ÖZET
Emekliliğe hak kazanarak iş akitlerini fesheden işçilerin yeniden istihdam edilmeleri halinde, emeklilikten önceki çalışma döneminde hak kazanılan kıdem tazminatının ve kullanılmayan yıllık izinlerin emeklilik statüsüne hak kazandıran iş ilişkisinden doğan tüm alacak kalemleri ile tasfiye edilmesi suretiyle emeklilik sonrası dönemde kurulan yeni bir iş ilişkisi ile yeni sürecin dikkate alınması gerekliliğidir.
I. GİRİŞ
Son dönemlerde yapılan düzenlemelerle sosyal güvenlik sistemi ve özellikle bu sistemin temel bir parçası olan yaşlılık sigortası ve emeklilik sonrası çalışma kavramları araştırılması gereken önemli konular haline gelmiştir. Ortalama insan ömrünün artması, içinde bulunduğumuz teknolojik çağın iş gücü verimliliğine olumlu etkileri kadar ulusal ve uluslararası ölçekte yaşanan ekonomik zorluklar da insanları emeklilik sonrası çalışmaya sevk etmektedir. Ülkemizde yapılan düzenlemelerle birlikte emeklilik hakkını elde etmiş işçilerin emeklilik dönemi sonrası istihdama katkı sağlamaları hem ülke ekonomisi hem de sosyal güvenlik sisteminin sürdürülebilirliği açısından önem arz etmektedir. Bu araştırmada emeklilik sebebiyle işten ayrılıp tekrar işe başlayan işçilere sağlanan imkanlar ve haklar incelenecektir
II. EMEKLİLİK SEBEBİYLE İŞTEN AYRILIP YENİDEN İŞE ALINAN İŞÇİLERİN HAKLARI
Ülke ekonomisinin geldiği noktada asgari açlık sınırının 14.025 TL olduğu ve gıda harcaması, giyim, konut (kira, elektrik, su, yakıt) ulaşım, eğitim, sağlık ve benzeri ihtiyaçların yer aldığı 4 kişilik bir ailede yoksulluk sınırının 45.686,81 TL bandında olması nedeniyle işçiler gerek ekonomik gerek sosyolojik faktörlerin etkisi ile emeklilik sonrası çalışma hayatına devam etme seçeneğini geçmişte olduğu gibi günümüzde de yoğun olarak kullanmaktadır1. Ülkemizdeki emeklilere sağlanan ekonomik olanakların elverişsizliği, hukuken emeklilik statüsüne hak kazanmış işçilerin iş hayatını sürdürmeye devam etmesini beraberinde getirmektedir. İşçilerin emeklilik sonrası iş hayatına devam etmesi yalnızca çalışanların tercih ettiği bir yol olmayıp aynı zamanda emeklerini, tecrübelerini işlerine vermiş çalışanların, elde ettikleri knowhow’ları yaptıkları iş kapsamında kullanmaya devam ederek, o güne kadar getirdikleri düzen ve disiplin içerisinde işlerini yerine getirmeleri, işçinin emeklilik sonrası iş ilişkilerine devam etmesi işverenler tarafından da tercih edilen bir seçenek olmaktadır.
Türkiye’de nüfus dağılımı dikkate alındığında, emekli olan çalışanlar ile orta üstü yaş kesiminin ağırlığı yadsınamayacak seviyededir. Bunun en büyük yansıması olarak 03.03.2023 tarihinde 32121 sayılı Resmi Gazete’de çıkan Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun2 (“Kanun”) ile Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu3’na eklenen Geçici 95. madde kapsamında getirilen yeni düzenlemeler çerçevesinde birçok işçi EYT (Emeklilikte Yaşa Takılanlar) kapsamında yaşlılık aylığına hak kazanarak iş sözleşmelerini tasfiye etmiş ve iş ilişkilerine son vermiştir. Bu düzenlemelerden yararlanan işçiler yeniden istihdam edilerek hatta kesintisiz çalışmaya devam ederek yeni iş ilişkileri ile çalışmaya devam etmektedirler. Bu bağlamda 1475 sayılı Kanun’un 14/1,5. maddesindeki düzenleme ile işçinin çalışma hayatının aktif şekilde sonlandırma maksadı taşımadığı, sigorta ve prime ilişkin şartları taşıyan işçinin kıdemini alarak Anayasa’nın 48. maddesi gereği, dilediği alanda ve şartlarda sözleşme imzalamasında bir mahsur olmayacağı4 ve bunun hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemeyeceği açıktır5. Bu duruma, işçi nezdinde getirdiği haklar ve işveren nezdinde sağlanan menfaat üzerinde Yargıtay kararları ve doktrinsel görüşler eşliğinde işbu makalede değinilecektir.
A. Kıdem Tazminatına Hak Kazanma
Kıdem Tazminatı, kanunda sınırlı olarak sayılan nedenlerden biriyle işçinin iş akdinin son bulması ve bu iş akdi son bulan işçinin kanunda aranan asgari çalışma süresini doldurmasıyla kendisine veyahut mirasçılarına işçinin son dönemde kazandığı ücret ve yan giderlerin de dikkate alınarak kıdemi oranında işçiye işveren tarafından ödenen bir miktar paradır6. Kıdem Tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu7’nun 14. maddesinde düzenlendiği üzere, kanunda sayılan haller vukuu bulduğunda varlık kazanacaktır. Bu hallerden birisi de işçinin yaşlılık, malullük, emeklilik aylığı almak maksadıyla kanunda aranan şartları yerine getirmesi akabinde SGK’dan alacağı emeklilik kriterlerini taşıdığına ilişkin yazı ile işverene vereceği istifa dilekçesi neticesinde işçinin ihbar öneline uymaksızın kıdem tazminatına hak kazanmış olmasıdır8.
Kanunda düzenlenen özel bir hal olan yaşlılık aylığına hak kazanma ve kıdem tazminatının muacceliyeti, işçinin talebi ile varlık kazanan, işverenin re’sen değerlendiremediği fesih sebeplerinden birisidir. İşçi tarafından SGK’dan alınan emekliliğe ilişkin yazı ile şartların sağlanıp sağlanılamadığının tespiti oldukça kolay olup e-devlet üzerinden sorgunun tamamlanarak işçi tarafından işverene ibraz ile şartları sağlayan işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür9. İşçinin emeklilik sebebine dayanarak iş akdini feshi ise işveren tarafından kabul edilmesi zorunlu olan bir fesih sebebidir. Belgenin ibrazı ile işçiye hak kazandığı kıdem haklarının ödenmesi gerekir. Ancak çalışma hayatında, işverenler tarafından kıdem tazminatının ödenmesi noktasında farklı uygulamalara gidildiği görülmektedir.
1. Kıdem Tazminatında Dikkat Edilen Hususlar
SGK’dan alınan belge ile emeklilik sebebiyle iş akitlerini sona erdiren işçilerin, işverenleri tarafından emeklilik ilişkisini ortaya çıkaran iş ilişkisinin tasfiye edilerek bu sürece konu alacaklarının eksiksiz olarak ödenmesi işçi kadar işveren açısından da büyük öneme haizdir. Aksi takdirde önceki iş ilişkisinden doğan alacakların ödemesinin ertelenmesi yahut işveren tarafından eksik hesaplanarak kıdem tazminatının kısmen ödenmesi, emekliliğe konu olan çalışma ilişkisini ortadan kaldırmayacak daha yüksek ödeme giderleri ile işvereni zarara sokacak nitelikte hesaplamalara mal olabilecektir.
Emeklilik statüsüne hak kazanan işçinin, istifa ederek mevcut iş ilişkilerini sona erdirmesi neticesinde aynı işveren veyahut farklı bir işveren ile iş ilişkisi kurması hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmeyecek, Türk Borçlar Kanunu10 madde 26 çerçevesinde sözleşme serbestisi ilkesine tabi olarak kanuni sınırlar nezdinde yeni bir dönem olarak, taraflarca özgürce oluşturulabilecektir11. Bu noktada aynı işveren ile emeklilik dönemine konu işten farklı bir iş kolunda çalışması ya da aynı işverenin yeni iş ilişkisinde farklı bir iş yeri adresinde, önceden verilen ücretten farklı bir ücrette çalıştıracak olması esaslı değişiklik olarak addedilemeyecektir. Emeklilik şartlarını sağlayarak istifa eden işçinin farklı bir iş yerinde çalışması da rekabet yasağının delinmesi olarak kabul edilemeyecek ve aynı işyerinden edindiği o iş yerine ilişkin bilgileri özel olarak kullanmadığı takdirde rekabet yasağının delinmesi olarak davaya konu edilemeyecektir.
Aynı iş yeri nezdinde ara vererek yahut kesinti olmaksızın aynı iş yerinde emekli olan çalışanın devam etmesi ne kadar yeni bir iş ilişkisine konu oluştursa da aynı işverenin aynı iş tanımı kapsamında çalışması emeklilik sonrası aynı işveren ile kuracağı iş sözleşmesinde deneme süresinin yer alması anlamına gelmeyecektir. Nitekim, Yargıtay’ın 22. Hukuk Dairesi’nin verdiği bir kararda da sadece işçinin haklarını ortadan kaldırmak maksadıyla işverenin işyerinde yıllarca çalışmış bir işçisi ile aynı işte çalışacağı yeni dönemdeki iş sözleşmesine deneme süresi konulmasının işçinin haklarını ortadan kaldırmak maksadıyla yapılmış bir eylem olarak değerlendirilmesi gerektiği ve kötü niyetin varlığından bahsederek iş sözleşmesine deneme süresi konmasını işveren tarafından hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmiştir12.
Bu bağlamda emekli olan çalışanların kıdem tazminatı ödemelerini alarak yeni bir çalışma dönemine girmesi olağan iş akışına uygun bir süreç olarak kabul görecektir. Çalışan emeklilerin ise iş ilişkilerine devam ettikleri yeni süreçte de kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten ayrılmaları neticesinde yeni çalışma dönemine ilişkin ikinci bir kıdem alacakları da söz konusu olabilecektir. Yargıtay ve doktrinde emekli olduktan sonra çalışan işçinin son işten ayrılışının kıdem tazminatına hak kazanması hususunda önceki emeklilik statüsüne hak kazandıran iş akdinin feshi sebebinin ikinci dönemde de fesih sebebi yapılarak emeklilik sonrası dönemde kıdeme hak kazandırmak için yeterli bir husus olarak değerlendirilmesi noktasında görüş birliği mevcut değildir. Yargıtay içtihatlarında13, yaşlılık aylığına hak kazandıran kıdem tazminatına konu fesih ilişkisinin emeklilik sonrası çalışılan farklı yerlerde her bir yıl için ayrı olarak talep edilebilmesini hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirirken14; doktrinde ağırlık kazanan bir diğer görüş ise mevzuatta bunun için bir engel olmadığı, emeklilik sonrası çalışılan her bir dönem için de ayrı ayrı kıdem tazminatına hak kazanılabileceğidir15.
Kanunda ve uygulamada boş kalan ve emeklilik sonrası dönemde de uzun bir müddet aynı yerde çalışan emekli işçiler açısından maddi olarak önemli kayıplara neden olan ve işverenleri işçinin kıdem tazminatı alacaklarını ileride toplu ödeme olarak yapılmasının önüne geçilmesi maksadıyla avans niteliğindeki ödemelerle işçileri erken dönemde emekli olmaya yönlendirerek sonraki döneme ilişkin kıdem tazminatı haklarından alıkoymaları, kanunda ve içtihatta eksiklik içeren ve evveliyat ile işveren ve işçi açısından makul olarak çözüme kavuşturulması gereken önemli bir boşluktur.
Verilen bilgiler ışığında, çalışan emeklinin son işten ayrılışının kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde olduğu ihtimalde veyahut emekliliğe konu iş akdinden doğan kıdem alacaklarının ödenmesi noktasında eksik alacak içeren kıdem tazminatlarının değerlendirilmesi hususunda farklı kriterler doğrultusunda hesaplamalarda dikkate alınan değişkenlerin yer aldığı görülmektedir.
2. Tasfiye Edilen Kıdem Tazminatının Hesaplanması
Kıdeme konu olan emeklilik alacağının doğduğu iş ilişkisini birinci dönem iş ilişkisi olarak kabul ettiğimizde ve EYT kapsamında emekli olan işçinin kıdem tazminatına konu alacaklarının eksik ödendiği ihtimalde, yaşlılık aylığına hak kazandıktan sonra emekli olan işçinin aynı işveren nezdinde bir süre sonra yeniden istihdam edilmesi veyahut kesintisiz olarak aynı iş yerinde çalışmaya devam etmesi kıdem tazminatının hesaplanmasında önemli bir husustur. Emeklilik sonrası çalışılan dönemde kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş ilişkisinin sona erdiği koşullarda kıdem tazminatının hesaplanmasında fasılalı dönemler birleştirilerek muaccel olan toplam kıdem tazminatı üzerinden hesap yapılmaktadır. Bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanan işçinin iş akitlerinin feshinde emeklilik sonrası dönemde çalışan işçi için ayrı bir kıdem hesabı yapılmaktadır. Bu hususta Yargıtay içtihatlarında var olan ve dikkat edilen husus, ilk çalışılan dönem ile emeklilikten sonra çalışılan dönemin birleştirilerek emekli olarak çalışmaya devam eden işçi için emeklilikten sonra işçiye ödenen son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanarak var olan tüm fasılalı dönemler için toplam hak edilen kıdem tazminatı miktarı hesaplanmaktadır. Şayet işçiye ilk emeklilik dönemine ait hak kazanılan sürece ilişkin öncesinde ödenmiş bir kıdem ücreti var ise faiziyle mahsup edilerek son olarak işçiye ödenen son ücret üzerinden hesap edilen kıdem tazminatı miktarından mükerrer ödemeye sebep olmaması nedeniyle eksilme yapılır16.
Doktrinde yer alan ve bizim de katıldığımız görüşe göre17 ise, emeklilik sonrası çalışılan dönemde işçiye kıdem verilerek emeklilik sürecine giren ve emeklilik sonrası dönemde ara vererek yahut ara vermeksizin ikinci dönemde çalışmaya başlayan işçinin ikinci dönemde kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işten ayrılması neticesinde kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkat edilen hususun önceki dönem ile birleştirilmeden ilk döneme ilişkin ödeme yapılması ve ikinci döneme ilişkin ise ayrı bir bağımsız ödeme yapılarak emeklilik sonrası çalışılan döneme ilişkin kıdem tazminatı ödemesinin yapılması gerekliliğidir.
Sonuç olarak, emeklilik sonrası dönemde aynı iş yerinde çalışmaya devam eden işçi için fasılalı dönemlerle yahut aralıksız iş ilişkisinin devam ettiği çalışma dönemlerinde işveren açısından dikkat edilmesi gereken en önemli husus, emekliliğe konu ilk dönem iş ilişkisine ilişkin kazanılan kıdem tazminatı ödemesinin eksiksiz yapılarak, sonradan çalışılan dönemde kıdem tazminatına hak kazanılacak şekilde iş akdinin feshedilmesi durumunda birinci dönemin tasfiye edilmesi neticesinde ikinci döneme ilişkin kıdem tazminatı ödemesi yapılacağı vakit fasılalı yahut aralıksız sürenin ilk dönem ile birleştirilmesinin önlenerek son dönemde ödenen ücret üzerinden çalışılan toplam süre ile çarpılan kıdem tazminatının önüne geçilmesi gerekmektedir.
B. Yıllık Ücretli İznin Kullanılması
1. Yıllık Ücretli İzinde Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar
İşçinin yıllık ücretli izin hakkı, Anayasa’nın 50. maddesinde düzenlenen sosyal ve ekonomik niteliği haiz dinlenme hakkının tamamlayıcı bir parçasıdır. Yıllık ücretli izin hakkı; işçilerin hem bedensel hem de ruhsal sağlıklarını korumalarını, dinlenmelerini, motivasyonlarını ve çalışma verimliliğini artırmalarını amaçlar. Yıllık ücretli izin hakkı, bir yanda işçinin Anayasa’da tanımlanan dinlenme hakkını kullanmasına olanak sağlarken diğer yanda da ücretli izin dönemi içinde işçinin ücret kaybına uğramamasını amaçlayan bu yönüyle de işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğüne dayalı bir işçi hakkıdır18.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinde işçinin işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dahil olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması halinde yıllık ücretli izne hak kazanacağı ve aynı maddenin 2. fıkrasında da işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği düzenlenmiştir. Nitekim, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin vermiş olduğu bir kararda da yıllık ücretli iznin Anayasal kaynaklı dinlenme hakkı niteliği taşıdığı ve bu sebeple işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında yıllık ücretli izin hakkını ücrete dönüştüremeyeceği ve bu haktan feragat edemeyeceği hüküm altına alınmıştır19. Her ne kadar işçinin yıllık ücretli izin hakkını kullanması gerektiği ve bu hakkından feragat edemeyeceği düzenlenmişse de İş Kanunu m. 59 uyarınca iş ilişkisinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda işçinin hak kazandığı fakat kullanamadığı yılık izin sürelerine ait ücretin sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden işçiye veya hak sahibine ödeneceği belirtilmiştir.
İş Kanunu m. 53 işçilerin hizmet sürelerine göre yıllık ücretli izin sürelerini; (i) 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 günden, (ii) 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden, (iii) 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olmayacak şekilde düzenlemiştir. İş Kanunu m. 56 uyarınca yıllık ücretli iznin işveren tarafından bölünemeyeceği ve sürekli bir şekilde kullandırılacağı düzenlenmişse de aynı maddede tarafların anlaşmasıyla işçinin iznini, bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanabileceği düzenlenmiştir.
Yıllık ücretli izin hakkı kapsamında değerlendirilmesi gereken önemli diğer bir husus da işçilerin yıllık ücretli izin süresinin hesabında aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde çalıştıkları sürelerin birleştirilerek izin süresinin belirlenmesidir. İş Kanunu m. 54/1 bu konuyu yalnıza işverenin İş Kanunu kapsamına giren iş yerleri olarak sınırlı değil aynı zamanda İş Kanunu kapsamı dışında bulunan iş yerlerinde çalışılan dönemleri de dahil ederek yıllık ücretli iznin kapsamını geniş ele almıştır. İş ilişkisinin aralıklı olması durumunda ise aynı işverene yapılacak çalışmaların süreklilik arz etmesi önemli olmayıp aralıklı çalışmaların toplanıp yıllık ücretli izin hakkının belirlenmesi gerekmektedir. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 4. maddesinde20 de yıllık izin süresi ve izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçinin aynı işverene ait iş yerinde çalıştığı aralıklı çalışmaların birleştirileceği düzenlenmiştir.
2. Tasfiye Edilen Yıllık Ücretli İzin Haklarının Hesaba Katılması
Emeklilik sebebiyle iş ilişkisi sona eren ve sonrasında aynı iş yerinde tekrar işe giriş yapan işçilerin yıllık ücretli izin hakları ise farklı görüşlerin ileri sürüldüğü ve Yargıtay kararlarında da içtihat birliğinin bulunmadığı bir konu olma özelliği taşımaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 31.01.2007 tarihli kararında işçinin önceki dönem yıllık ücretli izninin tasfiyesi izin ücretinin ödenmesi koşuluna bağlanmıştır21. Kararda, işçiye önceki dönem kıdem tazminat haklarının ödenmesi ile o döneme ait kıdem haklarının tasfiye edildiği ve aynı yöntemle önceki dönem yıllık izin haklarının iş ilişkisi sonunda ödenmiş olması durumunda önceki yıllık izne esas kıdemin de tasfiye edildiği hüküm altına alınmıştır22. Anlaşılacağı üzere Yargıtay’ın ilgili kararında işçinin önceki dönem yıllık izin haklarının ödenmiş olması durumunda İş Kanunu m. 54’ün devreye girmeyerek önceki döneme ait yıllık izin haklarının tasfiye olduğu ve aynı iş verenle yapılan yeni iş ilişkisinde yıllık ücretli izin hesaplamasının eski dönem kıdem sürelerinin eklenmeksizin belirlenmesi gerektiği kararlaştırılmıştır23.
Yargıtay sonraki kararlarında görüş değişikliğine giderek işçiye kıdem tazminatının ödenmesiyle önceki dönemin tasfiye edilmesi durumunun sonraki çalışma dönemi yıllık ücretli izne hak kazanma ve bu sürelerin hesabında önceki hizmet sürelerinin birleştirilmesine engel teşkil etmediği yönünde karar vermiştir24. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin vermiş olduğu bir kararda İş Kanunu m. 54 uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçirdiği hizmet sürelerinin de dikkate alınması gerektiği yönde hüküm kurmuştur. Aynı Yargıtay kararında işçinin önceki dönem yıllık izin haklarının tasfiye edildiği durumda önceki dönem hizmet sürelerinin eklenmesinin mümkün olamayacağı fakat işçinin önceki dönem yıllık izin haklarının tasfiye edilmediği durumda İş Kanunu m. 54’ün devreye girerek yeni dönem yıllık izin hesaplamasının önceki dönem kıdem sürelerinin de eklenerek yapılmasının mümkün olabileceği belirtilmektedir25.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 05.11.2020 tarihinde vermiş olduğu kararda ise işçiye ait önceki dönem yıllık izin haklarının kullandırılmasının veya karşılığı ücretin ödenmesinin önemli olmadığı yeni döneme ilişkin yıllık ücretli iznin hesabında önceki döneme ilişkin kıdem sürelerinin de dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir26. Bu noktada Yargıtay vermiş olduğu bu karar ile içtihat değişikliğine gitmiş ve önceki dönemlere ilişkin yıllık izin haklarının tasfiye edilmiş olmasını dikkate almayarak yeni dönem yıllık ücretli izin hesabının önceki dönem hizmet sürelerinin de eklenerek yapılması gerektiği hükmüne varmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 05.11.2020 tarihli kararında, fasılalı çalışmalarda yıllık izin hakkının hesaplanmasında, önceki hizmet sürelerinin zamanaşımına uğraması için önceki çalışma döneminin bitişi ile yeni çalışma döneminin başlangıcı arasında 5 yıllık zamanaşımı süresinin mevcut olması gerektiği hüküm altına alınmıştır27. Fakat aynı dairenin 27.01.2022 tarihli kararında ise yıllık ücretli izin hakkının Anayasal kaynaklı dinlenme hakkı olduğundan dolayı aralıklı çalışmalarda önceki dönem hizmetlerinin zamanaşımına uğramayacağı belirtilmiştir28. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi aynı kararda önceki hizmet döneminde 1 yıl dolmadığı için izne hak kazanılamayan sürelerin sonraki dönem çalışmalarına eklenerek yıllık izinin belirlenebileceğini kararlaştırmıştır.
Görüldüğü üzere Yargıtay’ın farklı tarihlerde vermiş olduğu kararlar bakımından bir içtihat birliğine vardığı söylenemeyecektir. Fakat doktrinde yer alan ve bizim de katıldığımız görüşe göre emeklilik sebebiyle iş ilişkisi sona eren ve sonrasında aynı iş yerinde tekrar işe girişi yapılan işçilerin yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesinde önceki çalışma döneminin tasfiye edilmiş olmasının önemi olmaksızın yeni dönem yıllık ücretli izin hakkının hesaplamasında önceki kıdem sürelerinin de dikkate alınması görüşü isabetli bir görüştür.
C. Sosyal Güvenlik Destek Primi Ödemesi/ Uygulaması
Sigorta primi, çalışanların devletin sağladığı sağlık hizmetlerinden yararlanabilmesi ve gerekli koşulları yerine getirmeleri ile yaşlılık aylığına hak kazanabilmeleri için tayin edilen miktar ve sürede devlete ödenen teminat ücretidir. Bu ücret, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanun’una göre 4A kapsamındaki emekli olan çalışanlar için de ödenmesi gereken bir prim bedelidir. Her ne kadar emeklilik sonrası döneme ilişkin çalışılan süreye ait ödenecek olan sosyal güvenlik destek primi, emekli olan çalışanların aylığını değiştirmeyecek olsa da sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden kaynaklanan uğrayacağı meslek hastalıkları ve/ veya iş kazaları kapsamında ödenmesi gereken bir prim ödemesidir. Bu prim ödemesi işveren tarafından gerçekleşecektir29.
Bu minvalde, EYT kapsamında aranan şartları taşıyan işçinin emeklilik statüsüne hak kazanarak çalışmaya devam ettikleri durumda emekli aylıkları kesilmeden çalışmaya devam etmeleri ve işçilik ücretleri ile birlikte emekli aylıklarını alabilmelerini sağlayan kurum ise sosyal güvenlik destek primi uygulaması olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu sayede, aksi sözleşmede kararlaştırılmadıkça EYT ile emekli olan çalışanlar işverenin uygun bulduğu takdirde işverenin aynı veya farklı bir işyerinde Sosyal Güvenlik Destek Primli (SGDP) olarak çalışabilecektir30. Emekli olan çalışanın Sosyal Güvenlik Destek Primi ödeyerek çalışması iş kazası meslek hastalığı durumunda sosyal korumanın karşılanabilmesi içindir31.
5510 numaralı kanunun geçici 95. maddesi ile emekli olan personelin en son çalıştıkları işyerinde 30 iş günü içerisinde tekrar çalışmaya başlamaları ile kanunda aranan şartları sağlayan özel sektör işvereni altında SGDP’ye tabi çalışmaya başlamaları ile SGDP işveren hissesinin 5 puanlık kısmını karşılayan tutarın Hazine tarafından karşılanmasına ilişkin sigorta prim teşvikinin işveren lehine uygulanması 14.04.2023 tarihli ve 2023/19 Sayılı SGK Genelgesi ile 5510 sayılı Kanun’un sigorta primlerine ve devlet katkısına ilişkin 81’inci maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendi uyarınca hükme alınmıştır.
Bu çerçevede 03.03.2023 tarihi itibariyle ilk kez emeklilik kriterlerini sağlaması gerekçesi ile işten ayrılan ve iş ilişkisinin sona ermesine binaen sona eren tarihi takip eden 30 gün içerisinde aynı işyerinden sosyal güvenlik destek primine tabi çalışana ilişkin özel sektör işverenlerinin yasal süre içerisinde aylık prim ve hizmet belgelerini ödemesi, muhtasar ve prim hizmet beyannamesi, tahakkuk eden primleri, Türkiye’nin çeşitli bölgelerinde yer alan tüm işyerlerinde yasal ödeme süresi geçmiş sigorta primi, işsizlik sigortası primi, idari para cezası ile bunlara ilişkin gecikme cezası ve gecikme zammı borçlarının bulunmayan son olarak çalıştırdığı kişileri sigortalı olarak bildirmediği veya bildirdiği sigortalıları fiilen çalıştırmadığı yönünde herhangi bir cezası bulunmayan işverenler hazineden karşılanacak 5 puanlık sosyal güvenlik destek priminden yararlanacaktır.
III. SONUÇ
Emekliliğe hak kazanarak iş akitlerini fesheden ve SGK çıkışları yapılan çalışanların, işverenleri tarafından SGK girişleri yapılarak yeniden istihdam edilmeleri halinde, ister çalışmaları kesintisiz devam etsin isterse çıkış ile yeniden istihdam arasında zaman geçmiş olsun, taraflar arasında kurulan ilişki kanun kapsamında yeni bir ilişki olarak değerlendirileceğinden, çalışan ile yeni bir iş sözleşmesi imzalanabilecek ve emeklilik sonrası çalışma koşullarının, ücret, pozisyon ve yan haklar da dahil olmak üzere, önceki koşullardan farklı olarak belirlenmesi mümkün olabilecektir. Bu bağlamda yukarıda açıklanan sebepler ışığında, katıldığımız görüşe göre, kıdem ve yıllık izin haklarının emeklilikten önce tasfiye edilmesi kaydıyla, fesihten önceki çalışma dönemi, işçinin fesihten sonraki çalışma döneminde hak kazanacağı kıdem tazminatının hesaplanmasında ve yıllık ücretli izin sürelerinin hesap edilmesinde dikkate alınmayacağından, emeklilikten önceki çalışma döneminde hak kazanılan ve kıdem tazminatının ve kullanılmayan yıllık izinlerin, tahakkuk eden kıdem ücretlerinin tamamının ve yıllık ücretli izin hakları ile doğmuş diğer alacak kalemlerinin tamamının ödenmesi suretiyle tasfiye edilmesi işçinin hakkını koruyacağı gibi işveren lehine olacaktır32.
KAYNAKÇA
ALPER SÜZEK, İş Hukuku: Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku, 20. Baskı, İstanbul 2020.
DR. BAKİ OĞUZ MÜLAYİM, “15 Yıl Sigortalılık Süresi ve 3600 Prim Ödeme Gününü Dolduranların İşten Ayrılmalarında Kıdem Tazminatı Talep Edebilmesi”, Erciyes Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. XIII, S. 1, 2018.
ERCÜMENT ÖZKARACA, “Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlama Suretiyle Kıdem Tazminatı Hakkı ve Bu Sebeple Yapılan Feshin Sözleşmesel Kayıtlara Etkisi” Çalışma ve Toplum Dergisi, C.36, S. 1, 2013.
EROL GÜNER, “Yıllık İzin Ücreti Çıplak Ücret Üzerinden Hesaplanmalı”, E-Yaklaşım, C. XXIX, S.366, 2023.https://www.turkis.org.tr/turk-is-kasim2023-aclik-ve-yoksulluk-siniri/ (Erişim Tarihi 01.01.2024).
FATİH RÜŞTÜ TAŞKIN, “Yaş Dışındaki Emeklilik Şartlarını Doldurarak Kıdem Tazminatı Kazanma Hakkı Kaç Kez Kullanılabilir?”, Mali Çözüm Dergisi, C. XXXII. 2022. HARUN CAN, İş Hukukunda Kıdem Tazminatı, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Yüksek Lisans Programı, 2018.
MUSA ÇAKMAKÇI, “15 Yıl ve 3600 Günden Kıdem Tazminatı Hakkı Bir Kez Mi Kullanılabilecek ”,https://www.muhasebetr.com/yazarlarimiz/musacakmakci/094/#:~:text=Normal%20tahsis%20ama%C3%A7l%C4%B1%20 emeklilik%20ya,dayanarak%20tekrar%20k%C4%B1dem%20tazminat%- C4%B1%20isteyemez. (Erişim tarihi, 04.01.2024). DR. RESUL LİMON, “Türkiye De Kıdem Tazminatının Tarihi Gelişimi ve Kıdem Tazminatı Fonu”, İş ve Hayat, C.1, S.1, 2015.
SEVGİ DURSUN ATEŞ, “25 Yıl Sigortalılık Süresi ve 4500 Prim Ödeme Gününü veya 7000 Prim Ödeme Gününü Tamamlayarak İş Sözleşmesini Fesheden İşçilerin Kıdem Tazminatı Hakları”, SÜHFD., C. 29, S. 1, 2021. TALHA BAKIRCIOĞLU, “EYT’li İşçilerin Yıllık İzin Durumu Üzerine Bir Değerlendirme”, E-Yaklaşım, C. XXIX, S. 365, 2023.
https://legal.com.tr/blog/is-hukuku/emeklilik-sonrasi-ayni-isyerinde-calismaya-devam-eden-iscinin-kidem-ve-yillik-izni-nasil-hesaplanmalidir/#:~:text=%C3%87%C3%BCnk%C3%BC%20emekli%20olup%20 k%C4%B1dem%20tazminat%C4%B1n%C4%B1,k%C4%B1dem%20tazminat%C4%B1na%20hak%20kazanmas%C4%B1%20m%C3%BCmk%C3%BCnd%C3%BCr (Erişim Tarihi 03.01.2024).
https://www.harbiyehukuk.com/emeklilik-nedeniyle-kidem-tazminati/ (Erişim Tarihi 03.01.2024); https://www.turkiyefinans.com.tr/tr-tr/blog/sayfalar/sigorta-primi-nedir. aspx (Date of Access: 28.01.2024).
https://www.sgk.gov.tr/Content/Post/ada02fa5-e15f-4e0d-b6c9-fef40a54eb3c/Emeklilikten-Sonra-Tekrar-Calisma- SGDP-2022-05-13- 09-35-43 (Erişim Tarihi, 28.01.2024). https://www.pwc.com.tr/eyt-duzenlemesi-calisma-hayatini-nasil-etkileyecek (Erişim Tarihi, 28.01.2024). https://www.verginet.net/dtt/11/sgk-2023-3.aspx (Erişim Tarihi, 28.01.2024).
“Yargıtay 9. Hukuk Dairesi İçtihat Farklılıklarının Görüşülmesi Eylül 2020 (İlke Kararları)”, İstanbul Barosu Dergisi, C. 94/6, 2020.
DİPNOT
1 https://www.turkis.org.tr/turk-iskasim-2023-aclik-ve-yoksulluk-siniri/ (Erişim Tarihi 01.01.2024).
2 Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun m. 03.03.2023 tarih, 32121 sayılı Resmî Gazete (RG). (Erişim: 01.01.2024).
3 Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 16.06.2006 tarih, 26200 sayılı Resmî Gazete (RG). (Erişim: 01.01.2024).
4 Ercüment Özkaraca, “Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlama Suretiyle Kıdem Tazminatı Hakkı ve Bu Sebeple Yapılan Feshin Sözleşmesel Kayıtlara Etkisi” Çalışma ve Toplum, C. 36 S.1, Ocak 2013, s. 171-173.
5 Yargıtay HGK, T. 14.11.2019, E. 2016/1419, K. 2019/1183 (karararama.yargitay.gov.tr; Erişim Tarihi: 09.01.2024).
6 Alper Süzek, İş Hukuku: Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku, 20. Baskı, İstanbul 2020, s. 752.
7 4857 Sayılı İş Kanunu m. 14., 10.06.2003 tarih, 25134 sayılı Resmi Gazete (RG), (Erişim Tarihi 01.01.2024).
8 Dr. Resul Limon, Türkiye’de Kıdem Tazminatının Tarihi Gelişimi ve Kıdem Tazminatı Fonu, İş ve Hayat, C 1, S. 1, Şubat 2015, s. 156.
9 Dr. Baki Oğuz Mülayim, “15 Yıl Sigortalılık Süresi ve 3600 Prim Ödeme Gününü Dolduranların İşten Ayrılmalarında Kıdem Tazminatı Talep Edebilmesi” ERÜHFD, C. XIII, S. 1, 2018, s. 47-48.
10 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu m.26, 04.02.2011 tarih, 27836 sayılı Resmi Gazete (RG). (Erişim Tarihi 01.01.2024).
11 Sevgi Dursun Ateş, “25 Yıl Sigortalılık Süresi ve 4500 Prim Ödeme Gününü veya 7000 Prim Ödeme Gününü Tamamlayarak İş Sözleşmesini Fesheden İşçilerin Kıdem Tazminatı Hakları” Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 29, S. 1, 2021, s. 562-563.
12 Yargıtay 22. H.D., T. 10.12.2013, E. 2013/9215, K. 2013/28777 (karararama.yargitay.gov.tr; Erişim Tarihi: 09.01.2024).
13 Musa Çakmakçı, “15 Yıl ve 3600 Günden Kıdem Tazminatı Hakkı Bir Kez Mi Kullanılabilecek”, https://www. muhasebetr.com/yazarlarimiz/musacakmakci/094/#:~:text=Normal%20 tahsis%20ama%C3%A7l%C4%B1%20 emeklilik%20ya,dayanarak%20 tekrar%20k%C4%B1dem%20tazminat%C4%B1%20isteyemez. (Erişim tarihi, 04.01.2024); Yargıtay 9. H.D., E. 2014/33390 K. 2016/4940; “Yargıtay 9. Hukuk Dairesi İçtihat Farklılıklarının Görüşülmesi Eylül 2020 (İlke Kararları)”, İstanbul Barosu Dergisi, C. 94/6 (2020) s. 487-501.”
14 Yargıtay 9. H.D., T. 07.03.2016, E. 2014/33390, K. 2016/4940.
15 Dursun Ateş, s.570-575.; “Bu hakkın birden fazla kullanılmasını engelleyen bir ibarenin 1475 sayılı İşK. m.14’te bulunmadığını, ancak bu boşluğun bilerek yaratılmış bir boşluk olmayıp irade dışı meydana geldiği, aksi bir sonucun hakkın kötüye kullanımına yeşil ışık yakacağını, amaca göre yorum yapılması gerektiğini, bu durumun bir tür yıpranmanın erken ödüllendirilmesi olduğunu, bu hakkın defalarca kullanılmasının amaçlanmadığını...” Mülayim, s. 61. ; Fatih Rüştü Taşkın, “Yaş Dışındaki Emeklilik Şartlarını Doldurarak Kıdem Tazminatı Kazanma Hakkı Kaç Kez Kullanılabilir?”, Mali Çözüm Dergisi, Mayıs-Haziran 2022, C.32, s. 307-315.
16 Yargıtay 9. H.D., T. 25.11.2020, E. 2016/33022, K. 2020/16854 (karararama.yargitay.gov.tr; Erişim Tarihi: 09.01.2024). https://legal.com.tr/blog/ is-hukuku/emeklilik-sonrasi-ayni-isyerinde-calismaya-devam-eden-iscinin-kidem-ve-yillik-izni-nasil-hesaplanmalidir/#:~:text=%C3%87%C3%BCnk%C3%BC%20emekli%20olup%20 k%C4%B1dem%20tazminat%C4%B1n%C4%B1,k%C4%B1dem%20 tazminat%C4%B1na%20hak%20 kazanmas%C4%B1%20m%C3%BCmk%C3%BCnd%C3%BCr (Erişim Tarihi 03.01.2024).
17 https://www.harbiyehukuk.com/ emeklilik-nedeniyle-kidem-tazminati/ (Erişim Tarihi 03.01.2024); Harun Can, İş Hukukunda Kıdem Tazminatı, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul 2018, İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Yüksek Lisans Programı, s. 43-44.
18 Erol Güner, “Yıllık İzin Ücreti Çıplak Ücret Üzerinden Hesaplanmalı”, E-Yaklaşım, C. XXIX, S. 366, Haziran 2023, s. 196.
19 Yargıtay 9. H.D., T. 27.1.2022, E. 2021/12471, K. 2022/1343 (karararama.yargitay.gov.tr; Erişim Tarihi: 09.01.2024).
20 Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 4, 03.03.2004 tarih, 25391 Sayılı Resmî Gazete (RG). (Erişim Tarihi 01.01.2024).
21 Yargıtay 9. H.D., T. 31.01.2007, E. 2006/12556, K. 2007/1252.
22 Talha Bakırcıoğlu, “EYT’li İşçilerin Yıllık İzin Durumu Üzerine Bir Değerlendirme”, E-Yaklaşım, C. XXIX, S. 365, Mayıs 2023, s. 176.
23 Bakırcıoğlu, s. 176.
24 Yargıtay 9. H.D., T. 05.11.2020, E. 2016/29801, K. 2020/14939 (karararama.yargitay.gov.tr; Erişim Tarihi: 09.01.2024).
25 Yargıtay 9. H.D., T. 9.2.2021, E. 2020/2236, K. 2021/3668 (karararama.yargitay.gov.tr; Erişim Tarihi: 09.01.2024).
26 Yargıtay 9. H.D., T. 05.11.2020, E. 2016/29801, K. 2020/14939 (karararama.yargitay.gov.tr; Erişim Tarihi: 09.01.2024).
27 Yargıtay 9. H.D., T. 05.11.2020, E. 2016/29801, K. 2020/14939 (karararama.yargitay.gov.tr; Erişim Tarihi: 09.01.2024).
28 Yargıtay 9. H.D., T. 27.1.2022, E. 2021/12471, K. 2022/1343(karararama.yargitay.gov.tr; Erişim Tarihi: 09.01.2024).
29 https://www.turkiyefinans.com.tr/ tr-tr/blog/sayfalar/sigorta-primi-nedir. aspx (Erişim Tarihi: 28.01.2024).
30 https://www.pwc.com.tr/tr/medya/kose-yazilari/celal-ozcan/son-gelismelere-gore-10-soruda-eyt.html (Erişim tarihi, 28.01.2024).
31 https://www.pwc.com.tr/eyt-duzenlemesi-calisma-hayatini-nasil-etkileyecek (Erişim tarihi, 28.01.2024).
32 https://www.verginet.net/dtt/11/ sgk-2023-3.aspx (Erişim Tarihi, 28.01. 2024).
