ÖZET

Ticaret şirketleri birçok farklı sebepten ötürü birleşme yoluna gidebilmekte ve bu durum birtakım hukuki sonuçlara sebebiyet vermektedir. Şöyle ki, birleşmede külli halefiyet ilkesi geçerli olduğundan devrolunan şirkete ait tüm aktif ve pasiflerle birlikte iş sözleşmeleri de kendiliğinden devralan şirkete geçecektir1 . İşbu çalışmada şirket birleşmelerinden işçilerin iş sözleşmelerinin nasıl etkileneceği, işçilerin bu konu bakımından bir itiraz hakkı olup olmadığı incelenmiştir. 

Çalışmanın birinci bölümünde şirket birleşmeleri ve türleri açıklanmış, ikinci bölümünde şirket birleşmelerinde işçilerin itiraz hakkıyla ilgili düzenleme içeren hükümler incelenmiş, hangi hükmün uygulanacağı sonuca bağlanmış ve son olarak da ilgili hükmün uygulanması değerlendirilmiştir. 

I. GİRİŞ

Küresel piyasa, teknolojik gelişmeler, rekabet ortamı gibi etkenler şirketleri yapısal değişikliklere yöneltmektedir. Bunun altında; güncel koşullarla daha güçlü bir şekilde mücadele edebilmek, daha verimli ve daha sürdürülebilir bir ticari yapıya sahip olmak gibi düşünceler yer almaktadır. Bu yapısal değişiklikler, ilgili işyerinde çalışan işçilerin iş ilişkilerinin akıbetinin ne olacağı sorusunu da akabinde getirmektedir. İş ilişkilerinin devam edip etmeyeceği, işçinin bu değişikliğe itiraz hakkı olup olmadığı hususu bilhassa iş hukuku bakımından oldukça önem arz etmektedir. 

İlgili husus; her ne kadar iş hukuku bakımından önem teşkil ettiğinden, o alanda düzenlemeye tabi tutulması icap etmiş olsa da İsviçre Borçlar Kanunu esas alınmak suretiyle Türk Ticaret Kanunu’nda da düzenlenmiştir. Farklı düzenlemelerin mevcut olması hangi hükmün uygulanacağı sorusunu beraberinde getirmiştir. Bu belirsizlik birtakım kriterler ışığında TBMM Adalet Komisyonu Raporu’yla giderilmiştir. 

İşçilerin itiraz hakkını düzenleyen hükmün uygulanmasına ilişkin birtakım detaylar kanunla düzenlenmemiş, bu bakımdan bir boşluk bırakılmıştır. İşbu makalede doktrindeki görüşler değerlendirilerek boşluk teşkil eden hususlar çözüme kavuşturulmuş olup, işçilerin iş ilişkilerinin şirketin yapısal değişikliklerinden ne şekilde etkileneceği tespit edilmiştir. 

II. ŞİRKET BİRLEŞMELERİ

A. Birleşme Kavramı

Günümüz iş dünyasında daha güçlü durabilmek adına tercih edilen yapısal değişiklik hallerinden biri de şirket birleşmeleridir. Birleşme kavramı, İsviçre Birleşme Kanunu’nun Almanca ve Fransızca metinlerinde “fusion” terimi ile ifade edilmekteyken, İngiliz ve Amerikan hukuk sistemlerinde “merger” terimi ile ifade edilmektedir2. Türk hukukunda birleşme olarak ifade edilen bu yeniden yapılandırma türü doktrinde birçok farklı şekilde tanımlanmaktadır. 

Bahtiyar, birleşmeyi “birden çok şirketin içlerinden birinin veya yeni kurulacak bir şirketin çatısı altında, malvarlıklarını tasfiye etmeksizin bir araya gelmeleri ve birleşen şirket ortaklarının bir değişim ölçüsüne göre birleşilen ortaklıktan pay almalarıdır” şeklinde tanımlamıştır3. 

Ticaret şirketlerinin birleşmesi yoluyla yeniden yapılandırılması hususu Türk Ticaret Kanunu’nun4 (“TTK”) 134 ila 158. maddeleri arasında düzenlenmiştir. TTK’da birleşmenin tanımı yapılmamış ancak TTK m. 136/3’te birleşmenin türlerine değinilmiştir. İlgili hüküm şu şekildedir: “Birleşme, devrolunan şirketin malvarlığı karşılığında, bir değişim oranına göre devralan şirketin paylarının, devrolunan şirketin ortaklarınca kendiliğinden iktisap edilmesiyle gerçekleşir…” Birleşme işleminin sonunda devralan şirket, devrolunan şirketin malvarlığını bir bütün halinde iktisap etmiş olur, nihai olarak ise devrolunan şirket sona erer ve ticaret sicilinden silinir.  

B. Birleşmenin Türleri

TTK m. 136/1 uyarınca şirketlerin birleşmesi iki türlü gerçekleşebilmektedir. Bunlar “yeni kuruluş yoluyla birleşme” ve “devralma yoluyla birleşme”dir. Her iki birleşmede de birleşen ticaret şirketlerinin malvarlıkları, yani bu şirketlerin tüm hak ve borçları birleşir ve bir bütün teşkil ederler5. 

1. Yeni Kuruluş Yoluyla Birleşme

Yeni kuruluş yoluyla birleşme, iki veya daha çok ticaret şirketinin malvarlıklarını külli halefiyet ilkesi yoluyla yeni kuracakları bir ticaret şirketine geçirmesi şeklinde gerçekleşmektedir6. Yeni kuruluş yoluyla birleşmede dağılan, sona eren şirketlerin tüm malvarlıkları, tüm hakları ve borçları bir bütün halinde yeni kurulan şirkete geçer. Birleşme işlemiyle tüzel kişiliklerini yitiren şirketler sicilden silinmek suretiyle sona erdirilirler7.

2. Devralma Yoluyla Birleşme

Devralma yoluyla birleşmede, bir ya da daha fazla şirketin tüm malvarlığı ile başka bir şirkete devrolunması söz konusudur. Bir devreden şirket ile kendisine devrolunan şirketin olduğu bu birleşmede; devralan şirket varlığını sürdürmekte, devrolunan şirket malvarlığını devralana katmak suretiyle tasfiyesiz olarak sona ermektedir8. Bunun sonucunda devrolunan şirket ticaret sicilinden silinmektedir. Bu tür birleşmeler “katılma”, “iltihak”, “özümseme” veya “bünyeye dahil etme” olarak da adlandırılmaktadır 9.

C. Birleşmenin İş İlişkileri Üzerindeki Sonuçları

Şirket birleşmeleri işyerinin devrini sağlayan hukuki işlemlerden biridir. Bir işyerinde çalışan işçilerin haklarının korunması için, devir halinde iş ilişkilerinin akıbeti kanun koyucu tarafından düzenlenmiştir. İş Kanunu 10(“İşK”) m. 6/1’de ilgili düzenleme şu şekildedir: “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.” Birleşmenin külliliği sonucu, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri kendiliğinden (ipso iure) devralana geçmektedir. İşçilerin birleşmeye ve dolayısıyla devre karşı itiraz haklarının bulunup bulunmadığı hususunda farklı düzenlemeler yer almaktadır. 

III. BİRLEŞMELERDE İŞÇİLERİN İTİRAZ HAKKI

A. Birbiriyle Çelişen Düzenlemeler

1. Genel Olarak

İtiraz hakkı, işçinin iradesi dışında değişen bir işveren ile çalışmak istememesi durumunda, iş ilişkisinin devralan işverenle devamına engel olan bir haktır. Bu hak, işyeri devri halinde işçinin işverenini özgürce seçebilme hakkının ve işçinin kişilik haklarının korunması iradesinin bir yansımasıdır11. 

Yukarıda değinilen İşK m. 6 düzenlemesine bakıldığında kanun koyucunun işçiye devre karşı bir itiraz hakkı tanımadığı görülmektedir. Aynı zamanda ilgili hükümde devirin işçi bakımından haklı nedenle fesih sebebi sayılmayacağı da hüküm altına alınmıştır. İşK m. 6 düzenlemesi yetersiz ve yersiz bir düzenlemedir; zira çalışanların sözleşme özgürlüğü, Anayasa m. 49 kapsamında güvence altına alınmış bir anayasal hak olmakla beraber, sözleşmenin karşı tarafını serbestçe belirleyebilme hakkını da bünyesinde barındırmaktadır12. İşçiyi istemediği bir işverenle çalışmaya mecbur bırakmak, onun çalışma ve sözleşme özgürlüğünün ihlali anlamına gelecektir. 

İşK’de yer alan bu düzenlemeye karşılık TTK’nın “İş ilişkilerinin geçmesi” başlıklı 178. maddesinde işçi lehine itiraz hakkı tanınmıştır. Her ne kadar m. 178 bölünmeye ilişkin düzenlemeler altında yer alsa da TTK m. 158/4 atfı ile birleşmeler bakımından da geçerli olacaktır13. İlgili düzenleme “Tam veya kısmi bölünmede, işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer. İşçi itiraz ederse, hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; devralan ve işçi o tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür.” denilmek suretiyle hüküm altına alınmıştır. İşbu düzenleme uyarınca işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri, işçinin itiraz etmemesi halinde, devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer. İşçinin itiraz etmesi halinde ise, hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erecektir. Bu maddede düzenlenen itiraz hakkı ticaret şirketlerindeki birleşme, bölünme ve tür değiştirme gibi hallerde uygulama alanı bulacaktır. TTK m. 178 hükmü de işçilerin ihbar tazminatı ödememek için ihbar süresince o işyerinde çalışmaya devam edecek olmaları bakımından yetersiz bir düzenlemedir. 

2. Adalet Komisyonu Raporu

Birbiriyle çelişen bu gibi iki hükmün bulunması halinde hangi kanun hükmünün uygulama alanı bulacağı birtakım kriterlere bağlıdır. Bu bakımdan önceki kanun-sonraki kanun ve özel kanun-genel kanun ilişkisi değerlendirilmelidir. Bu değerlendirmenin sonucunda yeni ve özel kanun, eski ve genel kanuna üstün gelecek ve uygulama alanı bulacaktır. 

Yukarıda bahsi geçen İşK ve TTK’nın öncelik-sonralık ilişkisine bakıldığında 13.01.2011 tarihli TTK’nın 22.05.2003 tarihli İşK’ye nazaran tarih bakımından öncelikli uygulama alanı bulacağı izahtan varestedir. Bunun yanı sıra, iki kanun  arasında tam anlamıyla bir genel-özel kanun ilişkisi bulunmasa dahi TTK’da yer alan düzenleme, yalnızca ticaret şirketlerindeki birleşme, bölünme ve tür değişiklikleri sonucunda gerçekleşecek iş ilişkilerinin devrine ilişkin olduğundan İşK’ye kıyasla özel hüküm niteliğinde kabul edilebilecektir14. 

Belirtilen kriterler ışığında TTK m. 178 hükmünün İşK m. 6’ya üstün geleceğini söylemek mümkün olacaktır. Bununla beraber, konu hakkında kesin bir neticeye varırken en doğru yolu gösterecek olan kaynak, düzenlemeleri yaparken kanun koyucunun iradesini ortaya koyan TBMM Adalet Komisyonu Raporu (“Rapor”) olacaktır. 

İlgili Rapor’da İşK m. 6’nın işyerinin tam ve kısmi tüm devir hallerinde uygulanacağı belirtilip TTK m. 178 bakımından ise şu ifadelere yer verilmiştir: “Tasarının 178 inci maddesi ise sadece bölünme, birleşme ve tür değiştirme hallerinde uygulanan İş Kanunu'nun 6’ncı maddesine nazaran özel bir hükümdür. Bu maddenin İş Kanunu'nun 6’ncı maddesine üstün tarafı işçinin lehine olarak müteselsil sorumluluğu kabul etmiş olmasıdır.”15. Rapor’da, İşK m. 6 düzenlemesi mevcutken TTK m. 178’in gerekli olup olmadığı tartışılmış ve gerekli olduğu sonucuna varılmıştır. Aynı zamanda Rapor’da İşK m. 6’da yer alan boşlukların TTK m. 178’den yararlanılarak doldurulabileceği belirtilmiş ve TTK m. 178’in İşK m. 6’ya nazaran daha iyi ve amaca daha uygun olduğu ifade edilmiştir.

B. TTK m. 178’in Yorumlanması

1. İtirazın Hukuki Niteliği

İtiraz hakkının kullanılma şeklini, sonuçlarını en doğru şekilde değerlendirebilmek için öncelikle hukuki niteliğini doğru tespit etmek gerekir. İşçinin devre itiraz edebilme hakkı bir yenilik doğuran haktır. Yenilik doğuran haklar, kullanıldıkları takdirde yeni bir hukuki durumun ortaya çıkması sonucunu doğuran haklardır. Ortaya çıkan yeni durum, yeni bir hukuki ilişkinin kurulması, mevcut bir hukuki durumun değiştirilmesi veya sona erdirilmesi şeklinde meydana gelebilir16. İşçinin devre itiraz hakkı, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisini sona erdirdiğinden bir tür bozucu yenilik doğuran haktır. Yenilik doğurucu hakkın kullanılması için haklı bir sebep aranmaz, dolayısıyla işçi haklı bir sebebi olmasa dahi kanundan doğan bu hakkını kullanabilecektir. 

Yenilik doğuran hakların en temel özelliklerinden biri de hakkın usulüne uygun biçimde kullanılmasıyla sona ermesidir. Bu özelliğinin bir sonucu olarak da yenilik doğuran hak kullanılıp sonuç meydana geldikten sonra bundan geri dönülemez17. İşçinin itiraz hakkı bir bozucu yenilik doğuran hak olduğundan işçinin itiraz hakkını kullanmasıyla itiraz hakkı sona ermiş olur ve işçi bu beyanından geri dönemez.

2. İtiraz Hakkının Kullanılması

i. İtirazın Süresi ve Muhatabı

TTK m. 178’de işçilerin devre itiraz hakkı düzenlenmişse de itiraz hakkının ne şekilde kullanılacağı, süresi, muhatabı veya kullanımıyla ilgili herhangi bir hususta bir düzenleme getirilmemiştir. İtiraz süresinin belirlenmemiş olması, uygulamada sorun yaratabilecek bir durumdur. Bu problemin çözülmesi aşamasında, karşılaştırmalı hukuktaki kanuni düzenlemelerden ve doktrindeki görüşlerden yararlanılması icap etmektedir18. TTK m. 178, madde gerekçesinden anlaşıldığı üzere İsviçre Borçlar Kanunu (“İBK”) m. 133’ten alınmıştır. İBK’de de itirazın süresi açıkça belirlenmediğinden doktrindeki düşünceleri değerlendirmek gerekir. İsviçre doktrinindeki bir görüş, İBK m. 355/b/1’de yer alan iş sözleşmeleri için öngörülen bir ay süren deneme süresinin itiraz süresi bakımından da uygulanması gerektiğini savunmaktadır. Diğer bir görüş ise bu boşluğun dürüstlük kuralı uyarınca verilebilecek makul bir süreyle doldurulması gerektiğini öne sürmektedir. Her iki görüş bakımından da İBK m. 333/a gereği işverenin işçileri devir ile alakalı olarak bilgilendirmesi gerekmektedir19. 

Türk doktrininde bir görüş, “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı İşK m. 22’de işçilere tanınan altı iş günü süresinin burada da kıyasen uygulanması gerektiğini savunmaktadır20. Bu görüş uyarınca, iş ilişkisinin işveren tarafından değişikliğe uğraması sözleşmenin esaslı değişikliği kabul edilecek ve altı iş günü süresi uygulanacaktır. Bu görüş, verilen sürenin işçinin doğru bir karar verebilmesi için yeterli olmaması nedeniyle doktrinde eleştirilmektedir. 

Diğer bir görüş, yukarıda belirtilen İsviçre doktrinindeki görüşle aynı yönde olarak, işçinin birleşmeyi öğrendiği andan itibaren somut olayın özelliklerine uygun makul bir süre içinde itiraz hakkını kullanabileceği yönündedir21. 

Amaca en uygun bulunan görüş ise, İsviçre yargı kararlarında ve karşılaştırmalı hukukta kabul edilen bir aylık itiraz süresinin makul bulunarak benimsenmesi görüşüdür22.

Süre hususunda mevcut olan belirsizlik muhatap bakımından da söz konusudur. TTK m. 178’de net bir düzenleme yer almadığından itirazın devreden işverene mi devralan işverene mi yoksa ikisine birden mi yapılması gerektiği belirsizdir23. 

Yasal düzenlemelerde itiraz süresine ilişkin belirsizlik itiraz süresinin başlama anı için de söz konusudur. Bu sebepten ötürü, itiraz süresinin işveren tarafından devrin bildirilmesi halinde bildirim anından, bildirim yapılmamış ise işçinin işyerinin devrinden haberdar olduğu andan itibaren başlayacağı doktrinde öne sürülmüştür24. 

ii. İtirazın İçeriği ve Şekli

TTK m. 178 hükmünde işçinin yapacağı itirazın içeriği ile ilgili herhangi bir özel düzenleme yer almamaktadır. Bu sebeple; işçinin beyanından devre itiraz ettiğinin açıkça anlaşılıyor olması, itirazın içeriği bakımından yeterli kabul edilmelidir. Yukarıda da belirtildiği üzere işçinin itirazda bulunurken haklı bir sebep göstermesi gerekmemektedir, dolayısıyla işçinin yalnızca devre itiraz ettiğini belirtmesi yeterlidir. 

İtirazın şekli hususunda ise aynı şekilde herhangi bir şekil şartı öngörülmediğinden işçinin itirazını sözlü veya yazılı olarak muhataba iletmesi yeterli olacaksa da yazılı bir itiraz ispat kolaylığı bakımından yararlı olacaktır25.

3. Feshin Niteliği ve Kıdem Tazminatı

TTK m. 178’in yarattığı diğer bir belirsizlik de işçinin itirazı sonucu bir feshin mevcut olup olmadığı ve işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı meselesidir.

TTK m. 178’de öngörülen itiraz hakkının bir fesih türü teşkil edip etmeyeceği doktrinde tartışmalıdır. Bir görüş, itiraz hakkının kullanılması sonucu iş sözleşmesinin sona ermesini sözleşmenin feshedilmesine bağlamamakta, bunun kanun gereği olduğunu savunmaktadır. Bu görüşe göre, Mehaz İBK’de işçinin itirazı bir fesih olarak değil, kendine özgü bir sona erme hali olarak düzenlenmektedir26. Bir diğer görüşe göre ise, sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi hukuk sistemimize yabancı olduğundan, itiraz hakkının kullanılması halinde iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiği kabul edilmelidir27. Başkaca bir görüş, itiraz hakkının işçi tarafından kullanılmasıyla sözleşmenin işçi tarafından feshedildiğini savunmaktadır, ancak bu görüşün kabulü halinde işçiler işçilik haklarından yoksun kalacağından hükmün amacıyla çelişkili olacaktır. Mehaz İsviçre’de işçinin itirazı bir fesih hali olarak kabul edilmemektedir. Bu bakımdan en isabetli yorum sözleşmenin kanun gereği kendiliğinden sona erdiğinin kabulüdür. 

Feshin niteliği dışında belirlenmesi gereken bir diğer mesele ise kıdem tazminatı hususudur. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak otaya çıkan haklardan biridir. Hukuki dayanağı ise 1475 sayılı İş Kanunu’nun hala yürürlükte olan 14. maddesidir28. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde sınırlı sayıda düzenlenmiş olan hallerden biri sebebiyle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. İşçinin itiraz hakkını kullanarak iş ilişkisini sonlandırması hali bakımından ilgili maddede bir netlik yer almamaktadır. Yukarıda belirtildiği üzere, doktrinde çoğunlukla benimsenen görüşe göre, TTK m. 178/2’de yer alan itirazın, bir fesih bildirimi olmadığı kabul edilmektedir. Bu nedenle işçinin itirazı, işçiye kıdem tazminatına hak kazandıran haklı nedenle fesih halleri arasında değerlendirilemeyecektir; ancak TTK m. 178 hükmünün işçinin menfaatine bir düzenleme olmasından ötürü, amaca uygun bir değerlendirme yapılması durumunda işçinin kıdem tazminatına hak kazanamaması hükmün getiriliş amacına aykırı olacaktır29. “İtiraz hakkı işçiye kanun tarafından tanınmış bir hak olup, kullanılması halinde başka bir haktan mahrumiyet sonucunu doğurması düşünülemez.”30. 

Kanundaki bu boşluğun yarattığı belirsizliğin çözümü bakımından en faydalı yöntem kanun koyucunun kanuni bir düzenleme yaparak ilgili boşluğu gidermesidir. Böyle bir düzenleme yapılana kadar ise, hüküm, amacıyla birlikte yorumlandığında işçinin kıdem tazminatından yoksun bırakılmaması gerektiği kabul edilmelidir.

IV. SONUÇ

Makalede bahsedilen ticari koşulların değişmesiyle günden güne artan şirket birleşmeleri, iş yerinin devri sonucunu doğurmaktadır. Bu devirden iş ilişkilerinin nasıl etkileneceği çeşitli kanunlarda ayrı düzenlemelere tabi tutulmuştur. İş Kanunu işçiye devre itiraz hakkı tanımazken Türk Ticaret Kanunu’nda işçi lehine itiraz hakkı getirilmiştir. Yukarıda açıklandığı üzere, TTK m. 178 hükmü, İşK m. 6 karşısında yeni ve özel kanun olarak öncelikli uygulama alanına sahip olacaktır. Genel prensipler ışığında ulaşılan bu hususu TBMM Adalet Komisyonu Raporu da desteklemektedir. Bu durum işçinin anayasal haklarının temini bakımından da etkili olacaktır. 

İşçinin şirket birleşmelerinde itiraz hakkı konusunda TTK m. 178’in uygulanacağı tespit edildikten sonra işbu itiraz hakkının ne şekilde, hangi sürede, kime karşı kullanılması gerektiği belirlenmelidir. Kanunda bu bakımdan bir boşluk bulunmasından ötürü doktrinde çeşitli görüşler yer almaktadır. Görüşler, işveren karşısında güçsüz konumda olan işçinin menfaati esas alınarak değerlendirilmelidir. İşbu makalede de gerek itirazın süresi bakımından gerek işçinin hak kazanacağı kıdem tazminatı bakımından işçinin menfaati ön planda tutularak birtakım sonuçlara ulaşılmıştır. 

TTK m. 178 hükmüyle, işverenin menfaati de korunmakta ve işçi itiraz etse dahi kanuni işten çıkarma süresinin sonuna dek işvereniyle çalışmaya devam etmek durumundadır. TTK m. 178 hükmü, TBMM Adalet Komisyonu Raporu’nda da belirtildiği üzere gerekli bir düzenleme olup tarafların menfaatini temin etmede önemli bir rol oynamaktadır. 

KAYNAKÇA

FATİH BİLGİLİ, ERTAN DEMİRKAPI, Şirketler Hukuku, Dora Yayınları, 9. Baskı, Bursa 2013. 

FAZLI ENES DÖNMEZ, 6102 sayılı TTK Kapsamında Ticaret Şirketlerinde Birleşme, Bölünme ve Tür Değiştirmenin İş İlişkilerine Etkisi, (İş İlişkilerine Etkisi) 1. Baskı Adalet Yayınevi, Ankara 2021. 

FERNA İPEKEL KAYALI, Türk Ticaret Kanunu’na Göre Birleşmeler, 1. Baskı, Vedat Kitapçılık, İstanbul 2014. 

GÜLSEVİL ALPAGUT, İşyerinin Devri ve İş Sözleşmesini Fesih Hakkı, Beta Yayınları, İstanbul, 2010. 

HASAN PULAŞLI, Şirketler Hukuku Genel Esaslar, 6. Baskı, Adalet Yayınevi, Ankara 2020. 

HASAN PULAŞLI, Şirketler Hukuku Şerhi, 2. Baskı, Adalet Yayınevi 2015. 

KEMAL OĞUZMAN, NAMİ BARLAS, Medeni Hukuk, İstanbul 2016, 22. Bası. 

MEHMET BAHTİYAR, Ortaklıklar Hukuku, Beta Basım, Güncellenmiş 12. Bası, İstanbul 2017. 

MUHİTTİN ASTARLI, ‘‘Karşılaştırmalı Hukukta ve Türk Hukukunda İşyeri Devrinde İş İlişkisinin Devralan İşverene Geçişine İtiraz Hakkı’’ (İtiraz Hakkı), Çalışma ve Toplum Dergisi, S. 36, 2013/1. 

MUSTAFA ALP, “Yeni Türk Ticaret Kanunu’na Göre Bölünme Birleşme ve Tür Değiştirme İş İlişkileri”, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2012/1, S.32. 

NURİ ÇELİK, NURŞEN CANİKLİOĞLU, TALAT CANBOLAT, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 32. Bası, İstanbul 2019. 

REHA POROY, ÜNAL TEKİNALP, ERSİN ÇAMOĞLU, Ortaklıklar Hukuku I, Güncellenmiş Yeniden Yazılmış 14. Bası, İstanbul 2019. 

SİMGE ZERCEK, “Şirketlerde Yapısal Değişikliklerin İş Sözleşmelerine Etkisi”, Yüksek Lisans Tezi, 2020, İstanbul. Türk Ticaret Kanunu Tasarısı ve Adalet Komisyonu Raporu (1/324), TBMM, Dönem: 23, Yasama Yılı:2, S. S: 96. 10.06.2003 tarih, 25134 sayılı Resmi Gazete. 14.02.2011 tarih, 27846 sayılı Resmi Gazete

DİPNOT

1 Reha Poroy, Ünal Tekinalp, Ersin Çamoğlu, Ortaklıklar Hukuku I, Güncellenmiş Yeniden Yazılmış 14. Bası, İstanbul 2019, s. 90. 

2 Ferna İpekel Kayalı, Türk Ticaret Kanunu’na Göre Birleşmeler, 1. Baskı, Vedat Kitapçılık, İstanbul 2014, s. 1-2. 

3 Mehmet Bahtiyar, Ortaklıklar Hukuku, Beta Basım, Güncellenmiş 12. Bası, İstanbul 2017, s. 60.

4 14.02.2011 tarih, 27846 sayılı Resmi Gazete 

5 Hasan Pulaşlı, Şirketler Hukuku Genel Esaslar, 6. Baskı, Adalet Yayınevi, Ankara 2020. 

6 Hasan Pulaşlı, Şirketler Hukuku Şerhi, 2. Baskı, Adalet Yayınevi 2015, s. 130. 

7 Fazlı Enes Dönmez, 6102 sayılı TTK Kapsamında Ticaret Şirketlerinde Birleşme, Bölünme ve Tür Değiştirmenin İş İlişkilerine Etkisi, (İş İlişkilerine Etkisi) 1. Baskı Adalet Yayınevi, Ankara 2021, s. 75. 

8 Fatih Bilgili, Ertan Demirkapı, Şirketler Hukuku, Dora Yayınları, 9. Baskı, Bursa 2013, s. 69. 

9 Poroy, Tekinalp, Çamoğlu, Ortaklıklar Hukuku I, s. 102. 

10 10.06.2003 tarih, 25134 sayılı Resmi Gazete. 

11 Simge Zercek, “Şirketlerde Yapısal Değişikliklerin İş Sözleşmelerine Etkisi”, Yüksek Lisans Tezi, 2020, İstanbul, s. 81

12 Fazlı Enes Dönmez, İş İlişkilerine Etkisi, s. 107. 

13 Zercek, “Şirketlerde Yapısal Değişikliklerin İş Sözleşmelerine Etkisi”, s. 115. 

14 Mustafa Alp, “Yeni Türk Ticaret Kanunu’na Göre Bölünme Birleşme ve Tür Değiştirme İş İlişkileri”, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2012/1, S.32, s.56. 

15 Türk Ticaret Kanunu Tasarısı ve Adalet Komisyonu Raporu (1/324), TBMM, Dönem: 23, Yasama Yılı:2, S. S: 96, s. 476.

16 Kemal Oğuzman, Nami Barlas, Medeni Hukuk, İstanbul 2016, 22. Bası, s. 164. 

17 Oğuzman, Barlas, Medeni Hukuk, İstanbul 2016, 22. Bası, s. 169. 

18 Zercek, “Şirketlerde Yapısal Değişikliklerin İş Sözleşmelerine Etkisi”, s. 87. 

19 Zercek, “Şirketlerde Yapısal Değişikliklerin İş Sözleşmelerine Etkisi”, s. 87. 

20 Alp, İş İlişkileri, s. 63.

21 Nuri Çelik, Nurşen Caniklioğlu, Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 32. Bası, İstanbul 2019, s. 147. 

22 Zercek, “Şirketlerde Yapısal Değişikliklerin İş Sözleşmelerine Etkisi”, s. 89. 

23 Muhittin Astarlı, “Karşılaştırmalı Hukukta ve Türk Hukukunda İşyeri Devrinde İş İlişkisinin Devralan İşverene Geçişine İtiraz Hakkı” (İtiraz Hakkı), Çalışma ve Toplum Dergisi, S. 36, 2013/1, s. 90. 

24 Astarlı, İtiraz Hakkı’, s. 92. 

25 Alp, İş İlişkileri, s. 63. 

26 Astarlı, İtiraz Hakkı, s. 95. 

27 Gülsevil Alpagut, İşyerinin Devri ve İş Sözleşmesini Fesih Hakkı, Beta Yayınları, İstanbul, 2010, s. 196. 

28 Zercek, “Şirketlerde Yapısal Değişikliklerin İş Sözleşmelerine Etkisi”, s. 93.

29 Alp, İş İlişkileri, s. 66. 

30 Alp, İş İlişkileri, s. 66.