ÖZET
Çin Halk Cumhuriyeti’nde ortaya çıkan ve tüm dünyayı etkileyen Koranavirüs (Covid-19) salgını sebebiyle 4857 sayılı İş Kanun’unda yer alan zorlayıcı sebep kavramı vuku bulmuş olup çalışan işveren arası ilişkide, iş sözleşmesi kapsamında, zorlayıcı sebep kavramı irdelenmiştir. Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi ilan edilen Covid-19 sebebiyle alınan hukuki önlemler ise İş Hukuku’nda meydana gelen değişiklikler de bu yazı kapsamında irdelenecektir.
I. GİRİŞ
Çin Halk Cumhuriyeti’nin Vuhan kentinde ortaya çıkan ve birçok ülkeyi de etkileyen yeni tip Koronavirüs’e (“Covid-19”) ilişkin vakalar ilk kez 2019 yılında Aralık ayının son günlerinde görülmeye başlanmıştır. İlk olarak 31 Aralık 2019 günü Çinli yetkililer Vuhan’da 41 kişide zatürre benzeri bir hastalık olduğunu bildirmiş, 7 Ocak 2020’de ise söz konusu hastalığın zatürre olmayıp, yeni bir hastalık çeşidi olduğunu resmen açıklamışlardır. 12 Mart 2020 tarihi itibariyle de Dünya Sağlık Örgütü salgının küresel pandemi olduğunu ilan etmiştir. Ülkemizde ise, ilk vaka 11.03.2020 tarihinde tespit edilmiş olup, ilerleyen süreçte Covid-19 salgını günlük hayatın yanı sıra, işveren-çalışan ilişkisi üzerinde de önemli ölçüde etkilerini göstermiştir.
Covid-19 salgınının kontrol altına alınması için ülkemizde çeşitli önlemler alınmıştır. 14.03.2020 tarihi itibariyle İçişleri Bakanlığı tarafından hastalığın yayıldığı ülkelerden yolcu girişleri durdurulmuştur. İçişleri Bakanlığı’nın 15.03.2020 tarihinde yayınladığı Ek Genelge (“Ek Genelge-1”) ile umama açık istirahat ve eğlence yerlerinin faaliyetlerinin geçici süreliğine durdurulmasına karar verilmiş, 16.03.2020 tarihinde yayınlanan Ek Genelge (“Ek Genelge-2”) ile 81 ilde tiyatro, sinema, konser salonu, gibi işyerlerinin faaliyetleri geçici süreliğine durdurulmuş, 21.03.2020 tarihinde yayınlanan Ek Genelge (“Ek Genelge-3”) ile 65 yaş üstü vatandaşların ve kronik rahatsızlığı bulunan vatandaşlar ile 20 yaş altında bulunan gençlerin sokağa çıkması geçici süreliğine yasaklanmış, yine aynı tarihli bir başka Ek Genelge (“Ek Genelge-4”) ile fiziksel temasın yüksek seviyede olması gözetilerek berber, kuaför ve güzellik merkezlerinin faaliyetleri 21.03.2020 tarihi itibariyle geçici süreliğine durdurulmuş, aynı tarihli bir başka Ek Genelge (“Ek Genelge-5”) ileyse lokanta, restoranlar, pastane ve benzeri işyerlerinin sadece paket servis veya gel-al şeklinde hizmet verebileceğine karar verilmiştir. Gelinen noktada kaydedilen olumlu gelişmeler ile Bilim Kurulu’nun önerileri doğrultusunda 06.05.2020 tarihinde çıkartılan İçişleri Bakanlığı Genelgesi ile kuaför ve berberlerin 11.05.2020 tarihinden itibaren salgının etkileri gözetilerek belirlenecek kurallara uymak şartıyla faaliyetlerine devam edilmesi kararı alınmıştır. Buna ek olarak, Cumhurbaşkanı tarafından, normalleşme planı kapsamında sinema, tiyatro, gösteri merkezi ve benzeri işletmelerin 01.07.2020 tarihi itibariyle belirli kurallara göre faaliyete geçebilmelerine, 65 yaş üstü vatandaşların haftanın her günü belirli saat aralıklarında sokağa çıkabileceklerine, 18 yaş altı vatandaşların sokağa çıkma yasaklarının kaldırılmasına karar verilmiştir.
Süreç içerisinde birçok sektörün yavaşlaması hatta durma noktasına gelmesi işletmeler üzerinde ciddi ekonomik sonuçlar doğurmuş, bu durum hükümeti her alanda önlemler almaya itmiş ve bu sürecin, iş hukuku bakımından muhtelif sonuçlar doğurması kaçınılmaz olmuştur. Alınan tedbirler kapsamında çıkartılan 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (COVID-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun (“Değişiklik Kanunu”) 17.04.2020 tarihli ve 31102 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak; 7252 sayılı Dijital Mecralar Komisyonu Kurulması İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun ise 28.07.2020 tarihli ve 31199 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
Bu gelişmelere bağlı olarak birçok iş yerinde, görülmekte olan faaliyetlere zorlayıcı sebep dolayısıyla geçici süreliğine ara verilmek zorunda kalınmış, tüm bunların doğal sonucu olarak iş hukukunun kapsamına giren pek çok olay meydana gelmiştir. Covid-19 sebebiyle işyerlerinin faaliyetlerinin durdurulması, çalışmaya ara verilmesi, uzaktan çalışma uygulamasına geçilmesi, çalışanların ücretleri ve izinleri gibi salgın hastalığın iş hukukunu etkileyen noktalarına bu yazımızda değineceğiz.
II. COVİD-19’UN İŞ HUKUKU’NDA ZORLAYICI SEBEP KAVRAMI ÇERÇEVESİNDE DEĞERLENDİRİLMESİ
A. İş Hukukunda Zorlayıcı Sebep Kavramı
4857 sayılı İş Kanunu’da (“Kanun”) zorlayıcı sebebin, işçi ve işveren ilişkisindeki edimlerin ifasına yönelik etkileri hakkında birçok düzenleme yapılmış olmasına rağmen; bu kavramın tanımına yer verilmemiştir. Zorlayıcı sebep kavramı Kanun’da yer almamakla birlikte, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliği (“Kısa Çalışma Yönetmeliği”) madde 3-h’de ise zorlayıcı sebep kavramı “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları” olarak tanımlanmıştır.
Her ne kadar zorlayıcı sebep veya mücbir sebebin tanımına Kanun’da yer verilmemişse de doktrinde ve Yargıtay kararlarında mücbir sebebin sınırları belirlenmiştir. Bir olayın mücbir sebep olarak nitelendirilebilmesi için olayın, tarafların kontrolleri dışında gerçekleşmesi, hukuki ilişkinin kurulduğu anda böyle bir olayın taraflarca öngörülemeyecek olması, öngörülse bile sonuçlarının bu denli ağır olacağının öngörülememesi, tüm önlemler alınsa bile mücbir sebebin etkilerinin ortadan kaldırılamayacağı durumların varlığı gerekir. Belirtmek gerekir ki, mücbir sebep sayılacak durumlar bazen sözleşmelerde açıkça düzenlenmiş olabilmektedir.
B. Covid-19’un Zorlayıcı Sebep Teşkil Edip Etmeyeceği
Zorlayıcı nedenin mutlaka ve her zaman işçinin veyahut işverenin kendisine ilişkin olması zorunluluğu söz konusu değildir. Aksine; sel, deprem vb. doğal olaylar, sıkıyönetim veya karantina gibi sebeplerle işyerine gidilememesi durumunda zorlayıcı nedenin vuku bulduğu söylenebilecektir. Aynı şekilde Kısa Çalışma Yönetmeliği madde 3-h’de de salgın hastalıklar zorlayıcı sebep olarak sayılmışlardır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları gereği de salgın hastalık sebebi ile karantina uygulaması zorlayıcı neden olarak kabul edilmektedir1.
Yukarıdaki açıklamadan hareketle, salgın sebebiyle idarece alınan tedbirler (işyerlerinin kapatılması, sokağa çıkma yasağı ilan edilmesi vb.) ile işyerlerine gidemeyen ve bunun doğal sonucu olarak görevlerini ifa edemeyen işçiler için Covid-19’un zorlayıcı sebep teşkil edeceği düşünülebilecektir. Ancak işyerinin işverenin kendi insiyatifi ile kapatıldığı, başka bir deyişle idarece alınan önlemler kapsamında kapatılmadığı durumlarda iş sözleşmesinin işveren tarafından Covid-19 sebebiyle feshedilmesi hali haklı neden teşkil etmeyecektir.
Covid-19 sosyal hayatta ve ekonomide ciddi etkiler yaratmış olup, işçi ve işveren ilişkisinde zorlayıcı sebep teşkil ettiğinin kabulü halinde aşağıda açıklayacağımız sonuçları doğurabilecektir. Ancak önemle belirtmek isteriz ki Covid-19 sebebiyle İş Hukuku mevzuatında, çıkartılan Genelge ve Yasalar ile değişikliğe gidilmiştir. Aşağıdaki başlığımızda, İş Hukuku mevzuatında yapılan söz konusu değişikliklerden önce, Covid-19’un ülkemizde ilk görüldüğü anlarda yürürlükte olan İş Hukuku mevzuatını açıkladıktan sonra, takip eden başlıklarımızda İş Hukuku mevzuatında ne gibi değişikliklerin yapıldığına değineceğiz.
C. Kanun’da Zorlayıcı Sebebe Atıfta Bulunulan Maddeler
Kanun’un 24. maddesinin 3. fıkrası ile 25. maddesinin 3. fıkralarında zorlayıcı sebep kavramı düzenlenmiş olup; zorlayıcı sebebin işveren veya işçiden kaynaklanabileceği ifade edilmiştir. Bu kapsamda, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde işçi veya işverenin iş sözleşmesini fesih hakkı doğmaktadır.
Yine Kanun’un 40. maddesinde “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” denilerek zorlayıcı sebep kavramına yer verilmiştir. Bu hüküm doğrultusunda zorlayıcı sebepler dolayısıyla iş yerinde işin durduğu bir haftaya kadar olan süre içerisinde işbu zorlayıcı sebepler nedeniyle çalışamayan yahut çalıştırılamayan işçinin iş sözleşmesi askıya alınır ve söz konusu işçiye günlük ücretinin yarısı ödenir. Kanun’un zorlayıcı sebebe yer verilen maddelerinden bir diğeri 55. Maddenin (d) bendidir. Söz konusu hüküm uyarınca; işçinin “çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla) yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır.”.
Kanun’un 64. maddesinde ise “Zorunlu nedenlerle işin durması,…., halinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.” denilerek zorlayıcı nedenlerle işin durması halinde işverenin, dört ay içerisinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabileceği düzenlenmiştir.
Kanun’un 22. Maddesi’nde açıkça zorlayıcı nedene atıfta bulunulmasa da, söz konusu madde, amacı gereği zorlayıcı neden haline getirilecek uygulamalar karşısında hem işçinin hem de işverenin yararlanabileceği bir madde olarak değerlendirilebilir. Şöyle ki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir”.
D. Kanun’un 24.3 ve 25.3 Maddelerinin Covıd-19 Kapsamında Değerlendirilmesi
1. Fesih Ve Feshin Son Çare Olma İlkesi
Yukarıda açıklandığı üzere Covid-19 salgınının yayılmasını engellemek amacıyla idare tarafından pek çok önlem alınmıştır. Bunlardan bazıları olan kısmi sokağa çıkma yasağı, belirli sektörlerdeki işyerlerinin geçici olarak kapatılması, belirli yaş gruplarına yönelik sokağa çıkma yasağı gibi nedenler işçi ve işveren açısından gerçekleşen zorlayıcı nedenler arasında sayılabilecektir.
Her ne kadar, yukarıda açıklandığı üzere İş Kanunu m. 24 ve 25 bu kapsamda taraflara iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi hakkı veriyor ise de, Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca iş hukukunun temel ilkeleri olan dürüstlük ilkesi ve feshin son çare olması ilkesinin gözetilmesi gerekmektedir. Yargıtay’ın ortaya koyduğu “feshin son çare olması ilkesi” gereğince, işveren tarafından fesihten kaçınma yolları düşünülmeli, ilk olarak feshe nazaran daha hafif tedbirler alınmalı veya daha hafif tedbirler alınamıyor olmalıdır. İşverenin iş sözleşmesini feshetmekten önce başvurabileceği yollara örnek olarak, işçinin çalışma saatlerinde kısaltmaya gidilerek kısa çalışma ödeneğine başvurulması, işçinin ücretsiz izne çıkartılması, uzaktan çalışma uygulamasına geçilmesi verilebilir. Ancak uzaktan çalışma konusunda dikkat edilmesi gereken husus, işin bu şekilde görülmesi ile ilgili böyle bir değişikliğin işverence tek taraflı olarak kararlaştırılması, yukarıda açıkladığımız Kanun’un 22. maddesi kapsamında çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edilebilecektir. Bundan hareketle, Covid-19 sürecinde işveren tarafından başvurulacak esnek çalışma yöntemleri karşısında işçinin onayının bulunmadığı hallerde, her iki tarafın da iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği sonucuna ulaşılabilecektir.
2. Fesihten Önce Başvurulabilecek Yollar
2.1. Kısa Çalışma Uygulaması
İşyerinde kısa çalışma uygulamasına geçilmesi 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2. maddesi uyarınca aşağıdaki durumlarda mümkün olabilecektir: “Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir.”
Kısa çalışma uygulamasına geçilebilmesi için, bu madde kapsamında sayılan koşullara ek olarak, işyerinde uygulanan çalışma süresinin; işyerinin bir kısmında veya tamamında geçici olarak en az üçte biri oranında azaltılmasını veya işyerindeki faaliyetlerin, süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süre ile tamamen veya kısmen durdurulması gerekmektedir.
30.04.2011 tarihli ve 27920 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe giren Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebepler dolayısıyla işyerinde var olan haftalık çalışma süresinin geçici olarak önemli oranda azalması veya işyerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durması durumlarında, kısa çalışma uygulamasının benimsenerek işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesine ilişkin usulün belirlenmesi için yürürlüğe girmiştir.
İşveren, Covid-19 sebebiyle maruz kaldığı genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebepleri açıklayarak bağlı bulunduğu Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü (İŞKUR) şubesine kısa çalışma başvurusunda bulunmalıdır. İşveren, başvuruda kısa çalışmadan yararlanarak işçileri liste halinde sunar. İşçiler kendileri için talepte bulunamaz, onlar için işveren kısa çalışma talebinde bulunabilir. Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan dolayı ortaya çıkan zorlayıcı sebeplerin bulunduğu işçi ve işveren sendika konfederasyonları tarafından iddia edilirse, konu İŞKUR Yönetim Kurulu’nca değerlendirilerek bir karara varılır. İŞKUR Yönetim Kurulu’nca bir karar alınmadığı takdirde işverenin kuruma iletmiş olduğu talep reddedilecektir. İş müfettişleri tarafından yapılan inceleme sonucunda uygunluk verilmesi halinde, kısa çalışma uygulanacak işçi listesi değişirse veya işyerinde uygulanacak kısa çalışma süresinde bir değişiklik olursa bunlara ilişkin işverenin talebi yeni bir başvuru gibi değerlendirilecektir. İşveren, başvuruda bulunurken genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin iş yerine ne gibi etkileri olduğunu, işyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasını, işyeri İŞKUR numarasını ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını belirtmeli, manyetik ve yazılı ortamda Kurumca belirlenen formatta hazırlanan kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi Kuruma ibraz etmelidir.
Kısa çalışma uygulamasına geçen bir işyerinde, işveren, yukarıda açıklandığı üzere Kanun’un 64. maddesine istinaden, kısa çalışma süresince çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.
2.2. İşçilere Yıllık Ücretli İzinlerinin Kullandırılması
Akla ilk gelen yöntemlerden biri de işçilerin kullanmadığı birikmiş yıllık izinlerinin kullandırılmasıdır. Yıllık izin kanundan doğan bir hak olup işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan bir tasarruftur. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin (“Yönetmelik”) 8. maddesinde “İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.” denilerek yıllık iznin kullanımı açısından işverenin, işçinin talebiyle bağlı olmadığı ifade edilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28/01/2016 tarih 2014/27000 E. 2016/2328 K. Sayılı kararında "...Yıllık ücretli izin yönetmeliğinde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır. Bir başka anlatımla, işçinin anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir…” denilerek işçinin yıllık ücretli izin kullanacağı zamanı belirleme hakkının işverenin yönetim yetkisi kapsamında kaldığı açıkça ortaya konulmuştur. Ancak ilgili kararın devamında işverenin, bu hakkı kötü niyetli olarak kullanmaması gerektiği ifade edilmiştir. Bu doğrultuda, Covid-19 salgını süresince işverenlerin, dürüstlük kuralı sınırları dahilinde işçilere, kendi insiyatifleri doğrultusunda yıllık ücretli izinlerini kullandırmaları mümkündür.
2.3. İşçilerin Ücretsiz İzne Ayrılması
Bir diğer akla gelen yol ise, işçilerin ücretsiz izne çıkartılması yöntemidir. Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin askıya alınması anlamına gelmektedir; bu süre boyunca işçi, iş görme edimini yerine getirmemekte, buna karşılık işveren de ücret ödeme yükümlülüğünden kurtulmaktadır. Bu yolun işletilebilmesi için öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesi incelenmelidir, iş sözleşmesinde işverenin işçileri ücretsiz izne çıkarabileceğine dair bir düzenleme bulunmaktaysa işbu düzenlemeye uygun olarak işçiler, işverence ücretsiz izne çıkarılabileceklerdir; ancak, sözleşmede buna yönelik bir düzenleme bulunmuyorsa ücretsiz izin uygulaması, Kanun’un 22. maddesi kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edileceğinden ancak tarafların karşılıklı mutabakatı ile mümkün olacaktır. Bu minvalde iş sözleşmesinde buna yönelik bir düzenleme bulunmadıkça işverenlerin, işçinin isteği dışında ve tek taraflı olarak ücretsiz izin kullandırması söz konusu olamayacak, kullandırılması iş sözleşmesinin işverence haksız feshi anlamına gelecek, aynı zamanda işçinin de iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı doğacaktır.
İş hukukunda işçinin korunması adına önem arz eden “feshin son çare olması” (ultima ratio) ilkesi, feshi önleyebilecek daha hafif önlemlerin denenmesi gerektiğini ifade etmektedir. İş Kanunu madde 22’nin gerekçesinde, “madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır” denilmek suretiyle, fesih için geçerli neden olsa dahi, fesih yerine çalışma koşullarında değişiklik yapılarak sözleşmenin devam ettirilmesinin amaçlandığı ifade edilmiştir. Sonuç olarak, her ne kadar işverenin tek taraflı kararı ile çalışanları ücretsiz izne çıkarma hakkı yasal olarak mevcut olmasa da, bu uygulamayı kabul etmeyecek çalışanlar tarafından açılabilecek olası davalarda, mevcut koşullar ortaya konularak, ücretsiz izin uygulamasının feshin son çare olma ilkesine uygun olduğu savunulabilecektir. Bu noktada, ücretsiz izin uygulamasının eşitlik ilkesi çerçevesinde, tutarlı ve ölçülü bir şekilde gerçekleştirilmesi önem arz edecektir.
2.4. Uzaktan Çalışma Usulünün Benimsenmesi
Günümüz teknolojisinde, işyeri kavramının genişletilerek evden/uzaktan çalışma esasının benimsenmesi de mümkündür. Uzaktan çalışma, Kanun’un 14. maddesinde “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.” denilerek tanımlanmıştır. Uzaktan çalışma süresince işçi, hala işverenin iş organizasyonu kapsamında, işverenin emir ve talimatları doğrultusunda, taraflarca iş sözleşmesinde belirlenen çalışma saatleri içerisinde ve yine sözleşmede belirlenen ücret karşılığında iş görme edimini işyeri sınırları dışarısında yerine getirmektedir. İşçilerin ücretsiz izne çıkarılması uygulamasında olduğu gibi işverenin tek taraflı kararıyla uzaktan çalışma uygulamasına geçilebilmesi tarafların arasındaki iş sözleşmesinde buna yönelik bir düzenlemeye yer verilmesine bağlı olmakla birlikte; böyle bir düzenleme olmadığı takdirde, işverenin tek taraflı kararı ile uzaktan çalışma uygulamasına geçilmesi halinde bunun çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişikliğe sebep olup olmadığının değerlendirilmesi gerekir. Uzaktan çalışmaya geçiş ile (i) işçinin, ücret, çalışma saatleri gibi çalışma koşullarında işçi aleyhine değişiklik gerçekleşecek ise, bu durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin yazılı rızasının alınması gerektiği, (ii) esaslı değişiklik gerçekleşmeyecek ise işçinin rızasına ihtiyaç olmayacağı, sadece bildirimin yapılmasının yeterli olacağı düşünülebilecektir.
3. Fesih
Yukarıda sayılan fesih harici yollar denenmesine rağmen beklenen verimin sağlanamaması veya Kanun’un 40. maddesinde yer alan bir haftalık sürenin aşılması durumunda iş sözleşmesinin feshi söz konusu olacaktır.
3.1. Kanun’un 24 ve 25. Maddelerine Göre İş Sözleşmesinin Feshi
İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi için, Covid-19 salgınının, çalışanın çevresinde meydana gelmesi ve çalışanı bir hafta boyunca çalışmaktan alıkoyması şartlarının bir arada gerçekleşmesi gerekmektedir, bu şartların gerçekleşmesi halinde iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle fesih edilebilecektir. İş sözleşmesinin feshi açısından haklı neden teşkil eden bu durum, işverenin ihbar yükümlülüğünü ortadan kaldırmakta ve fakat kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü herhangi bir şekilde etkilememektedir. Aynı şekilde, salgın hastalık sebebi ile işyerinin karantina altına alınması durumunda işçinin işini bir hafta süre ile ifa edememesi halinde, işçi de iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Bu bir haftalık süre zarfında Kanun’un 40. Maddesi gereği, yukarıda daha detaylı açıkladığımız sebeplerle işveren tarafından işçiye ücretinin yarısı kadar ödeme yapılır. Bu şekilde işçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan uzun bir süre için işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin meydana gelmesine rağmen iş sözleşmesinin işçi tarafından bir haftalık sürenin dolmasından sonra feshedilmemiş olması halinde iş sözleşmesi askıda kalacak, askı süresi boyunca işverenin işçiye ücret ödeme yükümlülüğü söz konusu olmayacaktır. Bir haftalık sürenin sonunda Kanun, işçiye bu sebeple iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı verirken işverene bu sebepten dolayı iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı tanımamaktadır.
Covid-19 salgını kapsamında İçişleri Bakanlığı genelgeleriyle faaliyetlerine ara verilen spor salonları, sinema ve gösteri merkezleri, eğlence mekanları gibi işyerleri için zorlayıcı nedenin ortaya çıktığı ve dolayısıyla işçinin haklı nedenle fesih hakkının bulunduğu ifade edilebilecektir. Ancak Covid-19 salgını nedeniyle kapatılmamış işyerleri için zorlayıcı sebebin ortaya çıktığı düşünülemeyecektir.
3.2. İşverenin ya da Bir Başka İşçinin Covid-19 Olması Sebebiyle İş Sözleşmesinin Feshi
Kanun’un 25/1-b hükmünde “İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17’nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.” denilerek, Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nun 76. Maddesinde ise “Etrafında bulunanlara sari ve salgın hastalıklardan birini nakle vasıta olduğu muhakkak olan kimseler muvakkaten ve bu zail oluncaya kadar meslek sanatlarının icrasından hıfzıssıhha meclisleri karariyle menolunur.” denilerek sayılan şartların gerçekleşmesi halinde işçinin iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle feshedilebileceği ifade edilmiştir. Buna göre işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek düzeye ulaşması, işçinin işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun Sağlık Kurulunca tespit edilmesi ve bu durumun, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre Kanun’un 17. maddesinde yer alan bildirim sürelerini altı hafta aşması halinde işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Ancak belirtmek gerekir ki işyerinde, koronavirüse yakalanan işçinin iş sözleşmesinin Kanun’un belirtilen maddesi kapsamında feshinin mümkün olup olmadığı her somut olay bakımından olayın koşulları dikkate alınarak değerlendirilmelidir. Ayrıca her ne kadar Covid-19 salgınından kaynaklanan hastalığın son derece bulaşıcı olduğunu söylemek mümkün olsa da tedavi edilemeyecek düzeyde olduğunu kesin olarak söylemek mümkün gözükmemektedir; bu minvalde, hastalığın işçi üzerindeki etkileri ve işçinin yapmakla yükümlü olduğu işin niteliği birlikte ele alınarak değerlendirme yapılmalıdır. Son olarak belirtmek gerekir ki işverenin, iş sözleşmesini bu sebebe dayanarak feshetmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü ortadan kalkmayacaktır.
İşçinin, yakalandığı bulaşıcı hastalığa rağmen çalışmaya devam etmesi durumu hem işveren için hem de iş yerinde çalışan diğer işçiler için büyük risk taşımaktadır. Kanun’un 24/1-b hükmünde “İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.” denilerek işçilerin, işyerinde çalışan başka bir işçinin yahut işverenin bulaşıcı ve/veya işyerinde görülmekte olan iş ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecekleri düzenlenmiştir.
İş Sözleşmesi işçi ve işveren arasında kişisel ilişki kurduğundan dolayı diğer özel hukuk sözleşmelerinden daha farklı bir nitelik taşımaktadır. Bunun sonucunda işçinin, mevzuatta yapılan düzenlemeler ile işveren karşısında korunması büyük önem taşımaktadır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (“TBK”) 417. maddesinin ikinci fıkrasında “İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür” denilerek işverene işçiyi koruma ve gözetme borcu yüklemiştir. Aynı şekilde 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun (“İSGK”) 4. maddesi ve devamı hükümlerinde de işverenin, işçinin vücut bütünlüğünü koruma borcu ayrıntılı şekilde düzenlenmiştir. İSGK’nin 13. maddesinde işçinin çalışmaktan kaçınma hakkının kullanımının nasıl uygulama alanı bulacağı açıklanmıştır. Bu hükme göre çalışmaktan kaçınma hakkının kullanılabilmesi için ciddi ve yakın bir tehlikenin varlığı, bu tehlikenin tespit edilmesi için başvuru yapılmış olması, gerekli tedbirlerin alınmamış ve tehlikenin halen devam ediyor olması ile işin durmamış olması gerekmektedir.
III. COVİD-19 SEBEBİYLE İŞ HUKUKU MEVZUATINDA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER
1. 25.03.2020 Tarihinde kabul edilen 7226 sayılı yasa kapsamında yapılan değişiklikler
1.1.Kısa Çalışma Uygulaması Bulunan İşyerlerinde Fesih Yasağı
Yasada yer alan geçici madde 23’te “30/6/2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2 nci maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder.
Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir.
Bu madde kapsamında yapılan başvurular, başvuru tarihinden itibaren 60 gün içinde sonuçlandırılır. Bu madde kapsamında yapılan başvuru tarihini 31/12/2020 tarihine kadar uzatmaya ve birinci fıkrada belirlenen günleri farklılaştırmaya Cumhurbaşkanı yetkilidir.” düzenlemesi uyarınca işverenler, kısa çalışma uygulamasının söz konusu olduğu işyerlerinde Kanun’un “25. maddesinin “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı ikinci fıkrasında yer alan sebepler dışında kalan sebeplerle işçilerin iş sözleşmelerini feshedemeyeceklerdir. Madde metninde belirtilen söz konusu fesih yasağı, gelinen nokta itibariyle, 04.09.2020 tarihli Resmî Gazete’de yayınlanan 2930 numaralı Cumhurbaşkanı Kararı ile 17.09.2020 tarihinden itibaren geçeli olmak üzere iki ay uzatılmıştır. Buna göre 17.11.2020 tarihine kadar Kanun’un “25. maddesinin “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı ikinci fıkrasında yer alan sebepler dışında kalan sebeplerle işçilerin iş sözleşmeleri feshedilemeyecektir.
1.2.Telafi Çalışma Süresinde Yapılan Değişiklik
Kanun’un 64. maddesinde “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.” denilerek işverene, zorunlu nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması yahut çalışmanın tamamen durdurulması durumlarında, çalışılmayan süreler için dört ay içerisinde işçilere telafi çalışması yaptırma hakkı tanınmıştır. İşbu 7226 sayılı kanunla, “…iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.” hükmü, “…dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.” olarak değiştirilmiştir. Böylece işveren, işçiden işçinin çalışamadığı zamanlar için telafi çalışması yapmasını dört ay içerisinde isteyebilecektir.
2. 17.04.2020 Tarihinde yürürlüğe giren 7244 sayılı yeni koronovirüs (covid-19) salgınının ekonomik ve sosyal hayata etkilerinin azaltılması hakkında kanun ile bazı kanunlarda değişiklik yapılmasına dair kanun ile getirilen değişiklikler
2.1. Fesih Yasağı
Kanun’un 24. ve 25. maddelerinin üçüncü fıkralarında iş sözleşmesinin zorlayıcı sebep nedeniyle haklı nedenle feshi hali düzenleme altına alınmıştır. Salgın hastalık nedeniyle ilan edilen sokağa çıkma yasağı ve karantina uygulamaları zorlayıcı sebep kabul edilebilecek ve bu maddelerin ilgili hükümleri uygulama alanı bulabilecektir. Yukarıda detaylıca açıklanmış olduğu üzere, 7226 sayılı kanun kapsamında işverenin, iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı yalnızca kısa çalışma uygulamasına geçilen işyerlerinde ve uygulama süresiyle sınırlandırılmış iken, 17.04.2020 tarihinde yürürlüğe giren 7244 sayılı kanun ile işverenin iş sözleşmesini fesih hakkı daha da sınırlandırılmıştır. Bu minvalde, 7244 sayılı kanunun 9. maddesi ile Kanun’a geçici 10. Madde eklenmiştir.
“GEÇİCİ MADDE 10 – Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.
Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.
Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.
Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.”
Bu madde kapsamında işyerinin kısa çalışma uygulamasında olup olmadığına bakılmaksızın işverenin üç ay boyunca Kanun’un 25. maddesinin ikinci fıkrasında düzenlenen durumlar hariç işçinin iş sözleşmesini fesih hakkı kaldırılmıştır. Yine aynı madde kapsamında işçinin, işverenin tek taraflı beyanı kapsamında ücretsiz izne çıkartıldığı durumlarda, işçinin iş sözleşmesini fesih hakkı ortadan kaldırılmıştır.
2.2. İşçilerin İşveren Tarafından Ücretsiz İzne Çıkartılmasına İlişkin Değişiklik
7244 sayılı kanun ile getirilen bir diğer yenilik ise işverene, Kanun’un 9. maddesinin ikinci fıkrasında yer alan “Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.” hükmü ile işçinin onayı aranmaksızın işçileri 3 aylık süreyi geçmemek üzere kısmi veya tamamen ücretsiz izne çıkartma hakkı tanınmasıdır. Buna göre, üç ay boyunca Kanun’un 25. maddesinin ikinci fıkrasında düzenlenen durumlar hariç işçinin iş sözleşmesini fesih hakkı kaldırılan işveren, işçinin onayı veya talebi aranmaksızın işçiyi 3 aylık süre ile sınırlı olarak ücretsiz izine çıkarabilecektir.
2.3. Kısa Çalışma Ödeneğinde Yapılan Değişiklik
Kanun’a geçici madde 25 ile “Yeni koronavirüs (Covid-19) sebebiyle işverenlerin yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları için, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilir. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.” hükmü eklenmiştir. Bu hüküm doğrultusunda Covid-19’dan kaynaklanan zorlayıcı sebep nedeniyle işverenlerin yaptığı kısa çalışma başvurularına ilişkin olarak iş müfettişleri tarafından gerçekleştirilen denetim neticesinde verilebilecek uygunluk tespit kararı beklenmeksizin işverenlerin beyanı ile kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilebilecektir.
2.4. Geçici İstihdam Ödeneğinde Yapılan Değişiklik
7244 sayılı kanun kapsamında 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenen geçici madde ile, maddenin yürürlüğe girdiği tarihte mevcut bir iş sözleşmesi bulunan ve aynı zamanda İşsizlik Sigortası Kanunu geçici madde 10 kapsamında işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15.03.2020 tarihinden sonra İşsizlik Sigortası Kanun’u madde 51’e göre iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanun’un diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan başka bir yaşlılık aylığı almamak koşulu ile, 4857 sayılı Kanun’un geçici 10. Maddesinde yer alan fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere, bu süre içerisinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, fondan 39,40 TL nakdi ücret desteği verileceği hüküm altına alınmıştır. Bu madde kapsamında nakdi ücret desteğinden yararlananlar 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre genel sağlık sigortalısı veya genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi kapsamına girmeyen işçiler, aynı Kanun’un 60/1-g bendi uyarınca genel sağlık sigortalısı sayılırlar ve genel sağlık sigortasına ilişkin primleri fondan karşılanır. Belirtilen düzenleme ile ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15.03.2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi feshedilen işçilere aylık net 1.168 TL işsizlik ödeneği ödenecektir.
2.5. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmelerine İlişkin Sürelerin Uzatılması
7244 sayılı Kanun’un 2/ı maddesinde belirtildiği üzere, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun’u kapsamında yapılan yetki tespitlerinin verilmesi, toplu iş sözleşmelerinin yapılması, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü ile grev ve lokavta ilişkin süreler bu maddenin yürürlüğe girdiği 17.04.2020 tarihinden itibaren üç ay süre ile uzatılmıştır. Cumhurbaşkanı bu üç aylık sürenin bitiminden itibaren üç ay daha süreyi uzatmaya yetkilidir.
2.6. Bakım Hizmetlerinde Gelir Ölçütü ve Ağır Engellilik Şartları
7244 sayılı Kanun’un 5. maddesinde düzenlendiği üzere 2828 sayılı Sosyal Hizmetler Kanun’una eklenen Geçici Madde 18 uyarınca Covid-19 salgını dolayısıyla zorunlu sebep nedeniyle, bakım merkezlerinde ihtiyaç duyanlara hizmet sunulması için aranan gelir ölçütü ve ağır engellilik şartları ile hizmet alımıyla bakım hizmeti sunulabilmesi için aranan gelir ölçütü şartı bu geçici maddenin yürürlük tarihi olan 17.04.2020’den itibaren üç ay süre ile aranmaz. Cumhurbaşkanının bu süreyi bir yıla kadar uzatma yetkisi mevcuttur.
3. 28.07.2020 Tarihinde yürürlüğe giren 7252 sayılı dijital mecralar komisyonu kurulması ile bazı kanunlarda değişiklik yapılması hakkında kanun ile getirilen değişiklikler
3.1. Fesih Yasağı
7252 sayılı Kanun’da yapılan düzenleme ile, işverenin iş sözleşmesinin fesih hakkına daha önce getirilmiş bulunan sınırlamanın, her defasında üçer aylık süreler ile 30.07.2021 tarihine kadar uzatılması hususunda Cumhurbaşkanına yetki verilmiştir.
3.2. Kısa Çalışma Uygulamasında Yapılan Değişiklik
4447 sayılı Kanuna eklenen geçici 26. madde ile COVID-19 salgınından kaynaklanan zorlayıcı sebebe bağlı olarak, kısa çalışma ödeneğinden ve nakit ücret desteğinden yararlanan özel sektör iş yerlerinde çalışan işçilerin çalıştıkları iş yerinde haftalık normal çalışma sürelerine dönülmesi halinde, aylık SGK primlerinin tamamının 31.12.2020 tarihini geçmemek şartıyla 3 ay süreyle İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanması kararlaştırılmıştır. Ayrıca Cumhurbaşkanı, 3 aylık süreyi sektörel olarak ayrı ayrı veya bir bütün olarak 6 aya kadar uzatmaya yetkili kılınmıştır. Buna göre işverene her bir ay için sağlanacak destek süresi; kısa çalışma ödeneği alanlar için kısa çalışma ödeneği aldığı aylık ortalama gün sayısını, nakdi ücret desteğinden yararlandırılanlar için nakdi ücret desteği aldıkları aylık ortalama gün sayısını geçemeyecektir.
3.3. Bir Kısım İşverenlere İlişkin İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülüklerinde Yapılan Değişiklik
20.06.2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca kamu kurumları ile 50’den az çalışanı olan tehlikeli iş yerlerinde, iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi çalıştırma yükümlülüğü bulunmaktadır. 7252 sayılı Kanun ile getirilen hüküm uyarınca, iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi bulundurma yükümlülüğü, kamu kurumları ile 50’den az çalışanı olan tehlikeli iş yerleri bakımından 31.12.2023 tarihine kadar ertelenmiştir. Erteleme, yalnızca iş yeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı istihdam yükümlülüğüne ilişkin olup, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun öngördüğü diğer yükümlülükler erteleme kapsamına dahil edilmemiştir.
IV. COVİD - 19’UN İŞ KAZASI / MESLEK HASTALIĞI KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ
İş kazası, sigortalının işverenin otoritesi altında bulunduğu bir sırada gördüğü iş veya işin gereği dolayısıyla aniden ve dıştan gelen bir etkenle onu bedence ya da ruhça zarara uğratan bir olay olarak tanımlanabilir2. Meslek hastalığı ise, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli bir hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük halleri olarak tanımlanabilir3.
Koronavirüs’ün hastalık mı yoksa meslek hastalığı mı sayılacağı konusunda doktrinde bir fikir birliği bulunmamaktadır. Bir görüşe göre bu tür salgın hastalıklar iş kazası veyahut meslek hastalığı değil, hastalık olarak kabul edilecek iken, diğer bir görüş iş kazası olarak kabul edilmesi gerektiği yönündedir4. Meslek hastalığının “tekrarlanan bir sebep veya işin yürütüm şartları” ile ilintili olması ve belirli bir süre o işin yapılması şartları gerektiği dikkate alındığında koronavirüs’ün, meslek hastalığı sayılmayacağı görüşü ağırlık kazanmaktadır5. Ancak Covid-19 ile ilgili her olay kendi içinde değerlendirilmelidir, buna göre Covid-19 bazı olaylar bakımından iş kazası veya meslek hastalığı sayılmayacakken bazı olaylarda iş kazası veya meslek hastalığı olarak kabul edilebilecektir6.
KAYNAKÇA
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/12874 E. 2018/20402 K., 13.11.2018.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/9116 E. 2019/16141 K., 18.09.2019.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/14140 E. 2018/21011 K., 20.11.2018.
GÜZEL (ALI)/OKUR (ALI RIZA)/CANİKLİOĞLU (NURŞEN), Sosyal Güvenlik Hukuku, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2020.
SÖZER (ALI NAZIM), İşçi, Bağımsız Çalışan ve Kamu Görevlileri Bakımından Türk Sosyal Sigortalar Hukuku, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2019.
KURT (RESUL), 250 Soruda Koronavirüs Sürecinde İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Seçkin Yayıncılık, İstanbul, 2020.
DİPNOT
1 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13.11.2018 Tarihli 2016/12874 E. 2018/20402 K. Sayılı Kararı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 18.09.2019 Tarihli 2016/9116 E. 2019/16141 K. Sayılı Kararı Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 20.11.2018 Tarihli 2016/14140 E. 2018/21011 K. Sayılı Kararı
2 Ali Güzel, Ali Rıza Okur, Nurşen Caniklioğlu, Sosyal Güvenlik Hukuku, s. 361
3 Sözer, İşçi, Bağımsız Çalışan ve Kamu Görevlileri Bakımından Türk Sosyal Sigortalar Hukuku, s. 358
4 Kurt, 250 Soruda Koronavirüs Sürecinde İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, s. 236, 237
5 Kurt, s. 236, 237
6 Kurt, s. 236, 237
