ÖZET
Diğer hukuk dallarına oranla yeni bir alan olan iş hukuku, toplumsal gelişmelerle birlikte değişimini hızla sürdürmektedir1. 20. yüzyılın sonlarına doğru hayatımıza giren ve 21. yüzyılda iyiden iyiye globalleşen internet ve uzantısı olan sosyal medya ise söz konusu toplumsal gelişmelerin şüphesiz başında gelmektedir. Günümüzde sosyal medya işe alım süreçleri dahil olmak üzere iş hayatının birçok alanında önemli rol oynamaktadır. Bunun yanında, işçinin çalışma ve çalışma saatleri dışında sosyal medya kullanımından kaynaklanan uyuşmazlık örneklerinin sayısı gün geçtikçe artış göstermektedir. Çalışmamızda iş hukuku, iş sözleşmeleri, işverenin iş akdini tek taraflı olarak feshedebileceği haller ve işçinin sosyal medya kullanımı ve paylaşımları sebebiyle iş akdini feshetmesi özellikle İş Kanunu’nun ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dolayısıyla fesih yetkisini düzenleyen maddesi ve Anayasa’nın düşünce ve ifade hürriyetini düzenleyen maddesi kapsamında incelenecek; sosyal medya ve iş hukuku ilişkisinden doğan uyuşmazlıkların konu olduğu Yargıtay kararları ve karar gerekçeleri ele alınacaktır.
Sosyal medya siteleri ve uygulamaları gün geçtikçe kitleler tarafından daha yoğun bir şekilde kullanılmakta ve bunun etkileri hayatın her alanında olduğu gibi iş yaşantısında da görülmektedir.
I. GİRİŞ
Sosyal medya siteleri ve uygulamaları gün geçtikçe kitleler tarafından daha yoğun bir şekilde kullanılmakta ve bunun etkileri hayatın her alanında olduğu gibi iş yaşantısında da görülmektedir. İşyerinde ara dinlenmelerinde ve mesai saatleri içerisinde kişisel amaçlarla sosyal medya kullanımı hatta iş dışı zamanlarda gerçekleşen kullanımın iş ilişkisi üzerinde sahip olduğu etkinin yanında2, işçinin sosyal medyada işyeri ve/veya işveren hakkında yaptığı paylaşımlar iş sözleşmesinin işverence feshedilmesine yol açabilmektedir. Konuya ilişkin olarak yargıya yansıyan uyuşmazlık örneklerinin sayısı her geçen gün artmakta ve mahkeme kararlarında yerlerini almaktadır.
Bir taraftan işçinin mesai saatlerinde sosyal medya kullanımı iş sözleşmesi/genel hizmet sözleşmesi ile kendisine yüklenmiş olan iş görme yükümlülüğü tahtında tartışılmaktayken, diğer taraftan işçinin, işveren ve/veya iş yeri hakkında sosyal medyada yaptığı paylaşımların İş Kanunu’nun 25/II-b ve 25/II-d maddesi kapsamında işveren tarafından iş sözleşmesinin feshinde haklı sebep teşkil edip etmeyeceği, söz konusu paylaşımların Anayasa’nın 25. ve 26. maddeleri ile koruma altına alınmış düşünce ve ifade özgürlüğü sınırlarında değerlendirip değerlendirilemeyeceği ve işçinin özel hayatı ve siyasi görüşlerine ilişkin paylaşımlarının ne ölçüde iş ilişkisine etki edeceği hususları tartışılmaya devam etmektedir.
II . SOSYAL MEDYA V E İŞ HUKUKU
A. Genel Olarak İş Hukuku ve İş Sözleşmesi İlişkisi
İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri, hak ve borçları belirleyen ve iş yeri ile ilgili kaideleri düzenleyen hukuk dalıdır. İş sözleşmesi ise 4857 sayılı İş Kanunu m. 8/I tarafından “bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme” olarak tanımlanmıştır. İş yasalarına kaynak teşkil eden 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun3 393. maddesi ise ““işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süre ile iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme” şeklinde bir tanımlamada bulunmaktadır. Tanımlardan anlaşıldığı üzere iş sözleşmesi, iş görme, ücret ödeme ve bağımlılık unsurlarından meydana gelmektedir. Burada söz konusu olan iş, gerçek bir kişinin ekonomik bakımdan iş olarak değerlendirilebilen her türlü çalışmasıdır4.İş sözleşmesi niteliği itibariyle taraflar arasında kişisel ilişkiler kuran, karşılıklı borç yükleyen, sürekli borç ilişkisi yaratan bir sözleşmedir. Her özel hukuk sözleşmesinde olduğu gibi bu borç ilişkisi fesih veya fesih dışı nedenlerle sona erebilmektedir.
İş hukukunun temelinde işçilerin hukuki durumlarının düzenlenmesi ve korunması gereksinimi yatmaktadır5. Gerçekten de işçi ile ekonomik açıdan bağımlı olduğu işveren arasındaki güç dengesizliğinin giderilmesi iş hukukunun en belirgin odak noktalarındandır. Bunun bir yansıması olarak, işverenin iş akdinin derhal feshi yoluna başvurabileceği durumların işçiye azami koruma sağlayacak şekilde düzenlendiği gerek 4857 sayılı İş Kanunu’nda gerekse uygulamada rahatça görülebilmektedir.
1. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi
ş sözleşmelerinin işverenin tek taraflı irade beyanıyla sona erdiği haller İş Kanunu’nda çeşitli maddelerde düzenlemiştir. Haklı bir neden olmaksızın işverence iş akdinin feshi, İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtildiği üzere belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi koşulunun sağlanmasıyla gerçekleştirilir. Aynı maddede iş sözleşmelerinin feshi için (i) işi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, (ii) işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, (iii) işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, (iv) işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılacağı öngörülmüştür. Belirtilen süreler, işçi tarafından iş akdinin feshinde de geçerlidir. Bununla birlikte, söz konusu maddenin uygulanması hususunda İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlendiği üzere otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerini fesheden işverenlerin, işçilerin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanması gerekmektedir.
İş Kanunu’nun 17. maddesinde yer alan iş akdinin haksız sebeple feshinden ayrı olarak 25. maddesinde işverence iş akdinin haklı sebeple feshedilmesine ilişkin düzenlemeler yer almaktadır. Kanun’un 25. maddesi işverene (i) sağlık sebepleri, (ii) ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, (iii) zorlayıcı sebepler ve (iv) işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın İş Kanunu’nun 17’nci maddedeki bildirim süresini aşması olarak dört farklı başlık altında iş akdini derhal feshetme hakkı tanıyan haklı sebepler öngörmüştür. Bu başlıklardan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebebiyle iş akdinin feshedilmesi için işçinin feshe sebep olan davranışlarda bulunduğunu işverenin öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içerisinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde fesih hakkı kullanılmalıdır. Söz konusu süreler işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanarak haklı sebeple fesih hakkını kullanmak istemesi halinde de geçerlidir6.
2. 4857 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde Haklı Sebeple İş Sözleşmesinin Feshi
Haklı sebeple iş sözleşmesinin feshi; kavram olarak, haklı bir nedenin varlığı durumunda taraflardan birinin sözleşmeyi bozduğunu bildirip derhal sona erdirmesi anlamını taşır.4 Anılan haklı sebepler işçi yönünden ve işveren yönünden olmak üzere İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenmiştir. Bu sebepler (i) sağlık sebepleri, (ii) ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar ve (iii) zorlayıcı sebepler olarak sınıflandırılmıştır. İş Kanunu’nda yapılan sınıflandırmada sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebepler nispeten daha kolay anlaşılabilir ve açık sebeplerdir, buna karşın, “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” doğası gereği sübjektif bir tabir olduğundan doktrinde ve uygulamada sıkça tartışılmaktadır. Her ne kadar İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan davranışlar ve feshe sebep olmaları için davranış sonucunda gerçekleşmesi beklenen koşullar açık olsa da iş akdinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar sebebiyle feshinde kanun koyucu bir sınırlama yöntemi belirlememiş ve örnekleme yöntemini tercih etmiştir. Buna göre, İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen davranışlar haricinde de ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil eden ve işverenin işçiyi çalıştırması beklenemeyecek haller uygulamada bulunmaktadır. İlaveten, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 70. maddesi yasa dışı grev ile lokavt yapıldığı takdirde, iş sözleşmelerinin haklı sebeple feshedilmesine olanak tanımaktadır.7
3. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar Sebebiyle İş Akdinin Feshi
İş Kanunu’nun 25. maddesinde işverene tanınan iş akdinin derhal feshi hakkını doğuran sebeplerden ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri arasında: (a) iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması, (b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması, (c) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması ve (d) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması da sayılmıştır. Buna istinaden iş akdinin derhal feshine sebep olan söz konusu davranışın ilgili maddede yer alan kapsamda değerlendirilip değerlendirilemeyeceği hususunun oldukça dikkatli incelenmesi gerekmekte olup uygulamada, davranış ve olay bazında değişkenlik göstermektedir.
B. İş Hukuku Perspektifinde Sosyal Medya
1. Sosyal Medya Kullanımı ve Paylaşımlarının İş Hukuku Bakımından Değerlendirilmesi
Sosyal Medya; kullanıcılara bilgi ve düşünce paylaşımı imkânı tanıyarak karşılıklı etkileşim yaratan çevrimiçi araçları, web siteleri ve sosyal paylaşım ağları için ortak kullanılan bir terimdir8. Sosyal medya, isminde medya olmasına rağmen geleneksel medyadan farklı özelliklere sahiptir. Özgünlüğünü yaratan nokta ise; herhangi bir kişinin sosyal medyada içerik yaratabilmesi, yorumda bulunabilmesi ve katkı sağlayabilmesidir.
Sosyal medya, iş hukukuna etkisini henüz iş ilişkisi kurulmadan önce işe alım aşamasında göstermeye başlamaktadır. Sosyal medya araçlarının yaygınlaşmasına paralel olarak işveren işe almayı düşündüğü aday işçi hakkında sosyal medya vasıtasıyla birçok bilgiye ulaşabilmektedir ve işçi adayına ilişkin sosyal medya bilgileri işverenlerin işe alım kararı vermelerinde önemli bir faktör haline gelmiştir. İşverenlerin adaya ilişkin sosyal medya araştırması yapma nedenlerinden biri sosyal medyada herkese açık yayınlanan bilgilerin yer alması ve adaya ilişkin hızlı, düşük maliyetli bir araştırma olanağı vermesidir. İşverenlerin işe alım süreçlerinde sosyal medyayı bir araç olarak kullanmaları içinde bulunduğumuz dönemin bir sonucudur9. İş ilişkisinin bağımlılık içeren niteliği, işçinin sosyal medyayı iş hayatında kullanması sonucu ortaya çıkabilecek birtakım sorun ve sonuçların göz önünde bulundurulması gereğini doğurmuştur. İnternetin iş hayatında kullanımının günümüzün gelişen teknolojisi karşısında bir zorunluluk olduğu inkâr edilemezdir. Ancak bu kullanıma paralel olarak, işçinin sosyal medya kullanımındaki artış iş sözleşmesinin feshine kadar gidecek bir süreci gündeme getirmiştir. İşçinin iş görme borcunu itaat borcu kapsamında özenle yerine getirmesi, sadakat borcuna aykırı nitelikteki eylemlerden kaçınması gerekmektedir. İşçinin mesaisini işverene ayırması gereken zamanda aşırı ya da işyeri düzenlemelerine aykırı nitelikte sosyal medya kullanımı; sadakat borcuna aykırılık oluşturacak nitelikteki sosyal medya faaliyetleri iş sözleşmesinin feshine varan yaptırımlar doğurabilecektir.
2. Sosyal Medya Kullanımı ve Paylaşımlarının Düşünce ve İfade Özgürlüğü Kapsamında Değerlendirilmesi
Günlük hayatımızda yaptığımız pek çok şey internet ve sosyal medyaya endeksli hale gelmiştir. Sosyal paylaşım sitelerinin ve kullanıcı sayılarının artması ile doğru orantılı olarak sosyal medya üzerinden yapılan düşünce, ifade paylaşımları da artış göstermektedir. Bu kapsamda, sosyal medya üzerinden yapılan bir kısım paylaşımların işçi ile işveren arasındaki ilişkileri olumsuz etkilemesi kaçınılmaz bir hal almıştır. İfade özgürlüğü, insanların serbestçe düşünce ve haberlere ulaşabilmesi, fikir edinebilmesi, edindiği fikir ve kanaatleri kınanmadan serbestçe aktarabilmesi ve savunabilmesi olarak tanımlanabilir. Anayasa ve AİHS gibi birçok yasa ve sözleşme ile güvence altına alınmış olmakla birlikte ifade özgürlüğünün sınırsız olduğu düşünülmemelidir10. İşçilerin iş görme edimini işverene bağlı olarak yerine getirmeleri, ifade özgürlüklerinden vazgeçmeleri anlamına gelmeyecektir. Dolayısıyla işyerinde işçinin belli sınırlamalar ve koşullar altında ifade özgürlüğüne sahip olduğu sonucuna varılabilmekte olup işveren de işçinin söz konusu özgürlüğüne katlanmakla mükelleftir11. İşçi, ifade özgürlüğünü iş görme yükümlülüğünü yerine getirmesini engellemeyecek şekilde kullanacaktır. Yine, işçinin sadakat borcu işçinin ifade özgürlüğünün bir diğer sınırını oluşturacaktır.
İş görme yükümlülüğü işi bizzat ve özenle yerine getirilmesini kapsadığından işin kötü ifası ifade özgürlüğüne dayandırılamayacaktır. Bu çerçevede ifade özgürlüğü iş görme yükümlülüğünün ihlalini meşru kılmayacağından, bu yükümlülüğe aykırı davranan işçinin iş sözleşmesi, İş Kanunu’nun m. 25/ II maddesi uyarınca haklı nedenle feshedilebilecektir. İşçinin kişisel sosyal medya kullanımlarında, şirket bilgilerinin sosyal medyada paylaşılması, işveren veya diğer işçiler hakkında gerçeğe aykırı, şeref ve haysiyeti zedeleyici beyanlarda bulunması ifade özgürlüğü kapsamında sayılmayacaktır12. Türk Borçlar Kanunu’nun 396. maddesinde pozitif düzenlemeye kavuşan sadakat yükümlülüğü işverene işçiyi gözetme, işçiye ise işverenin çıkarlarını koruma, ticari, ekonomik itibar vs. alanlarda zarar verecek her türlü eylemden kaçınma borcunu getirir13. Bu borca aykırı davranışlar İş Kanunu’nun 25/2 maddesi gereğince işveren açısından haklı fesih veya geçerli fesih nedeni olarak değerlendirilir.
İşçinin sosyal medya kullanımı ve sosyal medyada paylaşımlarda bulunması, Anayasa ile koruma altına alınmış düşünce ve ifade özgürlüğü çerçevesinde değerlendirilebilse de iş sözleşmesinin iki tarafa borç yükleyen niteliği ve bu bağlamda işçinin işverene sadakat yükümlülüğü ve işverenin denetim hakkı kapsamında ele alındığında bu özgürlüğün sınırlarını yorumlamak da zorunlu hale gelmektedir14. İş sözleşmesinin devamı esnasında, işçilerin sosyal medya ağlarını mesai saatleri içerisinde etkin şekilde kişisel amaçlarla kullanarak verim kaybına ve işverenin yasadışı internet kullanımından doğabilecek sorumluluğuna neden olabilmekte ya da işvereni işyeri sırlarının ifşası riski ile karşı karşıya bıraktıkları gözlemlenmektedir15.
C. Yargıtay’ın Yaklaşımı
1. Yargıtay Hukuk Dairelerinin “Genel Eleştiri ve İfade Özgürlüğü” Sınırları İçinde Kaldığını Değerlendirdiği Sosyal Medya Paylaşımları Hakkında Kararları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 07.10.2015 tarihli bir kararında, işveren tarafından davacının iş sözleşmesinin, toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde anlaşma sağlanmasından sonra davacının Facebook hesabından “20 TL’ye SA-TIL-DIK” şeklinde bir ifade paylaştığının öğrenilmesi üzerine, söz konusu ifadenin hakaret niteliğinde olduğunu öne sürerek 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II-b maddesi uyarınca haklı sebeple feshedildiği savunulmuştur.16 Daire ise “davacının uzlaşma sonrası söylediği iddia edilen sözlerin, eleştiri sınırını aşmayan açıklamalar olduğu, feshi gerektirecek nitelikte olmadığı, feshin haklı ve geçerli nedene dayanmadığı” şeklinde karar vermiştir.17 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 23.05.2016 tarihli bir kararında, işçinin iş akdi, işçinin kendisine ait Facebook sayfasında yer alan “Ümraniye mağazasında içine kendimi de katarak bu mağazada bir tane ADAM gibi ADAM yok, herkes kaypak olmuş, herkes yalaka olmuş. Taklacı olmuş, bunun öbür dünyası da olacak, iki yakaları elimde olacak İNŞALLAH….” şeklinde bir paylaşımı işveren ve işçilerine sataşmada bulunulduğu gerekçesiyle İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi kapsamında değerlendirilerek işveren tarafından feshedilmiştir. Kıdem ve ihbar tazminatı ile ikame edilen davada yerel mahkeme “iş yerindeki bazı olumsuzluklar, ücret artışları ile yapılan görüşmelerdeki olumsuzluklara karşı eleştiri amaçlı sosyal medya sitesinde yazılar yazdığı ancak söz konusu yazılarda herhangi bir kişiyi, herhangi bir yöneticiyi veya çalışanı hedef almadığı, düşüncelerini dile getirdiği, davacının eylemleri madde kapsamında değerlendirilmeyip, Anayasa’nın 25. ve 26. maddelerinde güvence altına alınan düşünceyi açıklama özgürlüğü olarak değerlendirildiği, haklı feshi gerekli kılacak ağırlıkta sayılmadığı, geçerli fesih olarak kabulü gerektiği” gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar vermiştir. Yüksek mahkeme tarafından ise karar “işçinin kendine ait sosyal paylaşım sitesinden yapmış olduğu paylaşımlarda işverenin doğrudan paylaşımın tarafı olmadığı, işçinin kendi sosyal paylaşım sitesinin arkadaşları ile sınırlı olduğu, bu şekilde kendisi de dahil herkes hakkında genel olarak birtakım sözler söylemesinin, sataşma niteliğinde olmadığı ve düşünce özgürlüğü kapsamında değerlendirilmesinin isabetli olduğu belirtilerek” onanmıştır. Buna karşın, kararın karşı oy yazısında “davacının bu sayfasında işyerinde çalışan birtakım işçiler de tanımlı olup davacının bu sözleri üzerine diğer bir kısım işçiler de yorum yapıp cevaplar yazmıştır”18 ifadesi yer almaktadır. Bu yönüyle, işverenin menfaatini ilgilendirecek şekilde kamuya açık alanda yapılan paylaşımın niteliği göz önüne alındığında, ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceğinin tartışmaya açık yönleri bulunmaktadır19.
2. Yargıtay Hukuk Dairelerinin “Genel Eleştiri ve İfade Özgürlüğü” Sınırlarını Aşan Paylaşım Olarak Değerlendirdiği Sosyal Medya Paylaşımları Hakkında Kararları
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 17.02.2016 tarihli bir kararında, temizlik işçisi olarak çalıştığı iş yerinde bazen su basma olaylarının yaşandığı doğru olsa bile, “Hastaneye gelecek tüm hasta ya da hasta yakınlarının dikkatine! Gelirken yanınızda can yeleği, Zodyak bot, çizme, yağmurluk, şnorkel, yüzme bilmiyorsanız simit, makarna, kolluk, ya da bu işi keyfe çevirmek istiyorsanız mayo getirmeniz önerilir” şeklinde Facebook’tan yaptığı paylaşımın “işvereni küçük düşürücü ve aşağılayıcı nitelikte olup, espri niteliğinde sayılamayacağı, bu sebeple davacının söz konusu eyleminin işveren açısından doğruluk ve dürüstlükle bağdaşmayan hareket olarak değerlendirilip iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilmesinde herhangi bir hukuka aykırılık olmadığının tespitinin gerektiği” değerlendirmesi yer almaktadır20. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 01.11.2017 tarihli kararına konu olan olayda, davacının (işçi) sosyal medya hesabından iş yerinde çıkan yangından memnun olduğu fikri uyandıran bir paylaşımda bulunduğu ve bu hususun güven ilişkisini zedelediği gerekçeleri ile iş sözleşmesi haklı sebeple feshedilmiş, işçi ise paylaşımın kendisi tarafından yapılmadığını ileri sürerek mahkemeye başvurmuştur. İlk derece mahkemesi “olayda işveren hakkında şeref haysiyet kırıcı asılsız ihbarda da bulunulmadığı ve davalı işverenin yasal ispat külfetini yerine getirmediği gerekçeleri ile feshin geçerli nedene dayalı olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne” karar vermiş, İstinaf incelemesinde ise Bölge Adliye Mahkemesi “konu paylaşımın doğruluk ve bağlılığa aykırı olduğu, bu nedenle feshin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle ilk derece mahkemesinin kararının kaldırılmasına” karar vermiştir. Yapılan temyiz incelemesinde ise ilgili daire “öncelikle söz konusu paylaşımın davacı tarafça yapılıp yapılmadığının tespit edilmesi gerektiğine” hükmetmiştir21. Uyuşmazlığa konu paylaşımın kimin tarafından yapıldığının tespiti hususunda ise yine genel muhakeme kurallarından uzaklaşılmadığı görülmektedir. Nitekim, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 26.09.2018 tarihli bir kararında söz konusu paylaşımın davacı (yaptığı paylaşım nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen işçi) tarafından yapılıp yapılmadığının tespiti için bilirkişi incelemesi yapılması gerektiğini ifade ederken,22 08.09.2014 tarihli bir kararında ise tanık beyanlarını vakıanın ispatı noktasında yeterli görmüştür23.
III. SONUÇ
Günümüzde gelinen noktada sosyal medyanın, kişilerin düşüncelerini ifade etmesinde en yaygın ve en etkin araçların başında geldiği aşikardır. Düşüncelerinizi herhangi bir şekilde ifade etmek ise, başkalarının hoşuna gitmeyebilecek sözler söylemeyi göze alma anlamı taşımaktadır. Anayasamız ile koruma altına alınmış düşünce ve ifade özgürlüğünün sınırları toplumsal düzeni korumak amacıyla yine Anayasa’da ve diğer kanunlarda çizilmiştir. Söz konusu sınırlamalar İş Kanunu’nun 24/II-b ve 25/II-b maddelerinde yer bulmuştur. İşçinin veya işverenin karşı tarafın veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması durumunda karşı tarafa iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme imkânı tanınmıştır. Şeref ve namusuna dokunacak sözler söyleme veya davranışlarda bulunma pekâlâ sosyal medya aracılığı ile de gerçekleşebilmektedir. Bu noktada, düşünce ve ifade özgürlüğü sınırlarını aşan eylemlerin sosyal medya aracılığıyla vuku bulması hususunun, genel hukuk ilkeleri uyarınca uygulanacak yaklaşımda çok büyük farklar yaratmadığını söylemek çok da yanlış olmayacaktır. Zira sosyal medya kullanmanın; uzun yıllardır insanlığın aşina olduğu medyumlardan televizyonda veya radyoda konuşmak, gazetede yazmaktan daha kolay erişilebilir olması dışında pek bir farkı yoktur. Her uyuşmazlık somut olay özelinde değerlendirilerek çözüme kavuşturulmalıdır. Nitekim, yukarıda paylaşılan Yargıtay kararları da bu görüşü destekler niteliktedir.
KAYNAKÇA
A. MURAT DEMIRCIOĞLU/TANKUT CENTEL/ HASAN ALI KAPLAN, İş Hukuku, Beta,20. Bası, İstanbul 2019.
YELIZ BOZKURT GÜMRÜKÇÜOĞLU, “The effects of utilization of social media by workers on labor law. PressAcademia Procedia (PAP)”, 2018, C. 7, ss. 372-375. http://doi.org/10.17261/Pressacademia.2018.919 (Erişim tarihi: 18.02.2020).
SARPER SÜZEK, İş Hukuku, Beta, 18. Basım, Ankara 2019.
İDIL SAYIMER, Sanal Ortamda Halka İlişkiler, Beta, İstanbul 2008.
UTKU DÖNMEZ/BILGE OKUTAN, Yargıtay Kararları Işığında Sosyal Medya ve İş İlişkisi, Legal, İstanbul 2019.
SEDA ARSLAN, İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı, Oniki Levha, İstanbul 2012.
ERHAN TANJU, AİHM Kararları Işığında İfade ve Basın Özgürlüğü, Seçkin, Ankara, 2012.
ÖZCAN ÖZBEY, “Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi Işığında İfade Özgürlüğü Kısıtlamaları”, http://tbbdergisi.barobirlik.org. tr/m2013-106-1269 (Erişim tarihi: 19.02.2020).
SEZGI ÖKTEM SONGU, “Anayasal Bir Temel Hak Olarak İfade Özgürlüğünün İşçi Açısından İşyerindeki Yansımaları”, https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/756539 (Erişim tarihi: 19.02.2020).
GÜLNUR ERDOĞAN, İşyerinde İfade Özgürlüğü (Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi Temelinde), Legal, Ankara, 2017.
KÜBRA DENIZ ÇELIK, “Sosyal Medya Kullanımının İş Sözleşmesine Etkisi” https://blog.lexpera.com.tr/sosyalmedya-kullaniminin-is-sozlesmesine-etkisi/ (Erişim tarihi: 19.02.2020).
DİPNOT
1 A. Murat Demircioğlu/Tankut Centel/Hasan Ali Kaplan, İş Hukuku, 20. Bası, Beta, İstanbul 2019, s. 1.
2 Yeliz Bozkurt Gümrükçüoğlu, “The effects of utilization of social media by workers on labor law. PressAcademia Procedia (PAP)”, 2018, S.7, ss. 372-375 http://doi.org/10.17261/ Pressacademia.2018.919 (Erişim tarihi:18.02.2020)
3 Resmi Gazete: 11.01.2011, Sayı: 27836.
4 Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta, 16. Bası, Ankara 2018, s. 231.
5 Demircioğlu / Centel / Kaplan, İş Hukuku, s. 5.
6 4857 sayılı İş Kanunu, m. 26.
7 Demircioğlu/Centel/Kaplan, İş hukuku, s.184.
8 İdil Sayımer, Sanal Ortamda Halka İlişkiler, Beta, İstanbul 2008, s.123.
9 Utku Dönmez/Bilge Okutan, Yargıtay Kararları Işığında Sosyal Medya ve İş İlişkisi, Legal, İstanbul 2019, s. 5.
10 Erhan Tanju, AİHM Kararları Işığında İfade ve Basın Özgürlüğü, Seçkin, Ankara, 2012, s. 168; Özcan Özbey, “Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi Işığında İfade Özgürlüğü Kısıtlamaları”, TBB Dergisi, 2013 (106). s. 47 vd. http://tbbdergisi.barobirlik.org.tr/m2013-106-1269 (Erişim tarihi: 19.02.2020).
11 Sezgi Öktem Songu, “Anayasal Bir Temel Hak Olarak İfade Özgürlüğünün İşçi Açısından İşyerindeki Yansımaları”, https:// dergipark.org.tr/tr/download/ article-file/756539 (Erişim tarihi: 19.02.2020).
12 Gülnur Erdoğan, İşyerinde İfade Özgürlüğü (Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi Temelinde), Legal, 1. Baskı, Ankara 2017, s. 237.
13 Süzek, İş Hukuku, s. 348.
14 Kübra Deniz Çelik, “Sosyal Medya Kullanımının İş Sözleşmesine Etkisi” https://blog.lexpera.com.tr/sosyal-medya-kullaniminin-is-sozlesmesine-etkisi/ (Erişim tarihi, 19.02.2020)
15 Kübra Deniz Çelik, “Sosyal Medya Kullanımının İş Sözleşmesine Etkisi” https://blog.lexpera.com.tr/sosyal-medya-kullaniminin-is-sozlesmesine-etkisi/ (Erişim tarihi, 19.02.2020)
16 Dönmez/Okutan, Yargıtay Kararları Işığında Sosyal Medya ve İş İlişkisi, s. 43
17 Yargıtay 9. H.D., E.2015/19298, K. 2015/27819, T.7.10.2015
18 Yargıtay 9. H.D., E.2015/2653, K. 2016/12272, T. 23.05.2016.
19 Dönmez/Okutan, Yargıtay Kararları Işığında Sosyal Medya ve İş İlişkisi, s. 43-44.
20 Dönmez/Okutan, Yargıtay Kararları Işığında Sosyal Medya ve İş İlişkisi, s. 49; Yargıtay 7. H.D., E. 2015/46017, K.2016/11591, T. 17.02.2016.
21 Dönmez/Okutan, Yargıtay Kararları Işığında Sosyal Medya ve İş İlişkisi, s. 50; Yargıtay 22. H.D., E.2017/41932, K.2017/23822, T. 01.11.2017.
22 Yargıtay 22. H.D., E. 2018/9967, K. 2018/20223, T. 26.9.2018.
23 Yargıtay 22. H.D., E. 2014/19137, K. 2014/23097, T. 08.09.2014.
