ÖZET
Ticari şirketler; iş hayatının gereksinimine bağlı olarak yapı değişikliğine gidebilmektedir. Çalışmamızda, işçinin iş ilişkisinin devrine itiraz hakkına ilişkin hususlar İş Kanunu m. 6 ve TTK m. 178 çerçevesinde değerlendirilmiştir.
I. GİRİŞ
Ekonomik gelişmelerin işletmelerde meydana getirdiği değişimler işyerlerinin bir bölümünün veya tamamının devrini zorunlu hale getirmekte, bu durum da bazı hukuki sorunlara yol açmaktadır. İşyeri devri ile işverenin değişmesinin işçi açısından önem teşkil etmesi, işçinin korunmasına yönelik bazı düzenlemeler yapılması gerekliliğini doğurmuştur. İş Kanunu’nun 6. maddesinde işyeri veya işyerinin bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde, işyerinde çalışmakta olan işçilerin iş sözleşmelerinin devralan işverene geçeceği ve bunun hüküm ve sonuçları düzenlenmiştir. İş Kanunu m. 6’da işçiye, iş sözleşmesinin devralan işverene geçişine itiraz hakkı tanınmamıştır. TTK’nın 178. maddesinde ise ticaret şirketlerinin, birleşme, bölünme ve tür değiştirmelerinin işyeri devri özelliğini taşıdığı durumlarda, devirden etkilenen işçilere, iş sözleşmelerinin devralan işverene geçişine itiraz hakkı tanınmaktadır. Çalışmamızda, TTK m. 178 ve İş Kanunu m. 6’nın üzerinde durularak, itiraz hakkının hukuki niteliği, kullanılması ve meydana getirdiği sonuçlar irdelenmiştir.
II. TEMEL KAVRAMLAR
A. İşyeri
İş Kanunu’nun 2. maddesinde “işyeri”; “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birim” olarak tanımlanmıştır. Yine aynı maddede, işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen işyerine bağlı yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlarının da işyerinden sayıldığı belirtilmiştir1. “İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür”.
İş Kanunu’nda yer alan tanımda da belirtildiği üzere işyeri, maddi olan ve olmayan ögelerin ve işçilerin belirli bir mal veya hizmet üretiminin gerçekleştirilmesi amacıyla örgütlendiği bir birimdir2. İşyeri tanımında öne çıkan unsur, “belirli bir mal veya hizmet üretiminin” gerçekleştirilmesidir. Bir işyeri bina, makine, malzeme gibi maddi unsurlar ile, patent, alacak, marka gibi haklar, tecrübe, buluş, müşteri ilişkileri gibi maddi olmayan unsurlar ve işçi unsurunun birlikte örgütlenmesi ile oluşur3. Her işyeri örgütlenmiş bir birliktir. Ancak işyeri kavramının ortaya konulması açısından, bu örgütlenmenin sürekli olması gereklidir4.
B. İşletme
İş Kanunu’nda işletme kavramı yer almamakta olup, İş Kanunu’nun 6. maddesi düzenlenirken göz önünde bulundurulan 2001/23/ EC sayılı Avrupa Birliği Yönergesi’nde de işletme kavramı düzenlenmemektedir5. İşletmenin kapsamına tek bir işyeri dahil edilebileceği gibi bir işletme içerisinde birden fazla işyeri de yer alabilir. Mutlak olarak zorunlu olmamakla beraber, işyerinin teknik bir amacı bulunmaktayken, işletmenin iktisadi amacı bulunmaktadır6. Dolayısıyla işletme, iktisadi bir hedefe ulaşabilmek adına, bir işverene bağlı bir veya birden çok işyerinin örgütlenmesi ile oluşan bir bütün olarak tanımlanabilecektir.
C. İşyerinin Devri
İş Kanunu m. 6’da düzenlenen işyeri devri, işyerinin bütünü veya bir bölümündeki hakların ve işyerinin idaresinin başka bir işverene geçmesidir7. İşyerinin devrine ilişkin koşullar hem İş Kanunu’nda hem de 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda (“TBK”) düzenlenmiştir. 1475 sayılı İş Kanunu’nda da işyerinin devri halinde kıdem tazminatı açısından özel düzenleme bulunmaktadır. İş Kanunu ve TBK’da mevcut olan ve işyeri devrini düzenleyen hükümler, Avrupa Birliği mevzuatı ile uyumlu olup, devir işleminden taraflar arasındaki iş sözleşmesinin etkilenmesini engellemeye yöneliktir8.
2001/23/EC sayılı Avrupa Birliği Yönergesi uyarınca, işveren değişikliği olması ve işyerinin faaliyetinin yeni işveren tarafından mevcut işçiler ve aynı iş örgütlenmesi içerisinde sürdürülmesi durumunda işyeri devrinden söz edilir9. Dolayısıyla, işyerinin devrinden söz edilebilmesi için, işveren değişikliğinin mevcut olması şarttır.
Öğretide ve yargı kararlarında belirtildiği üzere, işyeri devrinin mevcut olup olmadığı tespit edilirken yapılan değerlendirmede; işyeri ve işletmenin türü, işletmenin maddi ve maddi olmayan unsurlarının devredilip devredilmediği, işçilerin devredilip devredilmediği, devirden önceki faaliyetle sonraki faaliyet arasında benzerlik olup olmadığı, işyerinin teknik amacının herhangi bir değişime uğrayıp uğramadığı göz önünde bulundurulur10. Ayrıca belirtmek gerekir ki işyeri devrinden bahsedebilmek için, bu devrin hukuki bir işleme dayalı olarak gerçekleştirilmiş olması gerekir11. İş Kanunu m. 6’da “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.” hükmüne yer verildikten sonra son fıkrada İş Kanunu m.6’daki hükümlerin “iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmayacağı” belirtilmiştir.
III. İŞYERİNİN DEVRİNDE İŞ İLİŞKİSİNİN GEÇİŞİNE İLİŞKİN KANUNİ DÜZENLEMELER
İşyeri devrinde, işçinin iş ilişkisinin devralan işverene geçişine itiraz hakkına ilişkin değerlendirme yapabilmek için öncelikle birleşme ve bölünme kavramları irdelenmeli, sonrasında İş Kanunu madde 6 ve TTK madde 178’teki iş ilişkisinin geçişine ilişkin öngörülen düzenlemeler üzerinde durulmalıdır.
A. Birleşme ve Bölünme Kavramları
TTK m. 136 uyarınca, “şirket birleşmeleri, bir şirketin diğerini devralması “devralma şeklinde birleşme” ya da bu iki şirketin yeni bir şirket içerisinde bir araya gelmesi “yeni kuruluş şeklinde birleşme” şeklinde olabilir.” Birleşme, “devrolunan şirketin paylarının, devrolunan şirketin malvarlığı karşılığında şirketin ortakları tarafından kendiliğinden iktisap edilmesiyle gerçekleşir”. TTK m. 136/4’e göre, “devralan şirket devrolunan şirketin malvarlığını bütün halinde devralır ve devrolunan şirket sona ererek ticaret sicilinden silinir”. Birleşmenin ticaret siciline tescil edilmesi ile birleşme geçerli olur ve tescil esnasında devrolunan şirket bütün aktif ve pasifleriyle beraber kendiliğinden devralan şirkete geçer.
Bölünme, sermaye şirketlerinin ve kooperatiflerin malvarlıklarının tamamını veya bir kısmını kendisinden ayırarak, tasfiyesiz olarak ve kısmı halefiyet yoluyla başka sermaye şirketlerine ve kooperatiflere devretmeleri ve bu işlemin sonucunda bölünen ortaklığın ortaklarının devralan şirketlere kendiliğinden ortak olmasıdır.
TTK m. 159 uyarınca, “bir şirket tam veya kısmi bölünebilir. Tam bölünmede, şirketin tüm malvarlığı bölümlere ayrılarak diğer şirketlere devrolunur. Bölünen şirketin ortakları, devralan şirketlerin paylarını ve haklarını iktisap ederler. Tam bölünüp devrolunan şirket sona erer ve ticaret sicilinden silinir”.
Bölünen şirketin malvarlığının bir veya birden fazla bölümünün bölünmeye tabi tutulması ve diğer şirketlere devredilmesi halinde kısmi bölünmeden söz edilir. Kısmi bölünmede, bölünen şirket ticaret sicilinden silinmez ve geriye kalan malvarlığı ile faaliyet göstermeye devam eder. Tam bölünmede de kısmi bölünmede de devredilen malvarlığı bölünme sonrasında devralan ortaklara geçer.
TTK m. 178’de tam ve kısmi bölünme sonucu işyeri ve işletmenin devrinde işçinin itiraz hakkı, bu devrin iş sözleşmelerine tesiri, devreden ve devralan işverenin sorumluluğu düzenlenmiştir.
B. İşyerinin Devrinde İş İlişkisinin Geçişine İlişkin İş Kanunu’nda Öngörülen Düzenleme
İş Kanunu’nda işyeri devrinin düzenlendiği 6. madde;
“1- İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
2- Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
3- Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
4- Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
5- Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
6- Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.” şeklindedir.
Görüldüğü üzere İş Kanunu madde 6’da işyeri veya işyerinin bir bölümünün hukuki işleme dayalı olarak başka birine devredilmesi halinde, devir tarihinde işyerinde veya işyerinin bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçeceği öngörülmüş, iş sözleşmelerinin kendiliğinden geçişi ile işçinin herhangi bir hak kaybına uğramaması amaçlanmıştır12. İşçinin korunması amacının güdüldüğü bu maddede, işçinin söz konusu devir işlemine itirazına ilişkin herhangi bir düzenlemeye yer verilmemiştir.
C. İşyerinin Devrinde İş İlişkisinin Geçişine İlişkin TTK’da Öngörülen Düzenleme
TTK, 6762 sayılı mülga Türk Ticaret Kanunu’ndan farklı olarak ticaret şirketlerinin yalnızca birleşme, bölünme ve tür değiştirme yoluyla gerçekleşen devirlerine özgü olarak iş ilişkilerini düzenleyen hükümler getirmiştir (TTK 158/4, 178, 190). TTK m. 158/4 ve TTK m. 190’da atıf yapılan ve “İş İlişkisinin Geçmesi” başlıklı 178. madde;
“1- Tam veya kısmi bölünmede, işçilerle yapılan hizmet sözleşmeleri, işçi itiraz etmediği takdirde, devir gününe kadar bu sözleşmeden doğan bütün hak ve borçlarla devralana geçer.
2- İşçi itiraz ederse, hizmet sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer; devralan ve işçi o tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür.
3- Eski işveren ile devralan, işçinin bölünmeden evvel muaccel olmuş alacakları ile hizmet sözleşmesinin normal olarak sona ereceği veya işçinin itirazı sebebiyle sona erdiği tarihe kadar geçen sürede muaccel olacak alacaklarından müteselsilen sorumludur.
4- Aksi kararlaştırılmadıkça veya hâlin gereğinden anlaşılmadıkça, işveren hizmet sözleşmesinden doğan hakları üçüncü bir kişiye devredemez.
5- İşçiler muaccel olan ve birinci fıkrada öngörüldüğü şekilde muaccel olacak alacaklarının teminat altına alınmasını isteyebilirler.
6- Devreden şirketin bölünmeden önce şirket borçlarından dolayı sorumlu olan ortakları, hizmet sözleşmesinden doğan ve intikal gününe kadar muaccel olan borçlarla, hizmet sözleşmesi normal olarak sona ermiş olsaydı muaccel hâle gelecek olan veya işçinin itirazı sebebiyle hizmet sözleşmesinin sona erdiği ana kadar doğacak olan borçlardan müteselsilen sorumlu olmakta devam ederler.” şeklindedir.
TTK m. 178’in madde gerekçesinde; maddenin ilk dört fıkrasının İsviçre Borçlar Kanunu’nun 333. maddesinden alındığı ifade edilmiştir13. Maddenin ilk iki fıkrasında, ticari şirketlerin yapısal değişikliklerine özgü olarak ve iş ilişkisinin devri ile sınırlandırılarak işçilere devre itiraz hakkı tanınmıştır.
TTK m. 178/1’de işçiye devre itiraz hakkı tanınmış ve yalnızca “işçi devre itiraz etmediği takdirde” iş sözleşmelerinin devralan işverene geçeceği düzenlenmiştir. TTK madde 178 ile ticaret şirketlerinin birleşme, bölünme ve tür değiştirme durumlarının bir işyeri devri niteliği taşıması halinde, söz konusu devirden etkilenen işçilere, iş sözleşmelerinin devralan işverene geçişine itiraz hakkı tanınmıştır. Başka bir deyişle, işyeri devrinin birleşme, bölünme veya tür değiştirme durumlarından biri ile meydana gelmesi halinde artık iş sözleşmelerinin kendiliğinden devralan işverene geçişi söz konusu olmayacak, işçinin devre itiraz etmemesi halinde iş sözleşmeleri devralan işverene geçecektir14. Belirtmek gerekir ki, işçinin devre itiraz etmesi halinde birleşme, bölünme veya tür değiştirme işlemleri hukuki olarak geçerli olacak olup, işçinin devre itirazı ile sadece iş sözleşmesinin devralan işverene geçmesi engellenecektir15.
TTK m. 178/2’de ise, işçinin devire ilişkin itiraz hakkını kullanmasının iş ilişkisine etkisi düzenlenmiştir. İlgili hüküm uyarınca, işçinin, birleşme, bölünme veya tür değiştirmenin işyeri devri niteliği taşıması durumunda iş ilişkisinin devralan işverene geçişine itiraz etmesi halinde, işçinin iş sözleşmesi kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erecek; fakat devralan işveren ve işçi iş sözleşmesinin sona erme tarihine kadar sözleşmesel sorumluluklarını yerine getirmekle yükümlü olacaklardır16.
IV. TTK MADDE 178’İN İŞ KANUNU M.6 KARŞISINDAK İ UYGULAMA ALANI
Kuşkusuz, iş ilişkilerinin devri ifadesi, işyeri devrini de içerisine almaktadır. Bu durum, Türk iş hukukunda işyeri devrini düzenleyen ve işyeri devrinde iş ilişkisinin devralan işverene geçişi hususunda işçiye itiraz hakkı tanımayan İş Kanunu m.6’ya karşılık, TTK m. 178’in öncelikli uygulanıp uygulanmayacağı tartışmasını doğurmuştur. Bu noktada, İş Kanunu m.6’nın mı yoksa TTK m. 178’in mi daha öncelikli olarak uygulanacağının belirlenmesi gerekmektedir.
TTK m. 158/4 ve m. 190’da TBK m. 178’e yapılan atıflar da göz önünde bulundurulduğunda, TTK m. 178’in, TTK m. 134-194 arasında düzenlenen ticaret şirketlerinin birleşme, bölünme ve tür değiştirmelerinde uygulama alanı bulacağı sonucuna varılacaktır. TTK’daki bu düzenlemelerin amacı, birleşme, bölünme veya tür değişme sonucunda bir işyeri devrinin meydana gelmesi durumunda, devirden etkilenecek işçilerin haklarının korunmasıdır17.
İş Kanunu m. 6 işyeri veya işyerinin bir bölümünün bir hukuki işleme dayanılarak devri halinde iş ilişkilerinin akıbetinin ne olacağını düzenlemektedir. İş Kanunu m. 4 uyarınca, işverenin tüzel kişi olması ve tüzel kişiliğin, birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme durumunda birlikte sorumluluk hükümleri uygulama alanı bulmayacaktır. İş Kanunu m.4’te, tüzel kişiliğin, yalnızca birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme durumunda birlikte sorumluluk hükümlerinin uygulama alanı bulamayacağı düzenlendiğinden, işverenlerin birlikte sorumluluğu haricinde İş Kanunu m. 6’nın uygulanması gerektiği sonucuna varılabilecektir18.
TTK’nın yürürlüğe girmesi ile ticaret şirketlerinin birleşmesi, bölünmesi veya tür değiştirmesi ile gerçekleşen işyeri devirlerinin iş ilişkilerine etkisini düzenleyen iki ayrı kanun hükmü bulunmaktadır. Mevzuattaki hangi düzenlemenin daha öncelikli olarak uygulanacağının belirlenmesi noktasında öğretide farklı görüşler bulunmaktadır. Öğretideki baskın görüş; kanunların çatışmasının çözümüne ilişkin ilkeler ile bu sorunun çözülmesi gerektiğini, TTK’nın İş Kanunu’na göre sonraki tarihli bir kanun olduğunu, TTK m. 178’de düzenlenen “iş ilişkisinin geçmesi” başlıklı hükmün yalnızca şirketlerin birleşme, bölünme ve tür değiştirme durumlarına özgü düzenlendiğini ve bu nedenlerle tüm işyeri devirlerini içerisine alan İş Kanunu m. 6’ya göre daha özel bir hüküm niteliğinde olduğunu desteklemekte, TTK m. 178’in öncelikli olarak uygulanması gerektiğini savunmaktadır19. TTK’ya ilişkin TBMM Adalet Komisyonu raporunda da TTK m. 178’in İş Kanunu m. 6 karşısında özel bir hüküm olduğu belirtilmekte, komisyon raporundaki bu düzenleme de doktrindeki baskın görüşü desteklemektedir.
Öğretideki baskın görüş karşısında, iş ilişkilerini düzenleyen özel yasanın İş Kanunu olduğunu, dolayısıyla TTK m. 178’in iş ilişkilerinin akıbetine ilişkin özel bir düzenleme olduğunun kabul edilmesinin doğru olmayacağını ve her ne kadar daha eski tarihli bir düzenleme olsa da İş Kanunu m. 6’nın TTK madde 178 hükmü karşısında öncelikli olarak uygulanması gerektiğini savunanlar bulunmaktadır20. Ancak belirtmek gerekir ki bu görüş desteklenmemiş ve doktrinde azınlık olarak yerini almıştır.
Sonuç olarak, ticaret şirketlerinin yapısal değişiklikleri işyeri devri sonucunu meydana getiriyorsa, öncelikli olarak TTK m. 178’in uygulanacağı, TTK’da düzenlenmeyen hususlarda ise İş Kanunu m. 6’ya gidilerek söz konusu boşlukların İş Kanunu m. 6’dan yararlanılarak doldurulacağı söylenebilecektir. TTK m. 134-194 kapsamı dışındaki hukuki bir işleme dayalı olarak gerçekleşecek tüm işyeri devirlerinde ise İş Kanunu m.6 uygulama alanı bulacaktır.
V. TTK M.178 ÇERÇEVESİNDE İŞYERİ DEVRİNDE İŞÇİNİN İŞ İLİŞKİSİNİN DEVRALAN İŞVEREN GEÇİŞİNE İTİRAZ HAKKININ UYGULAMASI
Hukukumuzda itiraz hakkı, tek taraflı, karşı tarafa ulaşması ile hukuki sonuç meydana getiren yenilik doğuran bir hak olarak tanımlanmaktadır. İtiraz hakkı yalnızca işçiye tanınan bir hak olup, devralan işverenin itiraz hakkı mevcut değildir21. TTK madde 178’de işçiye itiraz hakkı tanınmış ancak bu itirazın şekline, muhatabına, süresine ilişkin herhangi bir düzenleme yapılmamıştır22. Kanundaki bu boşluk çerçevesinde, öğretide bu konuya ilişkin çeşitli görüşler ileri sürülmüştür.
Öğretide, TBK m. 12’deki “Sözleşmelerin geçerliliği, kanunda aksi öngörülmedikçe, hiçbir şekle bağlı değildir” şeklindeki düzenlemeden yola çıkılarak, itirazın yazılı veya sözlü yapılabileceği savunulmaktadır. Her ne kadar öğretide şekil serbestisi ilkesi ve sözlü itirazın da mümkün olduğu savunulmuşsa da kanımızca ispat kolaylığı açısından itirazın yazılı olarak yapılması daha uygun olacaktır.
Doktrinde, TTK m. 178 hükmünde, işçinin itiraz hakkını kullanması açısından herhangi bir nedenin varlığının aranmadığı, işçinin yalnızca iş ilişkisinin devredilmesine itiraz etmiş olmasının yeterli olduğu, işçinin bu itirazını geçerli sayılabilecek bir sebebe dayandırmak zorunda olmadığı ifade edilmektedir23. İlaveten, işçi iş ilişkisinin devrine itirazında bir sebep göstermiş olsa da bu sebebin gerçeği yansıtmamasının ya da işçinin itirazını haklı kılmamasının işçi açısından olumsuz bir sonuç meydana getirmeyeceği ve işçinin itiraz hakkının kötüye kullandığının öne sürülemeyeceği belirtilmiştir24.
İşçinin işyeri devrine ilişkin itirazını kime yöneltmesi hususunda doktrinde farklı görüşler mevcut olup, Alman hukukunda olduğu gibi işçiye seçimlik bir hak tanınması gerektiği öğretideki çoğunluk görüşü oluşturmaktadır25. TTK m. 178’de aksine bir düzenleme bulunmadığından bahisle ve işçi lehine yorum ilkesi gereğince, işçi tarafından devreden ya da devralan şirkete itiraz edilmesinin yeterli olacağı savunulabilecektir26. Bu doğrultuda, işçi, devre ilişkin itirazını kullanırken bir seçim hakkına sahip olacak ve devreden ya da devralan işverene karşı itiraz hakkını kullanabilecektir.
TTK m. 178’de, işçinin devre ilişkin itirazını yapması gereken süre ve bu sürenin ne zaman başlayacağına ilişkin de herhangi bir düzenleme mevcut değildir. Öğretide, işçiye daha uzun bir süre tanınmasına gerek olmayan hallerde, İş Kanunu m. 22’de düzenlenen, çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik ile ilgili öngörülen 6 iş günlük sürenin yeterli olduğu savunulmuşsa da27 bu süre işçinin itiraz hakkını kullanıp kullanmayacağını değerlendirebilmesi açısından yetersiz görülmüş ve bu görüş azınlıkta kalmıştır28. Öğretideki diğer bir görüş, İsviçre yargı kararlarında ve Alman Medeni Kanunu’nda açıkça öngörülen bir aylık sürenin uygulanmasının yeterli olacağını savunmaktadır29.
Kanaatimizce, işçiye tanınan itiraz hakkının süresi mevzuatta düzenlenmediğinden, itirazın süresi somut olayın niteliklerine göre değişebilecektir. Konuya ilişkin olarak herhangi bir Yargıtay kararı da halihazırda mevcut değildir. Dolayısıyla, işçinin itiraz hakkını dürüstlük kuralına uygun bir süre içerisinde kullanması gerektiği şu aşamada savunulabilecektir30.
İşçinin itirazına ilişkin sürenin, işçinin devir hakkında bilgilendirilmesi halinde bilgilendirilmenin yapıldığı tarihten itibaren, işçiye bilgilendirme yapılmaması halinde ise işçinin devri öğrendiği tarihten itibaren başlayacağı savunulmaktadır31. Dolayısıyla, itiraz hakkının, devir hakkında işçinin bilgilendirildiği tarihten itibaren; işçi bilgilendirilmemişse, işçinin devri öğrendiği tarihten itibaren başlayacağının kabul edilmesi yerinde olacaktır.
İşçi, itiraz hakkını süresi içerisinde kullanmaz ise itiraz hakkını kullanmaktan vazgeçtiği ya da işçinin işyeri devrine örtülü olarak onay verdiği, devri zımni olarak kabul ettiği sonucuna varılabilecektir32. Sonuç olarak, işçinin, itiraz hakkını devri öğrendiği tarihten itibaren dürüstlük kuralına uygun olarak, makul bir süre içerisinde devreden ya da devralan işverene karşı kullanması gerektiği sonucuna varılabilecektir33.
VI. İTİRAZA BAĞLI OLARAK İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN NİTELİĞİ
İş sözleşmesini sona erdiren durumlar arasında işçinin itiraz hakkını kullanması mevcut olmayıp, TTK m. 178/2 ile iş hukuku mevzuatında düzenlenmeyen yeni bir sona erme şekli meydana gelmiştir. İşçinin itirazı üzerine iş sözleşmesinin sona ermesinin hukuki niteliği hususunda kanunda açık bir düzenleme bulunmamaktadır. Öğretide bu konuya ilişkin farklı düşünceler ileri sürülmüştür. Baskın görüş, işçinin itiraz hakkını kullanması üzerine iş sözleşmesinin sona ermesinin işçi ya da işveren feshi olarak değerlendirilemeyeceği şeklindedir. Öğretide, itiraz üzerine iş sözleşmesinin sona ermesinin, kendine özgü bir sona erme hali olduğu savunulmaktadır34. İsviçre hukukunda da işçinin devre itirazının bir fesih bildirimi niteliğinde olmadığı belirtilmektedir35.
TTK m. 178/2’de “işçinin itiraz etmesi halinde, hizmet sözleşmesinin kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona ereceği; devralan ve işçinin o tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür olduğu” düzenlenmiştir. Söz konusu düzenlemede yer alan “kanuni işten çıkarma süresi”, yasal ihbar süresinin sonu şeklinde anlaşılmalıdır. İlgili hükümde, iş sözleşmesinin yasal ihbar süresinin sonunda sona ereceği düzenlenmiş olup, öğretide iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde ihbar süreleri İş Kanunu m. 17’de öngörülen sürelerden farklı olarak belirlenmiş olsa dahi iş sözleşmesinin yine de yasal ihbar süresinin sonunda sona ereceği kabul edilmektedir. İtiraz üzerine iş sözleşmesinin sona ermesi işveren feshi niteliği taşımadığı için, işverenin iş sözleşmesini İş Kanunu m. 17/5 uyarınca ihbar süresine ilişkin ücreti peşin ödeme suretiyle sona erdirilemeyeceği doktrinde savunulmaktadır.
İtiraz üzerine iş sözleşmesinin sona ermesinin işveren feshi taşımamasının bir diğer sonucu da işçinin işe iade davası açamayacak ve kötü niyet tazminatı talep edemeyecek olmasıdır.
VII. İTİRAZA BAĞLI OLARAK İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN İŞÇİLİK ALACAKLARINA ETKİSİ
İtiraz ile iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçi, sözleşmenin sona erdiği tarihte hak kazandığı ücreti ve eğer var ise kullanmadığı yıllık izin ücretini işverenden talep edebilecektir. Bu noktada işçilik alacakları bakımından önemli olan husus, itiraz üzerine iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bir yıl ve üzeri kıdeme sahip olan işçiye kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceğidir.
Öğretide, işçinin itiraz hakkını kullanması üzerine iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçinin feshe bağlı haklardan yararlanamamasının, kanun koyucunun işyeri devri durumunda işçiyi korumak amacıyla getirdiği düzenlemeye uygun olmayacağı ve işçinin itiraz hakkını kullanmasının bir anlamının olabilmesi için, işçinin itiraz hakkını kullanması halinde işçilik alacaklarından mahrum kalmaması gerektiği değerlendirilmesi yapılmaktadır. Öğretide bazı yazarlar tarafından, işçinin devre itiraz etmesi üzerine sözleşmenin sona ermesi halinde de kıdem tazminatı hakkının doğacağı kabul edilmektedir.
Ancak, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işçinin bir yıllık kıdem süresini tamamlaması ve iş sözleşmesinin 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılan kıdem tazminatına hak kazandıran sebeplerden biri nedeniyle sona ermesi gerekmektedir. 1475 sayılı İş Kanunu m. 14’te sayılan nedenler arasında işçinin itirazı üzerine iş sözleşmesinin sona ermesi bulunmamaktadır. Dolayısıyla, itiraz halinde iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.
İtiraz hakkının kullanılması üzerine sözleşmenin son bulması halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi, 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 hükmüne açıkça aykırılık teşkil edecektir. Yargıtay da “Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi Türk Ticaret Kanunu’nun ilgili hükümlerine dayanarak iş yeri devrine muvafakat etmemiş ve iş akdini feshettiğini bildirmişse de İş Kanunu’nun 6. maddesinde iş yeri devrinin işçi yönünden haklı fesih oluşturmayacağı hükmü karşısında iş yerine devrine itiraz eden işçinin haklı feshinden söz edilemeyeceğinden kıdem tazminat talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”36 şeklindeki değerlendirmesiyle, itiraz halinde iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanmayacağı yönünde hüküm kurmuştur.
VIII. SONUÇ
Türk iş hukuku mevzuatındaki işyeri devrine ilişkin düzenlemelere istisna teşkil eden ve bu alanda esaslı değişiklikler öngören TTK m. 178, öğretide çok fazla görüş ayrılıklarının oluşması ve uygulamada kafa karışıklıklarına sebebiyet vermiştir. TTK m. 178’te işçinin itiraz hakkının kullanmasına ilişkin esaslar düzenlenmemiş olup, ilgili düzenlemede iş ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin sonuçlar da dikkate alınmamıştır.
TTK m. 178 ile ticari şirketlerin bölünme, birleşme ve tür değiştirmelerinde iş ilişkilerinin devralan işverene geçişini düzenleyen özel bir düzenleme getirilmiştir. TTK m. 178, tüm işyeri devirlerinde değil, yalnızca ticari şirketlerin bölünme, birleşme ve tür değiştirme yolu ile gerçekleşen devirlerinde uygulama alanı bulması nedeniyle, İş Kanunu m.6’ya göre özel bir düzenleme olarak kabul edilmektedir. İki düzenleme arasında herhangi bir ihtilaf olması halinde, şirketlere ilişkin devirlerde TTK m. 178 uygulama alanı bulacak, hukuki işleme dayalı devirlerde ise İş Kanunu m. 6 uygulanacaktır. TTK m. 178’de yer almayan hususlara ilişkin ise; İş Kanunu m. 6 uygulanacaktır.
KAYNAKÇA
NURİ ÇELİK/ NURŞEN CANİKLİOĞLU/ TALAT CANBOLAT, İş Hukuku Dersleri, 35. Baskı, İstanbul 2022. SARPER SÜZEK, İş Hukuku, 20. Baskı, İstanbul 2020.
ERTAN İREN, Avrupa Birliği Yönergeleri Karşısında 4857 sayılı İş Kanunu’nun Durumu, Ankara 2008.
ÖMER EKMEKÇİ, Bireysel İş Hukuku Dersleri, 3. Baskı, İstanbul 2021.
RECEP ÇAKRAK, Ticari Şirketlerin Yapı Değişikliği Sonucunda İş İlişkisinin Geçmesi: İşçinin İtiraz Hakkı, Karatahta İş Yazıları Dergisi, Sayı 7, Nisan 2017.
MUHİTTİN ASTARLI, “Karşılaştırmalı Hukukta ve Türk Hukukunda İşyeri Devrinde İşçinin İş İlişkisinin Devralan İşverene Geçişine İtiraz Hakkı”, Çalışma ve Toplum Dergisi, C. 1, S. 6, 2013.
SARPER SÜZEK, İşyerinin Devri ve Hukuki Sonuçları, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 15, Özel S., 2013 (İşyeri).
ŞEYMA AKKAŞOĞLU, “Şirketlerde Birleşme, Bölünme veya Tür Değiştirmenin İş Sözleşmelerine Etkisi”, Ankara Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara 2017.
MUHİTTİN ASTARLI, Karşılaştırmalı Hukuk Işığında İşyeri Devrinde İşverenin İşçiyi Bilgilendirme Yükümlülüğü, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, Sayı 104, 2013 (Karşılaştırmalı).
ALBAYRAK ZİNCİRLİOĞLU, İşyerinin Devrinde Türk Ticaret Kanunu ile İş Kanunu Hükümlerinin İş İlişkilerine Etkisi, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, S. 114, 2014.
DİPNOT
1 Nuri Çelik/ Nurşen Caniklioğlu/ Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, 35th Edition, İstanbul 2022, p. 135; Sarper Süzek, İş Hukuku, 20th Edition, İstanbul 2020 p. 187.
2 Süzek, p. 187.
3 Süzek, p. 188.
4 Çelik/ Caniklioğlu/ Canbolat, p. 137.
5 Ertan İren, Avrupa Birliği Yönergeleri Karşısında 4857 sayılı İş Kanunu’nun Durumu, Ankara 2008, p. 175 et seq.
6 Süzek, p. 191.
7 Ömer Ekmekçi, Bireysel İş Hukuku Dersleri, 3th Edition, İstanbul 2021, p. 220.
8 Ekmekçi, p. 219.
9 Ekmekçi, p. 221.
10 Yargıtay HGK., T. 15.02.2017, E. 2015/1275, K. 2017/266
11 Çelik/ Caniklioğlu/ Canbolat, p. 140; Ekmekçi, p. 222.
12 For the justification of Article 6 of the Labor Law, see https://www.lexpera.com.tr Access Date 26 April 2023.
13 For the justification of the Article 178 of TCC, see https://www.lexpera.com.tr Access Date: 26 April 2023.
14 Süzek, p. 327.
15 Recep Çakrak, “Ticari Şirketlerin Yapı Değişikliği Sonucunda İş İlişkisinin Geçmesi: ‘İşçinin İtiraz Hakkı’”, Karatahta İş Yazıları Dergisi, I. 7, April 2017, p. 150.
16 Muhittin Astarlı, “Karşılaştırmalı Hukukta ve Türk Hukukunda İşyeri Devrinde İşçinin İş İlişkisinin Devralan İşverene Geçişine İtiraz Hakkı”, Çalışma ve Toplum Dergisi, V. 1, I. 6, 2013, p. 84.
17 Astarlı, p. 84.
18 Astarlı, p. 84.
19 Sarper Süzek, “İşyerinin Devri ve Hukuki Sonuçları”, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, V. 15, Special Edition, 2013, p. 326- 327; Çelik/ Caniklioğlu/ Canbolat, p. 143-144.
20 Ekmekçi, p. 202.
21 Şeyma Akkaşoğlu, “Şirketlerde Birleşme, Bölünme veya Tür Değiştirmenin İş Sözleşmelerine Etkisi”, Ankara Yıldırım Beyazıt Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara 2017, p. 121-122.
22 Muhittin Astarlı, “Karşılaştırmalı Hukuk Işığında İşyeri Devrinde İşverenin İşçiyi Bilgilendirme Yükümlülüğü”, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, I. 104, 2013, p. 174-175.
23 Çakrak, p. 150.
24 Akkaşoğlu, p. 123.
25 Akkaşoğlu, p. 123-124.
26 Albayrak/ Zincirlioğlu, “İşyerinin Devrinde Türk Ticaret Kanunu ile İş Kanunu Hükümlerinin İş İlişkilerine Etkisi”, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, I. 114, 2014, p. 34.
27 Çakrak, p. 151; Zincirlioğlu, p. 32-33.
28 Çakrak, p. 152; Zincirlioğlu, p. 33.
29 Zincirlioğlu, p. 33.
30 Süzek, İşyeri, p. 327-328.
31 Akkaşoğlu, p. 126.
32 Zincirlioğlu, p. 33.
33 Süzek, İşyeri, p. 327-328; Çelik/ Caniklioğlu/ Canbolat, p. 143.
34 Astarlı, Karşılaştırmalı, p. 174; Zincirlioğlu, p. 35; Süzek, İşyeri, p. 329.
35 Çakrak, p. 150.
36 Yargıtay 9. H.D., T. 10.12.2018, E. 2015/28060, K.2018/22719.
