ÖZET

İş ilişkilerinde esnekleşmeye yönelimin bir sonucu olarak ortaya çıkan ve her geçen gün daha fazla uygulama alanı bulan geçici iş ilişkisine ilişkin çalışmamızda genel açıklamalar yapılacak ve daha sonra özel istihdam büroları aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkilerinin, diğer bir adlandırmayla meslek edinilmiş geçici iş ilişkilerinin iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku ve iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı tahtındaki hüküm ve sonuçları irdelenecektir.

I. GİRİŞ

Değişen ve globalleşen dünyamızda iş hukukunun da esnekleşmesi sonucunda atipik iş ilişkileri ortaya çıkmıştır. Özel istihdam büroları aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisi de atipik iş ilişkilerinden bir tanesidir. Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu, geçici işçi ve geçici işveren arasında kurulan üçlü iş ilişkisidir. Bu geçici iş ilişkisinde işçi, iş sözleşmesiyle bağlı olduğu özel istihdam bürosu dışında başka bir işverenin yanında iş görme borcunu ifa etmektedir. İşçinin başka bir işverenin yanında iş görme borcunu ifa etmesi; ücret, çalışma şartları ve iş sağlığı ve güvenliği açısından bazı sorunların ortaya çıkmasına neden olmaktadır.

II. ÖZEL İSTİHDAM BÜROSU ARACILIĞIYLA KURULAN GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ

A. Tanım ve Kavramsal Bilgi

1. Geçici İş İlişkisi Kavramı

4857 Sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) 7. maddesinde düzenlenerek mevzuatımıza giren geçici iş ilişkisi; işverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi veya Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devretmesi ile meydana gelen ilişki olarak tanımlanabilir. Geçici iş ilişkisinde işveren aynı kalmakta, sadece iş görme ediminin alacaklısı geçici bir süre için farklı bir işveren olmaktadır. Her ne kadar bu ilişki “geçici iş ilişkisi” olarak adlandırılsa da doktrinde bu ilişkinin geçicilik unsurunu barındırmadığı, dolayısıyla taraflar arasındaki ilişkinin Alman Hukukunda olduğu gibi ödünç iş ilişkisi olarak adlandırılmasının daha isabetli olduğuna vurgu yapılmaktadır1. Çalışmamızda, kanunun adlandırmasına bağlı kalınarak “geçici iş ilişkisi” kavramı kullanılacaktır. İş Kanunu’ndaki tanımından hareketle, geçici iş ilişkisinin meslek edinilmiş ve meslek edinilmemiş iş ilişkisi olarak iki ayrı türü bulunmaktadır. Geçici iş ilişkisi türünün belirlenmesi için; işçinin işveren tarafından geçici iş ilişkisi kurmak için mi işe alındığı, yoksa işverenin kendi bünyesinde sürekli istihdam ettiği işçi hakkında istisnai olarak mı geçici iş ilişkisi kurduğu hususunun tespit edilmesi gerekir2. Meslek edinilmemiş geçici iş ilişkisi işverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi halinde kurulmuş olur. Makalemizin konusunu oluşturan meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinde ise, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosu, bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yapar ve bir işçisini geçici olarak bu işverene devreder. Bunun anlamı; işverenin, yani özel istihdam bürosunun, işçiyi diğer işverenlere devretmek amacıyla istihdam etmesidir. Buna karşılık meslek edinilmemiş geçici iş ilişkisinde işveren işçiyi aslen kendi işinde çalıştırmak için istihdam etmiş olup, işçisini başka işverenlere geçici olarak devretmektedir. Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi, üçlü bir ilişki teşkil etmektedir. Bu üçlü ilişkide işçi ile işvereni olan özel istihdam bürosu arasında bir iş sözleşmesi, işveren özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında ise bir “geçici işçi sağlama sözleşmesi” mevcuttur3. Bu üçlü ilişkide tarafların birbirleri ile olan ilişkilerinin hukuki nitelikleri değişiklik göstermektedir. Söz edilen ikili ilişkilerin mahiyetine ilişkin tespitlere aşağıda değinilecek olup, bu tespitlerin yapılması olası uyuşmazlıkların çözümü açısından dayanak noktası oluşturması açısından önem arz etmektedir.

B. Taraflar Arasındaki İlişki

1. Özel İstihdam Bürosu ile İşçi Arasındaki İlişki

Özel istihdam bürosu ile işçi arasındaki ilişkinin kaynağı taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesidir. İş Kanunu’nun 7. maddesinin 11. fıkrasında da belirtildiği üzere geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Yine aynı hükümde “Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur.” denilerek yazılı şekil şartı öngörülmüştür. İşçi ile özel istihdam bürosu arasındaki iş sözleşmesinin türünün belirlenmesi hususunda ise İş Kanunu’nda başka özel hükümlerin bulunmaması tartışmalara sebebiyet vermektedir. Bununla birlikte, çoğunlukla kabul edilen görüş, sözleşme süresi açısından genel hükümlere başvurulması, yani asıl olarak özel istihdam büroları ile işçi arasında kurulan sözleşmenin belirsiz süreli olmasıdır. Objektif koşulların bulunması hâlinde ise belirli süreli olarak iş sözleşmesi akdedilebilecektir4.

2. Özel İstihdam Bürosu ile Geçici İşveren Arasındaki İlişki

Özel istihdam bürosu ile geçici işveren arasındaki ilişkinin kaynağını ise taraflar arasında imzalanan geçici işçi sağlama sözleşmesi teşkil eder. Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında imzalanan geçici işçi sağlama sözleşmesi de yazılı şekil koşuluna bağlanmıştır. Yapılan sözleşmede; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alır (İş Kanunu madde 7/11). Bununla birlikte, sözleşmede özel istihdam bürosunun göndereceği işçi veya işçilerin belirli olması zorunlu değildir; ancak tarafların aksine karar verebilmesi mümkündür, yani belirli işçi veya işçilerin gönderilmesine karar verilebilir5. Geçici işçi sağlama sözleşmesinin taraflarının genel hatlarıyla yükümlülükleri; özel istihdam bürosunun işçiyi sözleşmede belirtilen süre aralığında geçici işverene çalışmak üzere devretmesi, geçici işverenin de karşılığında özel istihdam bürosuna bir ücret vermesidir.

3. İşçi ile Geçici İşveren Arasındaki İlişki

geçici iş ilişkisinde, işçi ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında bir iş sözleşmesi bulunmamaktadır, bu ilişkiye ancak sözleşme benzeri bir ilişki tanımlaması yapılabilir6. Özel istihdam bürosu, geçici iş ilişkisi süresi boyunca işçinin işvereni olmaya devam eder. Bununla birlikte işçi, geçici iş ilişkisi süresi boyunca iş görme borcunu geçici işverene ifa eder. Geçici işçi, iş görme borcunu ifa ederken, geçici işverenin işyeri organizasyonuna diğer işçiler gibi dahil olacaktır7. Geçici işçinin de tıpkı diğer işçiler gibi geçici işverene karşı sadakat ve itaat borcu bulunmaktadır. Geçici işverenin de diğer işçilerine karşı olduğu gibi yönetim hakkı, eşit davranma borcu, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini yerine getirme borcu bulunmaktadır. Bu sayılanların yanında, geçici işverenin işyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek gibi özel yükümlülükleri de İş Kanunu’nun 7. maddesinin 9. fıkrası hükmünde belirtilmiştir.

C. Diğer Benzer İlişkiler ile Karşılaştırılması

1. İş Aracılığı ile Karşılaştırılması

İş Kanunu’nun 90. maddesinde düzenlenen iş ve işçi bulmaya aracılık, iş arayana iş ve işçi arayana işçi bulmak veya bunlar arasında hizmet sözleşmesi kurulmasına aracılık etmek şeklinde tanımlanabilir8. Diğer bir deyişle, iş aracılığında iş aracısının görevi, iş arayan ile işçi arayanı bir araya getirmektir. Tarafları bir araya getirdikten sonra, taraflar arasında iş sözleşmesi kurulsa da kurulmasa da aracının görevi sona ermektedir. Bu özelliklerinden dolayı iş aracılığı, bir defalık bir olaydır9. Geçici iş ilişkisi ise geçici iş ilişkisinin türüne ve İş Kanunu madde 7’de sayılan hallere göre farklılık gösterse de geçici işçi sağlama sözleşmesi süresince devam etmektedir10. İş aracılığı da geçici iş ilişkisi kurmak gibi özel istihdam bürosu faaliyetlerinden olmakla birlikte; aralarındaki fark, özel istihdam bürosunun iş sözleşmesinin tarafı olup olmaması noktasındadır. Şöyle ki; iş aracılığında yalnızca iş arayan işçi ve işçi arayan işveren bir araya getirilmekte, özel istihdam bürosu iş sözleşmesinin tarafı olmamaktadır. Buna karşılık geçici iş ilişkisinde özel istihdam bürosu, kendi işçisini başka bir işverene devretmektedir; bunun doğal sonucu olarak da geçici iş ilişkisinde özel istihdam bürosu iş sözleşmesinde işveren sıfatıyla taraf olmaktadır11. 

2. Alt İşveren İlişkisi ile Karşılaştırılması

İş Kanunu’ndaki tanımıyla alt işveren ilişkisi; bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkidir. Geçici iş ilişkisi ile alt işveren ilişkisinin temel farkı; geçici iş ilişkisinin işçinin devrini sağlarken, alt işveren ilişkisinin işin bir bölümünün devrini sağlamasıdır. Esasen, asıl işveren alt işveren ilişkisinde, alt işveren bir ifa borcu altına girmektedir. Özellikle eser sözleşmesi ilişkisine dayanan alt işverenlik ilişkilerinde alt işverenin borcu bir eser yani sonuç meydana getirmektedir. Geçici iş ilişkisinde geçici işçi veren işverenin belirli bir sonucu ortaya çıkarma borcu bulunmamaktadır12. Farklardan diğeri, geçici iş ilişkisinde geçici işçinin yaptığı işin, geçici işverenin işçisinin yaptığı işle aynı olması mümkünken, alt işveren ilişkisinde -istisnalar dışında- geçici işçi ile geçici işveren işçisinin aynı işi yapmasının muvazaa teşkil edecek olmasıdır. Aynı zamanda geçici iş ilişkisinde geçici işveren, geçici işçiye talimat verebilirken; alt işveren ilişkisinde işçi, kendi işvereninin talimatları altında çalışır13. Bir diğer fark ise, işverenlerin sorumluluğu konusundadır. Asıl işveren alt işveren ilişkisinde, alt işverenin işçilerinin alacakları bakımından asıl işverenin de birlikte (müteselsil) sorumluluğu söz konusu olmasına rağmen, İş Kanunu’nda meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi bakımından birlikte sorumluluğun öngörülmemiş olmasıdır.

3. İş Sözleşmesinin Devri ile Karşılaştırılması

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda (“TBK”) düzenlenen iş sözleşmesinin devri, işçinin yazılı rızasının alınması koşuluyla, sürekli olarak başka bir işverene devredilmesidir. Geçici iş ilişkisi ile iş sözleşmesinin devrinin temel farkı, geçici iş ilişkisinde işverenin değişmemesi, iş sözleşmesinin devrinde işverenin değişmesidir. Daha açık bir anlatımla, geçici iş ilişkisinde özel istihdam bürosu, işveren sıfatını kaybetmez. İş sözleşmesinin devrinde ise iş sözleşmesini devreden işveren, işveren sıfatını taşımaya devam etmeyecektir. Bunun sonucunda iş sözleşmesinin devrinde, geçici iş ilişkisindeki gibi süre kısıtlaması yoktur, işçi süresiz olarak yeni işverenin yanında iş görecektir14 . Bir diğer fark olarak ise yazılı rıza koşulu söylenebilir. TBK’nın 429. maddesinin açık hükmü gereğince iş sözleşmesinin devri için işçinin yazılı rızası gerekmektedir. Bununla birlikte, özel istihdam bürosu aracılığıyla yapılan geçici iş ilişkisi için işçinin yazılı rızası gerekmez. Buna karşılık holding ya da aynı şirketler topluluğu içindeki geçici iş ilişkilerinde ise işçinin yazılı rızasının aranacağı unutulmamalıdır.

4. Takım Sözleşmesi ile Karşılaştırılması

ş Kanunu’nun 16. maddesinde düzenlenen takım sözleşmesi; birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşme olarak tanımlanmaktadır. Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır (İş Kanunu madde 16/3). Buna karşın yukarıda da belirttiğimiz üzere geçici iş ilişkisinde geçici işçi ile geçici işveren arasında bir iş sözleşmesi bulunmamaktadır. Bunun yanında, takım kılavuzu ile işçiler arasında bir iş sözleşmesi bulunmamaktadır. Geçici iş ilişkisinde ise hatırlanacağı üzere özel istihdam bürosu ile işçi arasında bir iş sözleşmesi bulunmaktadır. Bunun da sonucu, işçinin geçici işveren yanında göreceği iş bitince, işçi devreden işverenin iş yerine dönüp orada çalışmasına devam etmesi, ancak takıma dahil olan işçilerin işveren yanında göreceği iş bitince takım kılavuzu yanına dönmemeleridir15. Bir diğer fark olarak ise geçici iş ilişkisinde özel istihdam bürosu bu işi profesyonel olarak yapmaktadır. Ne var ki kılavuzun profesyonel olarak bu işi yaptığı söylenemez16.

III. ÖZEL İSTİHDAM BÜROSU ARACILIĞIYLA GAÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ KURULMASINA DAİR KOŞULLAR

A. Büroların Hukuki Dayanağı

Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği’nin 2. maddesinin 1. fıkrasının j bendinde tanımlandığı üzere özel istihdam büroları, iş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmesine ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık yapmak ve/ veya geçici iş ilişkisi kurma faaliyeti yürütmek üzere Türkiye İş Kurumu tarafından izin verilen gerçek veya tüzel kişiler tarafından kurulan bürolardır. Aynı şekilde iş aracılığı hususunda da İş Kanunu’nun 90. maddesinde özel istihdam büroları yetkili kılınmıştır.

B. Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi Kurulabilecek Hâller

Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin kurulabileceği hâller, İş Kanunu’nun 7. maddesinin 2. fıkrasında yedi bent halinde sınırlı olarak sayılmıştır. Bu hâllere aşağıda kısaca tek tek değinilecektir.

1. Ebeveynlerin Kısmi Süreli Çalışması, Analık ve Doğum İzni, Askerlik veya İş Sözleşmesinin Askıda Kaldığı Diğer Hâller

İş Kanunu’nda geçici iş ilişkisi kurulabilecek hâllerden ilk sayılanlar, İş Kanunu madde 13/5’te ve madde 74’te belirtilen haller veya işçinin askerlik hizmeti halinde veya iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerdir. Zikredilen maddelerde işçinin doğum ve evlat edinme hâllerinde kullanacağı izinler ile işçilerin ebeveynlik kaynaklı kısmi süreli çalışmaya geçmesi ve bu hâlde geçici işçi temin edilmesi hâli düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 7. maddesinde ayrıca askerlik veya iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâller de geçici iş ilişkisi kurulabilecek hâllerden sayılmıştır. Sayılan bu hâllerde kurulacak geçici iş ilişkisinde bir süre sınırı öngörülmemekle beraber, bu hâllerin devam ettiği süre boyunca geçici iş ilişkisi kurulabileceği İş Kanunu’nun 7. maddesinin 3. fıkrasında hükme bağlanmıştır.

2. Mevsimlik Tarım İşleri

İş Kanunu’nda sayılan geçici iş ilişkisi kurulabilecek hâllerden bir diğeri, mevsimlik tarım işleridir. İş Kanunu’nun 7. maddesinin 3. fıkrasında mevsimlik tarım işleri için geçici iş ilişkisi kurulduğunda süre sınırı olmadığı belirtilmiştir. Önemle belirtilmelidir ki İş Kanunu’nun 4. maddesinin 1. fıkrasının b bendi uyarınca; 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım işlerinin yapıldığı iş yerleri veya işletmelerindeki iş ve iş ilişkilerine İş Kanunu hükümleri uygulanmaz. Buna karşın bu iş yerlerinde özel istihdam bürosundan devralınan işçiler çalıştırılabilecek ve bu işçilere İş Kanunu madde 7 hükümleri uygulanacaktır17. Geçici iş ilişkisi dışında kalan konularda ise TBK hükümleri uygulama alanı bulacaktır.

3. Ev Hizmetleri

Bir diğer geçici iş ilişkisi kurulabilecek hâl, ev hizmetleri olarak İş Kanunu’nda sayılmıştır. Ev hizmetlerinin ne olduğu konusunda 6715 sayılı İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un gerekçesi bize yol göstermektedir. Kanunun gerekçesinde temizlik işleri, hasta, yaşlı ve çocuk bakım hizmetleri örnek olarak sayılmıştır. Doktrinde ise ev hizmetleri daha kapsayıcı olarak gerekçede sayılanların dışında özel öğretmenlik, hizmetçilik, şoförlük, aşçılık gibi evin gündelik işleyişinin gerektirdiği faaliyetler olarak tanımlanmıştır18. İş Kanunu’nda ev hizmetleri için geçici iş ilişkisi kurulmasının süre sınırına tabi olmadığı belirtilmiştir. Bununla birlikte, mevsimlik tarım işçilerinde olduğu gibi İş Kanunu’nun 4. maddesinin 1. fıkrasının e bendi uyarınca ev hizmetleri işlerinde ve iş ilişkilerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmaz. Bununla birlikte, geçici iş ilişkisi ile çalışan işçilere İş Kanunu madde 7 uygulanacak olup, bunun dışındaki konularda TBK hükümleri uygulama alanı bulacaktır.

4. İşletmenin Günlük İşlerinden Sayılmayan ve Aralıklı Olarak Gördürülen İşler

Geçici iş ilişkisi kurulabilecek bir diğer hâl ise işletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerdir. Bu hâllere örnek olarak kanun gerekçesinde yeni bir yazılımın geliştirilmesi, teknik bakım ve onarım gibi ihtiyaçlar ve belirli süreli proje işleri verilmiştir. Günlük işlerden sayılmayan işlerin kapsamını belirlemek için öncelikle günlük işlerin ne olduğunun belirlenmesi gerekir. Doktrinde bir işin günlük iş sayılması için her gün yapılıyor olmasının gerekmediği; düzenli olarak kısa aralıklarla yapılan işlerin de günlük iş olarak kabul edilmesi gerektiği belirtilmiştir19. Bu durumda kurulan geçici işi ilişkisinin, İş Kanunu’nun 7. maddesinin 3. fıkrasında en fazla dört ay süreyle kurulabileceği ve toplamda sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki kere yenilenebileceği belirtilmektedir.

5. İş Sağlığı ve Güvenliği Bakımından Acil Olan İşler ve Zorlayıcı Nedenler

Geçici iş ilişkisi kurulabilecek diğer bir hâl, iş sağlığı güvenliği bakımından acil olan işler ve zorlayıcı nedenler olarak belirtilmiştir. Gerekçede bu hâle örnek olarak çalışanların güvenliği açısından gerekli olan tamir ve tadilat işleri, sel, yangın gibi doğal afet durumları ve terör olayları sayılmıştır. Bu durumda kurulan geçici iş ilişkisinin de İş Kanunu’nun 7. maddesinin 3. fıkrasında en fazla dört ay süreyle kurulabileceği ve toplamda sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki kere yenilenebileceği belirtilmektedir.

6. İşletmenin İş Hacminin Öngörülmeyen Ölçüde Artması

İş Kanunu’nda işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâli, geçici iş ilişkisi kurulabilecek hâllerden biri olarak düzenlenmiştir. Dikkat edilmesi gereken husus, geçici iş ilişkisi kurulabilmesi için iş hacmi artışının öngörülebilecek nitelikte olmaması gerektiğidir. Herhangi bir iş hacmi artışında geçici iş ilişkisi kurulması mümkün olmamaktadır. Bu durumda kurulan geçici iş ilişkisi de İş Kanunu’nun 7. maddesinin 3. fıkrası uyarınca en fazla dört ay süreyle kurulabilecek ve toplamda sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki kere yenilenebilecektir. Bunun yanında, bu halde kurulan geçici iş ilişkisinde çalıştırılabilecek işçi sayısına da sınırlama getirilmiştir. İş Kanunu’nun 7. maddesinin 6. fıkrası gereğince bu hâlde geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Bununla birlikte, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir.

7. Mevsimlik İşler Hariç Dönemsellik Arz Eden İş Artışları

Geçici iş ilişkisinin kurulabileceği hâllerden son olarak sayılanı, mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlidir. Gerekçede bu hâle örnek olarak gerçekleşmesi önceden öngörülen, bayram öncesi şeker üretimi veya paketlemesi ve seçim öncesi bayrak üretimi halleri sayılmıştır.  Bu hâllerde kurulacak geçici iş ilişkisinde süre sınırı İş Kanunu’nun 7. maddesinin 3. fıkrası uyarınca dört ay olup, diğer hâllerin aksine sürenin uzatımı öngörülmemiştir.

C. Yasaklar

İş Kanunu’nun 7. maddesinde bazı durumlarda özel istihdam bürosu aracılığı ile geçici iş ilişkisi kurmak yasaklanmıştır. Bu durumların ne olduğuna aşağıda kısaca değinilecektir.

1. Aynı İş İçin Yeniden Geçici İşçi Çalıştırma

İş Kanunu’nda öngörülen ilk yasak 7. maddenin 3. fıkrasında belirtilmiştir. Hüküm uyarınca geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramayacaktır. Bu düzenlemeyi, kanun koyucunun geçici iş ilişkisini sürekli istihdam şekline dönüştürmeyi engelleme amacıyla koyduğu açıktır20.

2. Toplu İşçi Çıkaran İşyerlerinde Geçici İş İlişkisi Kurulması

İş Kanunu’nda öngörülen diğer bir yasak, toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz aylık süreyle geçici iş ilişkisi kurma yasağıdır (İş Kanunu madde 7/4). Doktrinde bu hükmün toplu işçi çıkarılan işyerlerinde geçici işçi çalıştırılmasını tümden yasaklaması eleştirilmiş, hükmün sadece toplu işçi çıkarmanın gerçekleştiği işler için yasak bulunduğunun kabulünün uygun olacağı belirtilmiştir21. Düzenlemeler Hakkında Kanun’un 17. maddesinin 1. fıkrası hükmünde mevcuttur. Madde hükmü uyarınca özel istihdam büroları, Kurumca iş piyasasının ihtiyaçları dikkate alınarak belirlenecek sayıda ve aranan koşullar çerçevesinde seçilmek ve izin verilmek kaydıyla, kamu kurum ve kuruluşları dışında iş ve işçi bulma faaliyetlerinde bulunabilirler. Doktrinde yasağın, kamu kurum ve kuruluşlarında hiçbir şekilde geçici iş ilişkisi kurulamayacağı şeklinde yorumlanmaması gerektiği belirtilmiştir22. Yasak yalnızca özel istihdam büroları aracılığıyla kamu kadro ve pozisyonlarına geçici işçi alınmasını kapsamaktadır. Bunun anlamı aynı Bakanlık ya da kamu kuruluşuna bağlı işverenler arasında özel istihdam bürosu aracılığı olmadan geçici iş ilişkisi kurulmasının mümkün olmasıdır23.

4. Yer Altında Maden Çıkaran İş Yerlerinde Geçici İş İlişkisi Kurulması

Bir diğer yasak ise yer altında maden çıkaran iş yerlerinde geçici iş ilişkisi kurulmasına ilişkindir. Bu iş yerinin yer üstündeki biriminde de geçici iş ilişkisi kurulmasının yasak olup olmadığı ise tartışma konusudur 24. Madde gerekçesinde yer altında maden çıkaran iş yerlerinin iş sağlığı ve güvenliği bakımından tehlikeli olduğunun belirtilmesi dikkate alındığında, kanun koyucunun amacının hükmün kapsamına yalnızca yer altındaki birimi almak olduğu söylenebilecektir.

5. Grev ve Lokavtın Uygulanması Sırasında Geçici İşçi Çalıştırma

İş Kanunu’nun 7. maddesinin 5. fıkrasında belirtildiği üzere geçici işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 18.10.2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65’inci maddesi hükümleri saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz. Bu yasağın grev kırıcılığının önlenmesi adına konulduğu göz önüne alınırsa, hiçbir şekilde grev ve lokavt esnasında geçici iş ilişkisi kurulamayacağı şeklinde genel bir yasak bulunmadığı, yalnızca greve katılanların yerine geçici işçi alınması hususunda bir yasak bulunduğu söylenebilir25.

6. İş Sözleşmesi Feshedilen İşçi ile Geçici İş İlişkisi Kurulması

İş Kanunu’nun 7. maddesinin 7. fıkrasında; geçici işçi çalıştıran işverenin, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramayacağı hükme bağlanmıştır. Bu hükmün belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin işten çıkarılıp tekrar geçici işçi olarak işe alınmasına yönelik uygulamaya karşı daimi işçilerin menfaatlerini korumaya çalışan bir hüküm olduğu söylenebilir.

IV. ÖZEL İSTİHDAM BÜROSU ARACILIĞIYLA KURULAN GEÇİCİ İŞ İLİKİSİNİN SONUÇLARI

A. İş Kanunu Tahtında Tarafların Yükümlülükleri

1. Geçici İşçinin Yükümlülükleri

İş Kanunu’nun 7. maddesinde düzenlenen özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişişi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile kurulmaktadır. İş sözleşmesi ise özel istihdam bürosu ile işçi arasında akdedilmektedir ve İş Kanunu madde 7’nin emredici hükümlerine dayanmaktadır. İş sözleşmesi ile işçinin iş görme, işverenin talimatlarına uyma, özen ve rekabet etmeme yükümlülüğü doğmaktadır. 

a. İş Görme Yükümlülüğü

İş sözleşmesinin üç unsuru bulunmaktadır: İş görme, ücret ve bağımlılık. İş görme borcu da işçinin iş ilişkisinden doğan en temel borcudur. Geçici iş ilişkisinde işçi, iş sözleşmesinden doğan iş görme borcunu geçici işverene karşı yerine getirmektedir26. İş Kanunu ve Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği’nde geçici işçinin yapacağı işin niteliğinin özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde bulunması gerektiği belirtilmektedir. Kanun ve yönetmelik yapılacak işin niteliğinin geçici işçi sağlama sözleşmesinde bulunması gerektiğini emredici olarak belirtmiştir. Son olarak, istihdam bürosu ile geçici işveren arasındaki sözleşmede çalışma sürelerine ilişkin bir hüküm bulunmaması durumunda İş Kanunu’nun çalışma sürelerine ilişkin hükümleri çerçevesinde geçici işverenin bunları belirleyebileceği söylenebilecektir27.

b. Sadakat Yükümlülüğü

İşçinin sadakat yükümlülüğü TBK madde 396’da düzenlenmiştir. İş sözleşmesini diğer sözleşmelerden ayıran en önemli özelliklerden bir tanesi olan bağımsızlık ögesi içerisinde sadakat yükümlülüğünü de barındırır. Sadakat borcu, işçinin işverenin çıkarlarını koruması ve işyerine zarar verecek davranışlardan kaçınması, işverenin de işçinin bu davranışlarına paralel olarak işçiyi gözetmesi olarak tanımlanabilir. Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi üç taraflı bir ilişkidir. Bu nedenle, geçici işçinin sadakat yükümlülüğünün hem geçici işverene hem de özel istihdam bürosuna karşı olduğunu ifade etmek yanlış olmayacaksa da bu iş ilişkisinde iş sözleşmesi geçici işçi ile özel istihdam bürosu arasında akdedildiği için işçinin sadakat yükümlülüğünün asıl olarak özel istihdam bürosuna karşı olduğu söylenebilecektir. Geçici işçinin özel istihdam bürosuna karşı sadakat borcunun mevcut olduğu tartışmasızdır. Bu noktada irdelenmesi gereken, geçici işçinin geçici işverene karşı olan sadakat yükümlülüğüdür. Geçici işçi, belirli bir süre geçici işverenin işyerinde çalışmaktadır. Dolayısıyla, geçici işverenin meslek sırlarını bilmektedir ve geçici işverene zarar verebilecek olguları önceden görebilecek konumdadır. Aralarında bir iş sözleşmesi mevcut olmasa da geçici işçinin geçici işverene karşı sadakat borcu bulunmaktadır. Geçici işçiyi, geçici işverene karşı sadakat yükümlülüğünden azade tutmak, meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi kurumunun amacı dışında kullanımına yol açabilecektir. İşçinin sadakat yükümlülüğüne aykırı davranması İş Kanunu madde 25/2’ye göre haklı sebeple iş sözleşmesinin feshi nedenini oluşturur. Geçici işçinin özel istihdam bürosu ve geçici işverene karşı sadakat yükümlülüğünü ihlal etmesi durumunda, iş sözleşmesinin İş Kanunu madde 25/2’ye göre haklı nedenle feshedilebileceği söylenebilecektir.

c. Rekabet Etmeme Yükümlülüğü

İşçinin rekabet etmeme yükümlülüğü iş sözleşmesi devam ederken ve iş sözleşmesi bittikten sonra olmak üzere ikiye ayrılmalıdır. İş sözleşmesi devam ederken işçinin rekabet etmeme yükümlülüğü TBK madde 396/3’te düzenlenmiş olup, sadakat borcunun içerisinde değerlendirilmektedir. TBK madde 396/3 işçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde üçüncü bir kişiye hizmet veremeyeceğini ve işvereni ile rekabet etmeyeceğini düzenlemektedir. İş sözleşmesinin devamı süresince devam eden bu rekabet yasağı için taraflar arasında ayrıca bir sözleşmeye gerek yoktur. İşçinin iş sözleşmesi süresince rekabet etmeme borcu bulunmaktadır. Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi üç taraflı bir ilişki olduğu için geçici işçinin hem özel istihdam bürosuna hem de geçici işverene karşı iş sözleşmesi süresince rekabet etmeme yükümlülüğü bulunmaktadır. İş sözleşmesi sona erdikten sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin rekabet yasağı iş sözleşmesine ek hüküm koyularak veya işçi ile ayrı bir sözleşme yapılarak kararlaştırılabilir. TBK madde 344’e göre rekabet yasağını düzenleyen bu sözleşmenin yazılı olarak yapılması zorunludur. Çalışmamızın bu kısmında geçici işçinin özel istihdam bürosu ve geçici işveren ile TBK madde 444 tahtında rekabet etmeme sözleşmesi imzalamasının veya iş sözleşmesine ek hüküm koyulmasının mümkün olup olmadığı incelenecektir. İş Kanunu madde 7/11; “özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesine, geçici işçinin, Türkiye İş Kurumu’ndan veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler konulamaz.” hükmünü haizdir. İş Kanunu’nun bu hükmü çerçevesinde özel istihdam bürosu ile geçici işçi arasında geçici işçinin, geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engellemeye yönelik rekabet yasağı sözleşmesi imzalanamayacağını söylemek yanlış olmayacaktır.

d. İşverenin Talimatlarına Uyma Yükümlülüğü

İşçinin işverenin talimatlarına uyma yükümlülüğü genel olarak TBK madde 399’da düzenlenmiştir. TBK’da düzenlenen bu hükme göre, işveren, işin görülmesi ve işçinin işyerindeki davranışlarıyla ilgili düzenlemeler yapabilir ve işçilere talimat verebilir. TBK madde 399’a göre İşçi işverenin bu talimatlarına dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadır. Geçici iş ilişkisi üç taraflı bir hukuki ilişki olduğu için bu ilişkide bu durum biraz daha farklılık göstermektedir. İş Kanunu madde 7/9 – a’da geçici işverenin geçici işçiye talimat verme yetkisinin bulunduğu açıkça düzenlenmektedir28. Özel istihdam bürosu ile işçi arasında iş sözleşmesi mevcut olduğu için işçinin özel istihdam bürosunun talimatlarına da uyma yükümlülüğü bulunmaktadır. İşçinin hem geçici işverenin talimatlarına hem de özel istihdam bürosunun talimatlarına uyma yükümlülüğünün bulunduğu söylenilebilecektir29. Ancak özel istihdam bürosunun talimatları ile geçici işverenin talimatlarının içeriği farklılık arz edecektir. İşçi iş görme borcunu geçici işverenin işyerinde ifa edeceği için, özel istihdam bürosunun başka yerde görülen işe ilişkin talimat verme yetkisi bulunmamaktadır30. Burada iş sözleşmesinden kaynaklı yıllık izin vb. talimatları özel istihdam bürosunun, işyerindeki çalışma düzeni, işin görülmesi ile ilgili talimatların da geçici işveren tarafından verilebileceğinden söz edilebilecektir31. Geçici işçinin hem özel istihdam bürosunun talimatlarına hem de geçici işverenin talimatlarına uyma yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu kısımda irdelenmesi gereken bir diğer husus, işçinin talimatlara uymaması durumunda karşılaşabileceği yaptırımların neler olacağıdır. İşçinin özel istihdam bürosunun talimatlarına uymaması halinde, özel istihdam bürosu ile işçi arasında iş sözleşmesi mevcut olduğundan, işçinin işvereni konumundaki özel istihdam bürosu tarafından uygulanacak disiplin cezası, iş sözleşmesinin feshedilmesi gibi sonuçlara katlanması söz konusu olabileceği gibi, işçinin geçici işverenin talimatlarına uymaması halinde de, bu durumun da işçinin işvereni konumundaki özel istihdam bürosu bakımından fesih sebebi ol arak değerlendirilmesi söz konusu olabilecek ve/ veya disiplin cezası uygulanması gündeme gelebilecektir32. Geçici işveren ile işçi arasında bir iş sözleşmesi mevcut olmadığından, işçinin geçici işverenin talimatlarına uymaması durumunda geçici işverenin disiplin cezası, fesih vb. yaptırımlar uygulaması ise mümkün olamayacaktır33. Geçici işveren, işçinin talimatlarına uymamasından doğan zararını ancak özel istihdam bürosundan talep edebilecek veya özel istihdam bürosundan başka bir işçi talep edebilecektir34. 

2. Özel İstihdam Bürosu ve Geçici İşverenin Yükümlülükleri

a. Ücret Ödeme Borcu

İş Kanunu 32. maddede ücret ‘’Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.’’ şeklinde tanımlanmıştır. Ücret, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biridir. Ücret olmadan iş sözleşmesi kurulmuş sayılamayacaktır. İş Kanunu madde 7/12 gereğince geçici işveren, özel istihdam bürosunun işçinin ücretini ödeyip ödemediğini kontrol etmek zorundadır. Aynı hüküm özel istihdam bürosuna, işçinin ücretini ödediğine dair belgeleri geçici işverene sunma yükümlülüğü getirmiştir35. Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği de özel istihdam bürosunun işçinin ücretinin ödendiğini gösterir belgeleri geçici işverene sunma yükümlülüğünü düzenlemektedir. Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinde ücret ödeme borcu özel istihdam bürosuna aittir. İş Kanunu madde 32/1 ücretin işveren veya üçüncü kişiler tarafından ödenebileceği hükmünü haizdir. Dolayısıyla, tarafların anlaşması halinde işçinin ücretinin geçici işveren tarafından ödenmesi de mümkün olabilecektir. İşçi ile özel istihdam bürosu arasındaki iş sözleşmesinin ücret ödeme yükümlülüğüne dair hükümleri diğer iş sözleşmelerinden farklılık arz etmez. Özel istihdam bürosunun tipik iş ilişkilerinde olduğu gibi ücret ödeme yükümlülüğü vardır. Özel istihdam bürosu ücret ödeme yükümlülüklerini yerine getirmediğinde tipik iş ilişkisinden doğan sonuçlar doğar. Ancak İş Kurumu Kanunu madde 18’e göre özel istihdam bürosu geçici iş ilişkisi kurulan işçi sayısının yüzde onunun ücretini, ödeme gününden itibaren yirmi gün içerisinde mücbir bir neden dışında ödemezse ve bir yıl içerisinde en az bir işçinin ücretini en az üç defa sözleşme ile belirlenen ücretin altında öder veya süresinde ödemezse iş ilişkisi kurma yetkisi iptal edilir. Ayrıca özel istihdam bürosu tarafından işçiye ödenecek olan ücret asgari ücretten daha düşük olamayacaktır36. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin en hassas tarafı ücretin tespit edilmesi ve eşitlik ilkesinin bu ilişkiye nasıl uygulanacağı meselesidir37. Özel istihdam bürosunun işçisini sürekli olarak başka işverenlerin yanına iş görmek üzere göndermesi işçinin yapacağı işin değişkenlik göstermesine sebep olur38. İşçinin yapacağı iş değiştikçe alacağı ücret de değişmekte, her devirden önce yeni bir ücret belirlenmesi gerekebilecektir. Bu nedenle özel istihdam bürosu ile işçi arasında yapılacak iş sözleşmesinde, ilk devir süresi için ücret kararlaştırmakla birlikte, sonraki devirlerden önce ücretin yeniden belirleneceğine ilişkin hüküm konulması makul kabul edilmelidir39. Görüşümüze göre; özel istihdam bürosunun işçisi için belirleyeceği ücret, geçici işverenin benzer işler için işçilerine ödediği ücretten daha az olmamalıdır. Nitekim İş Kanunu madde 7/10 “Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı halinde sağlanacak koşulların altında olamaz.” hükmünü haizdir. Bu hükümde eşitlik ilkesi yalnızca temel çalışma koşulları açısından düzenlenmiştir40. Ancak kanun koyucu hükmün gerekçesinde temel çalışma koşullarını ‘’çalışma süresi, fazla çalışma, eğitim, iş sağlığı güvenliği vb’’ olarak saymıştır. Dolayısıyla, kanun koyucunun ücreti temel çalışma koşulları arasında görmediği söylenebilecektir. Doktrinde bu konuda farklı görüşler mevcuttur. Kanun maddesinde açık olarak ücrette eşitlik düzenlenmediği için ücrette eşitlikten bahsedilemeyeceğini41 ve sözleşme serbestisine öncelik verilmesi gerektiğini42 savunanlar vardır. Çoğunluk görüşe ve bizim de katıldığımız görüşe göre, geçici işveren tarafından istihdam edilen ve aynı işi yapan diğer işçilere eşit ücret verilmelidir. İş Kanunu’nun 7. maddesinin 11. fıkrasının son cümlesi uyarınca geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği de belirtilmelidir ve bu süre 3 (üç) ayı geçemez. Dolayısıyla işçi son geçici iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren üç ay geçmesine rağmen hala özel istihdam bürosunca işe çağrılmazsa iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir ve en az bir yıllık kıdem koşulu varsa kıdem tazminatını talep edebilir. İş Kanunu’nda işçinin geçici iş ilişkisi ile herhangi bir işverene gönderilemediği süredeki fesih hakkı düzenlenmiş olmakla birlikte, işçiye bu sürede özel istihdam bürosu işveren tarafından bir ücret ödenip ödenmeyeceği konusunda hükme yer verilmemiş olması, uygulamada sorunlara yol açabilecek mahiyettedir43. 

b. İşçiyi Gözetme Borcu

İşçiyi gözetme borcu işverenin en temel yükümlülüklerinden bir tanesidir. İşverenin işçiyi gözetme borcu işçinin sadakat borcunun karşılığıdır. İşverenin de işçinin iş görmesi nedeniyle uğrayacağı zararlara karşı önlem almak, işçiye yardımcı olmak ve işçi aleyhine davranmaktan kaçınmak ve işçiyi gözetme borcu vardır44. İşverenin işçiyi gözetme borcunun çerçevesini belirlemek mümkün değildir, ancak mevzuat hükümlerinin yanında dürüstlük ve iyi niyet kuralları ile borcun kapsamı belirlenmelidir45. Mesleki olmayan geçici iş ilişkisinde işçiyi gözetme borcundan geçici işveren ile devreden işverenin birlikte sorumlu olduğu İş Kanunu madde 7/son hükmünde düzenlenmiştir. Mesleki anlamda geçici iş ilişkisinde ise Kanun’da böyle bir düzenleme bulunmamaktadır. Geçici işçi çalıştıran işverenin İş Kanunu madde 7/9-b hükmü çerçevesinde işyerindeki açık pozisyonları geçici işçisine bildirmesi gözetme borcu kapsamındadır46. Geçici işveren işyerindeki açık pozisyonları geçici işçilere bildirmelidir47. Geçici işçilerin devamlı olarak istihdamının sağlanması adına bizce de bu hüküm yerindedir. Geçici işverenin iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini alması, işçiye iş sağlığı ve güvenliği eğitimi vermesi, iş kazası ve meslek hastalığını bildirme yükümlülüğü, yine geçici işverenin işçiyi gözetme borcu kapsamındadır.

c. Eşit Davranma Borcu

Geçici iş ilişkisinde iş sözleşmesi geçici işveren ve işçi arasında mevcut olsa da işçi, geçici işveren nezdinde iş gördüğü için geçici işverenin de eşit davranma borcu doğmaktadır. Nitekim, İş Kanunu madde 7/9-d hükmü de geçici işverenin geçici işçiyi çalıştırdığı süreçte işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesi doğrultusunda yararlandırmak zorunda olduğunu söylemektedir48. Ancak, ‘’sosyal hizmet’’ kavramının ne olduğu tıpkı ‘’temel çalışma koşulları’’ kavramı gibi mevzuatta net olarak açıklanmamıştır49. Doktrindeki çoğunluk görüşü ve bizim de katıldığımız görüşe göre; sosyal hizmet kavramı, temel çalışma koşulları dışında kalan kreş, taşıma, yemek gibi imkanlar olarak değerlendirilmelidir. Bu çerçevede geçici işveren, kendi işçilerine sunduğu imkanları eşitlik ilkesi doğrultusunda geçici işçiye de sunmalıdır.

B. Geçici İş İlişkisinin Sosyal Güvenlik Hukuku ve İş Sağlığı ve Güvenliği Mevzuatı Bakımından Sonuçları

Sosyal Güvenlik Hukuku açısından da sonuçlar doğuran özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisi açısından; her ne kadar İş Kanunu, Türkiye İş Kurumu Kanunu ve Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği’nde özel istihdam bürosunun işveren olduğu belirtilmiş ve özel istihdam bürosu ile geçici işverenin herhangi bir yükümlülükte müteselsil sorumluluğu öngörülmemiş olsa da, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda (“Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu”) özel istihdam bürosu ile geçici işverenin bu kanundan doğan yükümlülüklerinde müteselsilen sorumlu oldukları belirtilmiştir50. Aşağıda bu yükümlülüklerden kısaca bahsedilecek ve bu yükümlülüklere uyulmamasının sonuçlarına değinilecektir. İşverenlerin asli yükümlülüklerinden olan işçiyi gözetme ve önlem alma yükümlülüğü, diğer yükümlülüklerle birlikte 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun (“İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu”) “İşverenin genel yükümlülüğü” başlıklı 4. maddesinde açıklanmıştır. Madde uyarınca işverenlerin; mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbiri alması, iş organizasyonunu yapması, gerekli araç ve gereçleri sağlaması, sağlık ve güvenlik tedbirlerini değişen şartlara uygun hale getirmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapması, işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izleyip denetleyerek uygunsuzlukların giderilmesini sağlaması, risk değerlendirmesi yapması veya yaptırması, çalışana görev verirken çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alması, yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alması gerekmektedir. Bu düzenlemenin yanında geçici işverenin iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin önlemler alması gerekliliği İş Kanunu’nun 7. maddesinin 9. fıkrasının f bendinde de belirtilmiştir. Madde uyarınca geçici işveren “20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 17’nci maddesinin altıncı fıkrasında öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla…” yükümlüdür. Geçici ve Belirli Süreli İşlerde İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkında Yönetmelik madde 5/1’e göre ise işveren “geçici süreli iş ilişkilerinde, özellikle kişisel koruyucu donanımlara erişim dâhil olmak üzere işyerinde çalışanların sağlık ve güvenliklerinin korunmasını içeren çalışma koşulları bakımından farklı uygulamalarda bulunamaz.” Bilgilendirme yükümlülüğüne ilişkin olarak İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 16. maddesinin 1. fıkrasına istinaden işveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve sürdürülebilmesi amacıyla çalışanları ve çalışan temsilcilerini; işyerinin özelliklerini de dikkate alarak işyerinde karşılaşılabilecek sağlık ve güvenlik riskleri, koruyucu ve önleyici tedbirler, kendileri ile ilgili yasal hak ve sorumluluklar, ilk yardım, olağan dışı durumlar, afetler ve yangınla mücadele ve tahliye işleri konusunda görevlendirilen kişiler ile ilgili konularda bilgilendirmelidir. İş kazaları ve meslek hastalığını sosyal güvenlik kurumuna bildirme yükümlülüğü ise Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. ve 14. maddeleri ile İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 14. maddesinin 2. fıkrasında düzenlenmiştir. Geçici işverenin iş kazası ve meslek hastalıklarını bildirme yükümlülüğü ise İş Kanunu’nun 7. maddesinin 9. fıkrasının c bendinde düzenlenmiştir. Madde hükmü uyarınca geçici işveren; “Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna derhâl, 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 13. ve 14. maddelerine göre ilgili mercilere bildirmekle yükümlüdür.” İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile işverenlere getirilen bir diğer yükümlülük ise iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturma yükümlülüğüdür. Kanunun 22. maddesi uyarınca; “Elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işveren, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturur. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun kurul kararlarını uygular.” Bir diğer yükümlülük ise işverenin sağlık gözetimi yapma yükümlülüğüdür. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 15. maddesi uyarınca işveren, çalışanların işyerinde maruz kalacakları sağlık ve güvenlik risklerini dikkate alarak sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlamakla yükümlüdür. Bunun yanında çalışanların işe girişlerinde, iş değişikliklerinde, iş kazası, meslek hastalığı veya sağlık nedeniyle tekrarlanan işten uzaklaşmalarından sonra işe dönüşlerinde talep etmeleri halinde ve işin devamı süresince, çalışanın ve işin niteliği ile işyerinin tehlike sınıfına göre Bakanlıkça belirlenen düzenli aralıklarla işveren, çalışanların sağlık muayenelerinin yapılmasını sağlamak zorundadır. Son olarak belirteceğimiz yükümlülük ise aylık prim ve hizmet belgelerinin verilmesine ilişkindir. Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 86. maddesi uyarınca; “İşverenin, sigortalıyı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7’nci maddesine göre başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi halinde, sigortalıyı devir alan, geçici iş ilişkisi süresine ilişkin birinci fıkrada belirtilen belgelerin aynı süre içinde işverene ait işyerinden Kuruma verilmesinden, işveren ile birlikte müteselsilen sorumludur.” Yukarıda saydığımız yükümlülüklere aykırı davranmanın işçi ve işveren açısından ayrı sonuçları olmaktadır. Söz konusu yükümlülüklere aykırı bir davranışın söz konusu olması durumunda, işçinin ciddi ve yakın bir tehlike ile karşılaşması ve bu durumun işin normal şartlar altında tehlikeli bir iş yapması nedeniyle olmaması şartıyla, işçi işini yapmaktan kaçınabilir. Bir diğer hak ise haklı nedenle fesih hakkıdır. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesinin 4. Fıkrası uyarınca; “İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Toplu sözleşme veya toplu iş sözleşmesi ile çalışan kamu personeli, bu maddeye göre çalışmadığı dönemde fiilen çalışmış sayılır.” Yükümlülüklere uymamanın işveren açısından sonuçları değerlendirilecek olursa; işçiyi gözetme ve koruma borcuna aykırı davranmış işverenin işçiye, maddi ve koşulları varsa manevi tazminat ödeme yükümlülüğü söz konusu olabilecektir. Bunun dışında idari yaptırımlar da gündeme gelebilmektedir. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen işin durdurulması, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması durumunda ortaya çıkabilecek bir yaptırımdır. Söz konusu 25. madde uyarınca; “İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur.” Aynı maddenin 6. fıkrası uyarınca ise bu süre boyunca işverenin işçinin ücretini ödemesi ya da ücretinde herhangi bir düşüklük olmadan işçiyi başka bir işte çalıştırması gerekmektedir. Bir diğer sonuç ise idari para cezasıdır. İdari para cezasının verilmesi, iş kazası ve meslek hastalığının meydana gelmesine bağlı değildir. Kanunda öngörülmüş kurallar ihlal edilmiş ise, idari para cezası verilmesi açısından bu durum yeterlidir. Son bahsedeceğimiz sonuç ise cezai yaptırımlardır. İş sağlığı ve güvenliği hükümlerine uymayan işverenin, cezai yaptırımla karşılaşma olasılığı bulunmaktadır. Ancak önemle belirtmek gerekir ki, ceza hukukuna hakim olan ilkelerden olan “cezaların şahsiliği” ilkesi gereği, bu durumda müteselsil sorumluluk söz konusu olmayacak, işverenler kendi münhasır eylemlerinden şahsen sorumlu olacaklardır.

V. ÖZEL İSTİHDAM BÜROSU ARACILIĞILYA KURULAN GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN HUKUKA AYKIRILIĞI VE SONA ERMESİ

A. Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Kurulan Geçici İş İlişkisinin Hukuka Aykırılığı

Çalışmamızda yukarıda belirttiğimiz üzere, özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi yalnızca bazı hâllerde mümkün olup, geçici iş ilişkisinin kurulması bazı koşullara bağlanmıştır. İşte bu hâllerin mevcut olmaması veya koşulların gerçekleşmemesi durumunda yine de geçici iş ilişkisi kurulursa bu ilişkinin TBK’nın 27. maddesi de göz önüne alındığında hukuken geçersiz olacağını söylemek yerinde olacaktır. Doktrinde böyle bir durumda alt işveren ilişkisindeki muvazaa haline yönelik düzenlemelerin (geçici işçinin başından beri belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi sayılması) uygulanması gerektiği yönünde görüşler mevcuttur51. Özel istihdam bürosunun yetkisi olmadan geçici iş ilişkisi kurması da bir hukuka aykırılık hâli olarak kabul edilmektedir. Büronun en başından beri yetki sahibi olmaması durumunda hukuki müeyyide geçersiz olacaktır. Büronun yetkisinin iptal edilmesi durumunda ise 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu ile İlgili Bazı Düzenlemeler Hakkında Kanun’un 18. maddesinin 4. fıkrası hükmü uygulama alanı bulacak, yani yetkisi iptal edilen büronun halihazırda yapmış olduğu ve devam eden sözleşmelerinin uygulanmasına devam edilecektir. Kanunda belirlenen süre sınırlarına uyulmaması da geçici iş ilişkisinin geçersizliğine neden olacaktır. Burada geçersizliğin başlangıcının ne zaman olacağı konusu tartışma konusudur52. Sürenin aşılmasından itibaren geçici iş ilişkisinin geçersiz sayılmasının daha isabetli bir çözüm olacağını belirtmek gerekir. İş Kanunu’nun 7. maddesinin 6. fıkrasında belirtilen kotaların aşılması hâlinde de bir hukuka aykırılık söz konusu olur. Çalışmamızda yukarıda bahsettiğimiz gibi; işletmenin iş hacminin öngörülemeyecek şekilde artması ve geçici iş ilişkisi kurulması durumunda, çalışacak geçici işçilerin sayısı, işyerindeki işçilerin dörtte birini geçemez ve on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde ise kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri de dikkate alınarak tam süreli çalışmaya döndürülür. İşte bu söz konusu kotalara aykırılık hâlinde de hukuki müeyyide geçersiz olacaktır. Geçersizliğin kapsamı, yani hangi işçiler için kurulan geçici iş ilişkisinin geçersiz kabul edileceği konusunda tarihe göre bir sıralama yapılmalıdır. Bunun yanında tüm işçiler aynı geçici işçi sağlama sözleşmesi ile devralınmış ise, tüm işçiler için geçici iş ilişkisi geçersiz olacaktır53. Geçici iş ilişkisinin yukarıda sayılan hukuka aykırılığı durumlarında ilk yaptırımın geçersizlik olduğundan bahsetmiştik. Geçersizlik müeyyidesinin yanında idari para cezası da gündeme gelecektir. İdari para cezaları İş Kanunu ve Türkiye İş Kurumu ile İlgili Bazı Düzenlemeler Hakkında Kanun’da düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 99. maddesinin 1. fıkrasının b bendi hükmü uyarınca, İş Kanunu’nun 7. maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı olarak geçici işçi çalıştıran işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için idari para cezası verilir. 7. maddenin 2. fıkrasının f bendine aykırılık hâlinde ise belirtilen idari para cezasının dört kat artırılarak uygulanacağı ayrıca hükme bağlanmıştır. Türkiye İş Kurumu ile İlgili Bazı Düzenlemeler Hakkında Kanun’un ise 20. maddesinde idari para cezaları sayılmıştır.

B. Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Kurulan Geçici İş İlişkisinin Sona Ermesi

1. Tarafların Anlaşması

Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisinin sona erme sebeplerinden ilki, tarafların anlaşarak bir bozma sözleşmesi akdetmeleridir. Bu ilişkinin üç taraflı olması, anlaşarak sona ermenin iki farklı şekilde olabilmesine yol açar. Şöyle ki; özel istihdam bürosu ile geçici işçi arasında bir bozma sözleşmesi akdedilerek geçici iş ilişkisi sona erdirilebilecek iken, aynı şekilde özel istihdam bürosu ile geçici işveren arasında bir bozma sözleşmesi akdedilerek de geçici iş ilişkisi sona erdirilebilir54. Bu söylenenlerin yanında, özel istihdam bürosu ile işçinin aralarında anlaşıp iş sözleşmelerini feshetmeleri durumunda ne olacağı hususuna kısaca değinmek gerekir. Bu duruma uygun düşen çözüm, iş sözleşmesi sona erse dahi geçici işçi sağlama sözleşmesinin bundan etkilenmemesi olacaktır55. Bu durumun istisnasını geçici işçi sağlama sözleşmesinde işçinin ismen belirlenmiş ve özel istihdam bürosuna başka bir işçi görevlendirme yetkisi tanınmamış olması oluşturur. Bu durumda iş sözleşmesinin sona ermesi, geçici işçi sağlama sözleşmesini doğal olarak etkileyeceği için geçici işçi sağlama sözleşmesine aykırılık meydana gelecek ve tazminat yükümlülüğü doğabilecektir. Tazminat yükümlülüğünü bertaraf etmek adına geçici işçi sağlama sözleşmesine ‘işçinin değiştirilebileceği’ yönünde hüküm konulması uygun düşecektir56.

2. Sürenin Sona Ermesi

Geçici iş ilişkisi belirlenen sürenin sonunda sona erer. Sürenin sona ermesine rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi durumunda, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılacağı İş Kanunu’nun 7. maddesinin 13. fıkrasında hükme bağlanmıştır.

3. İşçinin Ölümü

TBK’nın 440. maddesinde düzenlenen işçinin ölümü, işçi ile özel istihdam bürosu arasındaki iş ilişkisini sona erdirecektir. Ancak bu durumun geçici iş sağlama sözleşmesini etkileyip etkilemediği sözleşmede kararlaştırılan hususlara göre değişiklik gösterecektir. Şöyle ki, geçici işçi sağlama sözleşmesinde işçinin ismen belirlenmiş olduğu ve özel istihdam bürosunun başka bir işçi görevlendirme yetkisinin olmadığı durumda geçici işçi sağlama sözleşmesi de doğal olarak sona erecektir. Buna karşın işçi ismen belirlenmemiş veya özel istihdam bürosuna başka bir işçi görevlendirme yetkisi tanınmış ise, geçici işçi sağlama sözleşmesi ve bununla paralel olarak geçici iş ilişkisi devam edecektir57.

4. Sözleşmenin Feshi

Geçici iş ilişkisinde iki sözleşmeden biri olan işçi ve özel istihdam bürosu arasındaki iş sözleşmesi, belirsiz süreli olarak akdedildiyse hem özel istihdam bürosu hem de işçi sözleşmeyi süreli fesih bildirimiyle feshedebilecektir58. Özel istihdam bürosu, iş sözleşmesini geçerli sebeple feshettiyse geçici iş ilişkisi sona erecek, ihbar öneli tanınarak yapılmış fesihlerde ise önel sonuna kadar geçici iş ilişkisi devam edecektir59. Bunun yanında özel istihdam bürosunun haklı nedenle de işçinin iş sözleşmesini feshetme imkanı vardır. Bu durumda fesihten kaynaklanacak yükümlülüklerden geçici işverenin sorumluluğu bulunmayacaktır60. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda bu da geçici iş ilişkisini sona erdirecektir. Geçici iş ilişkisindeki sözleşmelerden ikincisi olan geçici işçi sağlama sözleşmesinin işverenin özel istihdam bürosu ya da geçici işveren tarafından feshedilmesi durumunda da geçici iş ilişkisi son bulacaktır.

5. Özel İstihdam Bürosu İzninin İptali veya Büronun Kapanması

Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği’nin 28. maddesinin 3. fıkrası uyarınca özel istihdam bürosunun geçici iş ilişkisi kurma yetkisinin iptali hâlinde devam eden sözleşmelerin uygulanmasına, sözleşmede belirtilen süreler tamamlanıncaya kadar devam edilir. Ancak, özel istihdam bürosu bu dönem içerisinde geçici iş ilişkisi kurma veya geçici işçi sağlama sözleşmesini uzatma yetkisini kullanamaz. Dikkat edilmesi gereken nokta, yetki ile iznin farklı belgeler olduğu ve özel istihdam bürosunun tüm faaliyetleri için iznin gerekliliğidir61. Dolayısıyla bu iznin kaybedilmesi geçici iş ilişkisinin sona ermesine neden olacaktır. Aynı maddenin 4. fıkrası uyarınca herhangi bir nedenle özel istihdam bürosunun kapanması hâlinde geçici işçi çalıştıran işverene bu durumun tebliğ edilmesi ile geçici iş ilişkisi sona erer. Bu açık hüküm uyarınca özel istihdam bürosunun kapanması da geçici iş ilişkisini sona erdiren nedenlerden biridir.

VI. SONUÇ

Tarihi olarak diğer iş ilişkilerine nazaran daha genç olan geçici iş ilişkisi, üç taraflı bir ilişki niteliğindedir. Geçici iş ilişkisinin de mesleki olan ve mesleki olmayan geçici iş ilişkisi olmak üzere iki türü bulunmaktadır. Çalışmamızın odak noktasını oluşturan mesleki, yani özel istihdam bürosu ile kurulan geçici iş ilişkisiyle birlikte; özel istihdam bürosu ile geçici işçi arasında iş sözleşmesi, özel istihdam bürosu ile geçici işveren arasında geçici işçi sağlama sözleşmesi kurulur. Bu ilişkinin kurulması mevzuatta öncelikle bazı durumların gerçekleşmesine özgülenmiş olup bu ilişkinin suiistimal edilmesi önlenmeye çalışılmıştır. Geçici iş ilişkisi kurulduktan sonra ise tarafların üçlü ilişkisinde birbirlerine karşı çeşitli hak ve yükümlülükleri söz konusu olmaktadır. Bunun da bireysel ve toplu iş hukuku ile sosyal güvenlik hukuku bakımından çeşitli sonuçları olması kaçınılmazdır. Özel istihdam bürosu ile işçi arasında bir işveren-işçi ilişkisi mevcuttur. Geçici iş ilişkisinin kurulmasıyla, geçici işveren, işçiye talimat verme hakkına sahip olup, bu hakkının yanında işçiyi gözetme ve eşit davranma yükümlülükleri de bulunmaktadır. İşçinin ise işini özenle yapma, işverenine sadakat ve rekabet etmeme borçları bulunmaktadır. İşçinin bu borçlarının yanında toplu iş hukukundan doğan bazı hakları da söz konusu olmaktadır. Bu ilişkinin çok yönlü mahiyeti, sonuçlar bakımından dikkatli bir tasnif yapılmasını gerektirmektedir.

KAYNAKÇA

ERCAN AKYİĞİT, İş Hukuku, 2018. 

CANDAN ALBAYRAK ZİNCİRLİOĞLU, İş Hukukunda Esneklik ve Meslek Edinilmiş Geçici İş İlişkisi, 2021, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2021, s. 272-305. Ş. 

ESRA BASKAN, Türk İş Hukukunda Meslek Edinilmiş Geçici İş İlişkisi, 2017, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi C. XXI, sayı 2. 

YASEMİN BAŞMANAV, Ödünç İş İlişkisi, 2016, İstanbul Hukuk Mecmuası, s.139-169. 

NURİ ÇELİK, NURŞEN CANİKLİOĞLU, TALAT CANBOLAT, İstanbul 2020. 

ORHAN ERSUN CİVAN, Yeni Düzenlemeler Çerçevesinde Meslek Edinilmiş Ödünç (Geçici) İş İlişkisi, 2017, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, s.311-397. 

ALİ BARAN ÇETİZ, Türk İş Hukukunda Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi, Ankara, 2020. 

AYŞEGÜL EKİN, İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Mesleki Anlamda Geçici İş İlişkisi, Konya 2019. 

ÖMER EKMEKÇİ, ESRA YİĞİT, Bireysel İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2020, On İki Levha Yayıncılık. 

ŞERAFETTİN GÜLER, 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Ödünç İş İlişkisi, Kasım 2007/Şubat 2008, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt: 21, Sayı: 2-3. 

MEHMET GÜNAY, Ödünç İş İlişkisi, Konya 2007. 

SEÇKİN NAZLI, Özel İş Aracılığı, 2009, Vedat Yayıncılık, İstanbul. 

AİGUL NURMUKHAMBETOVA, İş Kanunu’nun Yeni Düzenlemesi Karşısında Geçici İş İlişkisi, 2017, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi.

SERKAN ODAMAN, Türk İş Hukukunda Ödünç İş İlişkisinin Sona Ermesi, 2008, Sicil İş Hukuku Dergisi.

SEZGİ ÖKTEM SONGU, ASİYE ŞAHİN EMİR, Sosyal Güvenlik Hukuku Bakımından Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Kurulan (Meslek Edinilmiş) Geçici İş İlişkisi Kapsamında Çalışan İşçiler, 2020, Sicil İş Hukuku Dergisi. 

SARPER SÜZEK, İş Hukuku, İstanbul 2018. 

ESRA YİĞİT, Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi, İstanbul 2018.

DİPNOT

1 Ömer Ekmekçi, Esra Yiğit, Bireysel İş Hukuku Dersleri, s.140.

2 Sezgi Öktem Songu, Asiye Şahin Emir, Sosyal Güvenlik Hukuku Bakımından Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Kurulan (Meslek Edinilmiş) Geçici İş İlişkisi Kapsamında Çalışan İşçiler, 2020, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı:43, s.236, Ş Esra Başkan, Türk İş Hukukunda Meslek Edinilmiş Geçici İş İlişkisi, 2017, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi C. XXI, Sayı: 2, s.4. 

3 Ayşegül Ekin, İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Mesleki Anlamda Geçici İş İlişkisi, s.17. 

4 Orhan Ersun Civan, Yeni Düzenlemeler Çerçevesinde Meslek Edinilmiş Ödünç (Geçici) İş İlişkisi, s.317, Ali Baran Çetiz, Türk İş Hukukunda Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi, Sayfa: 17, Mehmet Günay, Ödünç İş İlişkisi, s.51. 

5 Yiğit Ekmekçi, a.g.e., Sayfa: 170, Civan, a.g.e., s.325-326.

6 Şerafettin Güler, 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Ödünç İş İlişkisi, Sayfa: 103. Civan, a.g.e., s.333, 334, Çetiz, a.g.e., s.32. 

7 Civan, a.g.e., s.333. 

8 Seçkin Nazlı, Özel İş Aracılığı, s.11. 

9 Civan, a.g.e. s.12. 

10 Odaman, s.35, Civan, s.72. 

11 Esra Yiğit, Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi, Sayfa: 86, Candan Albayrak Zincirlioğlu, İş Hukukunda Esneklik ve Meslek Edinilmiş Geçici İş İlişkisi, s.291.

12 Civan, s.45.

13 Yiğit, a.g.e., s.76. 

14 Yiğit, a.g.e., s.77. 

15 Güler, a.g.e., s.98. 

16 Güler, a.g.e., s.97.

17 Aigul Nurmukhambetova, İş Kanunu’nun Yeni Düzenlemesi Karşısında Geçici İş İlişkisi, s.187. 

18 Yiğit, a.g.e., s.111.

19 Aigul Nurmukhambetova, a.g.e., s.189, Yiğit, a.g.e., s.112.

20 Yiğit Ekmekçi, a.g.e., s.158. 

21 Yiğit Ekmekçi, a.g.e., s.159. 

22 Ercan Akyiğit, İş Hukuku, s.178. 

23 Akyiğit, a.g.e., s.178. 

24 Akyiğit, a.g.e., s.174

25 Yiğit Ekmekçi, a.g.e., s.160. 

26 Ali Baran Çetiz, Türk İş Hukukunda Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi, 2020, Ankara. 

27 Serkan Otaman, Türk İş Hukukunda Ödünç İş İlişkisinin Sona Ermesi, s.109.

28 Çetiz, s.121. 

29 Civan, a.g.e., s.365. 

30 Odaman, a.g.e., s.135. 

31 Sarper Süzek, İş Hukuku, 16. Baskı, İstanbul 2018, s.81. 

32 Çetiz, s.48. 

33 Odaman, a.g.e, s.135. 

34 Odaman, a.g.e, s.141.

35 Ali Baran Çetiz, s.52. 

36 Odaman, a.g.e., s.159. 

37 Yiğit Ekmekçi, a.g.e., s.147. 

38 Yiğit Ekmekçi, a.g.e., s.147. 

39 Yiğit Ekmekçi, a.g.e., s.147. 

40 Yiğit Ekmekçi, a.g.e., s.149. 

41 Süzek, s.318. 

42 Odaman, a.g.e., s.216. 

43 Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, s.173, Yenisey, s.152

44 Süzek, s.399. 

45 Süzek, s.399. 

46 Nuri Çelik, Nurşen Caniklioğlu, Talat Canbolat, s.237. 

47 Yiğit Ekmekçi, a.g.e., s.153. 

48 Yiğit Ekmekçi, a.g.e., s.158. 

49 Süzek, s.301. 

50 Yiğit Ekmekçi, a.g.e., s.181.

51 Ekin, a.g.e., s.171, Çetiz, a.g.e., s. 62. 

52 Yiğit Ekmekçi, a.g.e., s.176, Çetiz, a.g.e., s.64.

53 Yiğit, a.g.e., s.192, Çetiz, a.g.e., s.65. 

54 Yiğit, a.g.e., s.198. 

55 Yiğit, a.g.e., s.198, Çetiz, a.g.e., s.66. 

56 Yasemin Başmanav, Ödünç İş İlişkisi, s.151

57 Yiğit, a.g.e., s.199, Başmanav, a.g.e., s.152, Çetiz, a.g.e., s.67. 

58 Odaman, a.g.e, s.34. 

59 Odaman, a.g.e., s.34. 

60 Odaman, a.g.e., s.35. 

61 Yiğit, a.g.e., s.200.