zorunluluğunun olduğu veya tahkim sözleşmesinin bulunduğu hâllerde, dava şartı olarak arabuluculuğa ilişkin hükümler uygulanmaz.” hükmü yer almaktadır. İlgili hükme göre eğer ki taraflar aralarında bir tahkim sözleşmesi yapmışlar ise bu durumda dava şartı olarak arabuluculuğa ilişkin hükümler uygulanmayacak olup taraflar alternatif çözüm yöntemi olarak önceliği tahkime vereceklerdir.
Sonuç olarak bireysel iş uyuşmazlıklarına ilişkin hangi uyuşmazlıkların tahkim kapsamında tahkime elverişli olarak değerlendirileceği yahut değerlendirilemeyeceği hala tartışmalıdır. Nasıl ki sigorta uyuşmazlıklarının tahkim yolu ile çözümü adına Sigorta Tahkim Komisyonu oluşturulmuş ve sigorta alanında uzman olan kişilerce tahkim yargılaması gerçekleştiriliyor ise benzer bir uygulamanın bireysel iş uyuşmazlıkları için de yapılabileceği ve böylece belirli yetkinliklere sahip olan uzman kişiler tarafından tahkim yargılamasının yürütülebileceği kanaatindeyiz. Bu doğrultuda tarafların iradi olarak tahkim yolu ile uyuşmazlıkları çözme niyetleri olduğunda hak kaybı yaşanmaması adına somut olaya hakim olabilecek ve iş uyuşmazlıkları konusunda uzmanlığa da sahip olacakları göz önünde bulundurulduğunda taraflar da bu alternatif çözüm yöntemini kullanma noktasında kendilerini daha güvende hissedeceklerdir.
IV. SONUÇ
Sonuç olarak, iş hukuku alanında alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemlerinin uygulanması, işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümü için yeni bir bakış açısı sunmaktadır. Bu yöntemlerin daha efektif bir şekilde uygulanabilmesi için, ilgili mevzuatın gözden geçirilmesi, uygulamada ortaya çıkan sorunların çözümlenmesi ve bu yöntemlerin daha yaygın bir şekilde uygulanabilmesi için eğitim ve bilgilendirme faaliyetlerinin yürütülmesi gerekmektedir. Ayrıca, iş hukuku alanında alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemlerinin uygulanması, sadece işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümü için değil, aynı zamanda toplumsal barış ve adaletin sağlanması için de önemlidir. Nitekim yargılama süreçlerinin uzunluğu göz önünde bulundurulduğunda toplumda hem adalet inancının kaybı hem de bireylerin haklarını elde edemeyecekleri yöndeki kaygıları gündeme gelmektedir. Bu nedenle, bu yöntemlerin daha efektif bir şekilde uygulanabilmesi için tüm ilgili tarafların iş birliği ve katkıları gerekmektedir. Özellikle, arabuluculuk ve tahkim gibi yöntemlerin uygulanması sırasında, tarafların hak ve menfaatlerinin korunması, uyuşmazlıkların çözümü için adil ve tarafsız bir ortamın sağlanması ve bu yöntemlerin daha yaygın bir şekilde uygulanabilmesi için gerekli altyapının oluşturulması gerekmektedir. Bu şekilde, iş hukuku alanında alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemlerinin uygulanması, daha efektif ve verimli bir şekilde gerçekleştirilebilir ve toplumsal barış ve adaletin sağlanması için önemli bir katkı sağlayabilir.
KAYNAKÇA
ÇABUĞRA AYDIN, “Bireysel İş Uyuşmazlıkları ve Tahkim”, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, C. 21, S. 2, 2015.
EDA MANAV ÖZDEMİR, “Bireysel İş Uyuşmazlıklarında Alternatif Çözüm Yöntemleri ve Tahkime İlişkin Değerlendirmeler”, Sicil İş Hukuku Dergisi, C. 2, S. 50, s. 127-150, 2023.
EMİNE TUNCAY SENYEN KAPLAN, Bireysel İş Hukuku, 13. Baskı, İstanbul, 2023.
ERCÜMENT ÖZKARACA/ NURŞEN CANİKLİOĞLU/ NURİ ÇELİK/ TALAT CANBOLAT, İş Hukuku Dersleri, 36. Baskı, İstanbul, 2023.
HAMDİ MOLLAMAHMUTOĞLU, MUHİTTİN ASTARLI, ULAŞ BAYSAL, İş Hukuku, 7.Baskı, İstanbul, 2022.
MUSTAFA ÇİÇEK, İş Hukukunda Zorunlu Arabuluculuk, 2. Baskı, İstanbul, 2019.
MUSTAFA SERDAR ÖZBEK, Alternatif Uyuşmazlık Çözümü, 5. Baskı, İstanbul, 2022.
MÜJGAN YÜCEL, “Fesih Bildirimine İtirazda Özel Hakemin Kararlarının Kapsamı, İşe Başlatmama Halinde Tazminata Miktar Belirtmeden Karar Verilmesine İlişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Bir Kararı”, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, C. 14, S. 3, 2008.
OĞUZ TEZCAN, “Türk Çalışma Hayatında Bireysel İş Uyuşmazlıkları ve Çözüm Yolları”, https://ekutuphane.csgb.gov.tr/Media/ mtfp5ixe/t%C3%BCrk-%C3%A7al%C4%B1%C5%9Fma-hayat%- C4%B1nda-bireysel-i%C5%9F-uyu%C5%9Fmazl%C4%B1klar%- C4%B1-ve-%C3%A7%C3%B6z%C3%BCm-yollar%C4%B1.pdf (Erişim tarihi, 13.01.2025).
OLGU ÖZDEMİR, “Bireysel İş Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk”, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası, C.1, Özel Sayı, s. 601-615.
ÖMER EKMEKÇİ/ ESRA YİĞİT, Bireysel İş Hukuku, 6. Baskı, İstanbul, 2024.
SARPER SÜZEK, İş Hukuku, 24. Baskı, İstanbul, 2024.
TAHA POLAT GEÇMEZ, Bireysel İş Hukukunda Zorunlu Arabuluculuk, 1. Baskı, İstanbul, 2020.
TURHAN ESENER, İş Hukukunda Uyuşmazlıkların Barış Yoluyla Çözümü, 1. Bası, İstanbul, 1970.
DİPNOT
1 Turhan Esener, İş Hukukunda Uyuşmazlıkların Barış Yoluyla Çözümü, 1. Bası, İstanbul, 1970, s. 3.
2 Yargıtay 9. H.D., T. 23.10.2023, E. 2023/10079, K. 2023/15580. https:// karararama.yargitay.gov.tr/ (Erişim tarihi, 13.01.2025).
3 Yargıtay 9. H.D., T. 25.02.2013, E. 2013/1773, K.2013/6664. https://karararama.yargitay.gov.tr/ (Erişim tarihi, 04.02.2025).
4 Müjgan Yücel, “Fesih Bildirimine İtirazda Özel Hakemin Kararlarının Kapsamı, İşe Başlatmama Halinde Tazminata Miktar Belirtmeden Karar Verilmesine İlişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Bir Kararı”, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, C. 14, S. 3, 2008.
5 Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul 2021, s. 638; Çelik / Caniklioğlu/ Canbolat/ Özkaraca, s. 584-585; Senyen Kaplan, s. 423; Mollamahmutoğlu/ Astarlı/ Baysal, s. 1086; Şahin Emir, s. 919 vd.
6 A. Buğra Aydın, “Bireysel İş Uyuşmazlıkları ve Tahkim, Prof. Dr. Mehmet Akif Aydın’a Armağan”, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, c. 21, s. 2, 2015.
