ÖZET
Sendikal özgürlüğe yapılan müdahalenin yaptırımı olan sendikal tazminat, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile düzenlenmiştir. Bu konuda, Anayasa Mahkemesi’nin 22.10.2014 tarihli kararı ile anılan kanunda önemli değişiklikler olmuştur. Makalemizde, söz konusu değişiklikler ve sendikal tazminat taleplerinin ortaya çıkabileceği en muhtemel örneklerden biri olan işe iade davaları incelenmiştir.
I. GİRİŞ
Sendika özgürlüğünün güvencesi olan sendikal tazminat işverenin, iş sözleşmelerinin feshinde işçiler arasında sendikal ayrımcılık yapmasının önüne geçmek amacıyla getirilmiş bir yaptırımdır. Daha önce 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda1 düzenlenmiş olan sendikal tazminatın 2012 yılı itibariyle 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (“STSK”) ile düzenlenmiş olması sebebiyle eski kanun ile yeni kanun arasında farklılıklar bulunmaktadır. Sendika özgürlüğü, gerek uluslararası sözleşmeler gerek Anayasa’nın “sosyal ve ekonomik hak ve ödevler” başlığı altında düzenlenen 51. maddesi ile de tanınmaktadır. Bu makalede, öncelikle, sendikal faaliyetin kapsamından ve nasıl güvence altına alındığından bahsedilecektir. Daha sonra genel çerçevede ve Anayasa Mahkemesi’nin 22.10.2014 tarihli kararı ile sendikal tazminat hakkında getirilen önemli değişiklikler kapsamında, sendikal tazminat taleplerinin ortaya çıkabileceği en muhtemel durumlardan biri olan işe iade davaları ve sendikal tazminatı ispat yükü konusunda bilgi verilecektir. Akabinde, sendikal tazminatın hukuki niteliği ve diğer haklarla ilişkisi incelenecektir. Makalemizde, sendikal özgürlüğün güvence altına alınması noktasında önemli bir yaptırım olan sendikal tazminat konusu, işe iade davaları odağıyla ele alınacaktır.
II. SENDİKA ÖZGÜRLÜĞÜ, SENDİKAL NEDENLE FESİH VE SONUÇLARI
A. Sendikal Faaliyet ve Sağlanan Güvenceler
STSK m. 25/3 “İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.” şeklinde düzenlenmiştir. Görüleceği üzere, işveren işçiler arasında işe son verme açısından sendikal ayrımcılık yapamaz. Anılan madde, yalnızca sendikalı işçilere ilişkin olmayıp tüm işçileri kapsamaktadır. Sendikal faaliyet, bir işçinin sendikaya üye olması, bildiri dağıtması, propaganda yapması gibi sendikal özgürlüğün kullanılmasına ilişkin faaliyetlerdir. Bununla birlikte, sendikaya üye olmayan bir işçi de söz konusu faaliyetlere, örneğin bir greve katıldığında, sendikal faaliyet kapsamında hareket etmiş olur. Bu bağlamda, sendikaya üye olsun veya olmasın; tüm işçiler bu güvenceden yararlanacaktır. Sendika üyeliği, STSK uyarınca, işe alınma sürecinde, iş ilişkisinin devam ettiği süreçte ve sona erme evresinde güvence altına alınmıştır. İşçilerin işe alınmalarının bir sendikaya üye olup olmamaya bağlanamayacağı STSK madde 25/1’de açıkça düzenlenmiştir. Bu düzenleme emredici olup hizmet sözleşmesine aksi bir hüküm getirilemez. İşverenin, istediği sendikaya üye olmayanları işe almak istememesi de aynı şekilde bir ihlaldir.6 Aynı maddenin 2. fıkrası uyarınca, işe alınmış ve artık iş ilişkisi devam eden işçiye karşı da sendikaya üye olup olmama sebebiyle iş koşulları açısından ayrımcılık yapılması yasaklanmıştır. Son olarak, işe son verilmesi açısından da aynı güvence sağlanmakta olup, işverenin iş akdini işçinin sendikaya üye olup olmamasına bağlı olarak feshetmesi yasaklanmıştır. İşverenin iş sözleşmesini “sendikal nedenle feshetmesi” ve bunun sonuçlarını aşağıda açıklamakta fayda görüyoruz.
B. Sendikal Nedenle Fesih
İşverenin, işçinin sendikaya üye olması ve ilgili faaliyetleri yürütmesini engellemek amacıyla, işten çıkarma yoluna gitmesi uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir yöntemdir. İşçilerin bu tip bir kaygıyla hareket etmesi durumunda, sendikal özgürlüğün varlığından bahsedilemeyecektir.7 Tekrar vurgulamak gerekir ki, sendikal nedenle fesih, işçinin belli bir sendikaya üye olmaması nedeniyle de söz konusu olabilir. Bu doğrultuda, sendikal nedenle fesih, işçinin sendikaya üye olması veya olmaması, yürüttüğü sendikal faaliyetler, kısaca sendikal haklarını kullanması sebebiyle yapılan fesih olarak tanımlanabilir. İşverenin işe son verme açısından eşit davranma yükümlülüğü,9 toplu işçi çıkarma sürecinde de gündeme gelmektedir. Eğer işveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işten çıkarmaya ihtiyaç duyduğunda sendikalı-sendikasız işçi ayrımı yapmaktaysa, bu durumda sendikal nedenle fesih söz konusu olacaktır. Bunun sonucunda, sendikal nedenle sözleşmesi feshedilen her işçi, tazminat talep edebilecektir.
C. Sendikal Tazminat
Sendikal faaliyetin güvencesi, yukarıda da belirtildiği gibi, STSK ile açıkça düzenlenmiş ve bu güvence işçilere sağlanmıştır. STSK, işverenin, sendikal üyelik ve faaliyet sebebiyle işçilere karşı ayrımcılık yapmasını yasaklamıştır. Tam da bu noktada, bu güvenceyi etkin hale getiren sendikal tazminat, işçilerin, işe alınma sürecinde veya çalışma şartları açısından sendikal ayrımcılığa uğraması durumunda veya iş sözleşmesinin sendikal bir nedenle feshedilmesi sonucunda gündeme gelen önemli bir yaptırımdır. Başka bir deyişle, sendikal tazminat, işçinin sendika özgürlüğüne yapılan müdahalenin yaptırımıdır. Görüldüğü üzere, bu tazminat hem akit öncesi hem akdin yürürlüğü esnasındaki ihlallere karşı hem de sendikal nedenle feshe karşı koruma sağlamaktadır. Ayrıca belirtmek isteriz ki, 2821 sayılı eski kanun döneminde, işçinin sendikal nedenle işe alınmaması durumunda, sendikal tazminat gündeme gelememekteydi. STSK ile getirilen akit öncesi sendikal güvenceyle birlikte; sendikal tazminat, işçinin sendika üyeliği veya bir başka sendikal nedenle işe alınmadığı durumlarda da gündeme gelebilmektedir. Sendikal tazminatın miktarının işçinin bir yıllık ücretinden az olamayacağı STSK m.25/4’te açıkça belirtilmiştir. Ayrıca, sendikal tazminatın miktarı, işçinin son aldığı brüt ücret üzerinden hesaplanacaktır.12 Kanundaki emredici düzenlemenin belirttiği miktarın altında bir tutarda tazminata hükmedilmesinin mümkün olmaması nedeniyle, hakim, somut olayın özelliklerine ve işçinin kıdemine bağlı olarak, takdir yetkisini kullanacak ve uygun bir tazminata hükmedecektir. STSK’da, sendikal nedene dayalı fesihlerde sendikal tazminatın en az 1 yıllık ücret tutarında belirleneceği ifadesiyle alt sınır belirlenmiş ancak üst sınır açık bırakılmıştır. Açık bırakılan üst sınır ise, Yargıtay içtihatları ile düzenlenmiştir. Yargıtay’ın yerleşik kararlarında, yıllık ücretli izinle ilgili hükümdeki kıdem sürelerinin dikkate alınarak sendikal tazminatın belirlenmesinde de kıyasen 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1 yıllık ücret tutarında, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 1 yıl 1 ay, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 1 yıl 2 aylık ücreti tutarında sendikal tazminatın belirlenmesinin hakkaniyete uygun olacağını içtihat edilmiştir. Kanunda, sendikal tazminata uygulanacak zamanaşımına ilişkin özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu talepler, tazminat niteliğinde olması sebebiyle, genel hükümlerdeki on yıllık zamanaşımına tabiidir. Son olarak, sendikal tazminata dava tarihinden itibaren yasal faiz işletilmelidir. Sendikal tazminatı ele alırken, üzerinde durulması gereken en önemli noktalardan biri ise, Anayasa Mahkemesi’nin 22.10.2014 tarihli iptal kararı ile kanunda yapılan değişikliklerdir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler ve işe iade davaları hakkındaki hukuki durumu değiştiren bu konu, aşağıda daha ayrıntılı incelenecektir.
III. ANAYASA MAHKEMESİ’NİN İPTAL KARARI İLE STSK’DA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER
Uygulamada, sendikal tazminat talebinin karşımıza çıkabileceği en muhtemel durumlardan biri de işe iade davalarıdır. İş hukuku mevzuatımızda, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence geçerli neden olmaksızın feshedilmesi, doğrudan feshin geçersizliği sonucunu doğurmaz. Bu sebeple, işçinin bir aylık süre içinde dava açması veya hakeme başvurması, sonrasında feshin geçersizliğine ilişkin aldığı kararın tebliğinden itibaren on iş günlük süre içinde işe iade edilmesi için işverene müracaat etmesi gerekmektedir (İK 18-21). Kural olarak, işe iade davasını iş güvencesi kapsamındaki işçiler açabilmektedir. Ancak yukarıda da belirtildiği üzere, Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararının ardından sendikal fesih hallerinde, iş güvencesi kapsamında olan veya olmayan tüm işçiler, bu davayı açabileceklerdir. Sendikal fesih halinde işçinin İK’nın 20. ve 21. maddeleri uyarınca dava açabileceği yukarıda açıklanmış idi. Ek olarak yine STSK m. 25/5 uyarınca; “İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.” Bu hüküm ve işe iade davasını düzenleyen İK’nın 20. maddesi ışığında, işçi, fesih tarihinden itibaren bir ay içinde feshin sendikal nedenle yapıldığını ileri sürerek işe iade davası açabilecektir. Bununla birlikte, yine, STSK m. 25/5’de“Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez.” şeklinde bir kural öngörülmüştür. İK m. 21/1’de bahsedilen tazminat, geçersiz veya haksız fesih sonucu hükmedilen iş güvencesi tazminatıdır. Bu açık düzenleme sebebiyle, sendikal tazminat ile birlikte ayrıca iş güvencesi tazminatına hükmedilemeyecektir.24 Ayrıca, maddede açıkça belirtildiği üzere, sendikal tazminat davalarında, işçinin işe başlayıp başlamamasından bağımsız olarak bu tazminata hükmedilebileceği için, tazminata ilişkin verilen karar icrai niteliktedir. Bu konuyla ilgili olarak, dikkat çekilmesi gereken bir diğer önemli nokta ise; artık işçinin, işe iade davası açmadan, doğrudan doğruya sendikal tazminat davası açmasının mümkün olmasıdır. STSK madde 25/5’te, işçinin İK hükümlerine göre dava açmamasının sendikal tazminat talebini engellemeyeceği belirtilmiştir. Eski kanun döneminde, iş güvencesi kapsamında olan işçiler öncelikle işe iade davası açmak zorunda olup doğrudan sendikal tazminat talebinde bulunamamaktaydılar. Eski kanundan farklı olarak düzenlenen bu hüküm, doktrinde haklı olarak isabetli bulunmuştur. Hem işe iade davalarında, hem de doğrudan açılabilecek olan sendikal tazminat davalarında, sendikal tazminatı ispat yükü oldukça önem arz etmektedir. Bu sebeple, çalışmamızın devamında bu konu ele alınacaktır.
IV. İŞE İADE DAVALARINDA SENDİKAL TAZMİNAT TALEBİ
Uygulamada, sendikal tazminat talebinin karşımıza çıkabileceği en muhtemel durumlardan biri de işe iade davalarıdır. İş hukuku mevzuatımızda, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence geçerli neden olmaksızın feshedilmesi, doğrudan feshin geçersizliği sonucunu doğurmaz. Bu sebeple, işçinin bir aylık süre içinde dava açması veya hakeme başvurması, sonrasında feshin geçersizliğine ilişkin aldığı kararın tebliğinden itibaren on iş günlük süre içinde işe iade edilmesi için işverene müracaat etmesi gerekmektedir (İK 18-21). Kural olarak, işe iade davasını iş güvencesi kapsamındaki işçiler açabilmektedir. Ancak yukarıda da belirtildiği üzere, Anayasa Mahkemesi’nin iptal kararının ardından sendikal fesih hallerinde, iş güvencesi kapsamında olan veya olmayan tüm işçiler, bu davayı açabileceklerdir. Sendikal fesih halinde işçinin İK’nın 20. ve 21. maddeleri uyarınca dava açabileceği yukarıda açıklanmış idi. Ek olarak yine STSK m. 25/5 uyarınca; “İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi halinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.” Bu hüküm ve işe iade davasını düzenleyen İK’nın 20. maddesi ışığında, işçi, fesih tarihinden itibaren bir ay içinde feshin sendikal nedenle yapıldığını ileri sürerek işe iade davası açabilecektir. Bununla birlikte, yine, STSK m. 25/5’de“Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez.” şeklinde bir kural öngörülmüştür. İK m. 21/1’de bahsedilen tazminat, geçersiz veya haksız fesih sonucu hükmedilen iş güvencesi tazminatıdır. Bu açık düzenleme sebebiyle, sendikal tazminat ile birlikte ayrıca iş güvencesi tazminatına hükmedilemeyecektir. Ayrıca, maddede açıkça belirtildiği üzere, sendikal tazminat davalarında, işçinin işe başlayıp başlamamasından bağımsız olarak bu tazminata hükmedilebileceği için, tazminata ilişkin verilen karar icrai niteliktedir. Bu konuyla ilgili olarak, dikkat çekilmesi gereken bir diğer önemli nokta ise; artık işçinin, işe iade davası açmadan, doğrudan doğruya sendikal tazminat davası açmasının mümkün olmasıdır. STSK madde 25/5’te, işçinin İK hükümlerine göre dava açmamasının sendikal tazminat talebini engellemeyeceği belirtilmiştir. Eski kanun döneminde, iş güvencesi kapsamında olan işçiler öncelikle işe iade davası açmak zorunda olup doğrudan sendikal tazminat talebinde bulunamamaktaydılar. Eski kanundan farklı olarak düzenlenen bu hüküm, doktrinde haklı olarak isabetli bulunmuştur. Hem işe iade davalarında, hem de doğrudan açılabilecek olan sendikal tazminat davalarında, sendikal tazminatı ispat yükü oldukça önem arz etmektedir. Bu sebeple, çalışmamızın devamında bu konu ele alınacaktır.
A. Sendikal Tazminatı İspat Yükü
Öncelikle, STSK m. 25/7 uyarınca, fesih dışındaki sendikal ayrımcılık hallerinde, her ne kadar ispat yükü işçide olsa bile, bu konudaki ispat yükünün kolaylaştırılmış olduğu söylenebilir. Zira, anılan maddede, işçi, sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işverenin davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olacağı açıkça düzenlenmiştir. STSK m. 25/6’da, sendikal fesih sebebiyle açılan davadaki ispat yükü düzenlenmektedir. Buna göre: “İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiasıyla açılacak davada, feshin nedeninin ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.” Görüleceği üzere, işverenin ispat yükü, feshin nedenini ispatlamaktan ibarettir. Bazı yazarlara göre, sendikal tazminatın işletilmesi önünde en önemli engel ispat yükünün işçide olmasıdır. İşçi, sendikal baskıyı daha çok tanık ifadeleri ile kanıtlamaya çalışmakta bu da Yargıtay tarafından yeterli görülmemektedir. Aynı zamanda, Yargıtay, fiili karine olarak kabul edilebilecek bir olaydan başka bir olayın olduğu çıkarımını gösteren durumları da genelde, çok açık ve net olmadıkça yeterli kabul etmemektedir. Uygulamada, iş akdinin sendikal nedenle feshedilmesine rağmen, işverenler bu feshin geçerli veya haklı bir nedenle yapıldığını iddia etmektedirler. Kısaca işverenler, hukuki yaptırımlardan kaçınmak için gerçek iradelerini saklama yoluna gitmektedirler. Bu durumu kanıtlayamayan işçi ise sendikal tazminat talep edememekte ve hakkından yoksun kalmaktadır. Böyle bir durumu engellemek için, işverenin yaptığı fesih işlemi ile gerçek iradesi arasındaki perdeyi kaldırmanın yolu Yargıtay içtihatları ile geliştirilmiş olan fiili karinelerdir. Yargıtay bu konuda içtihatlara dayalı bir sistem kurmuş ve bu isimlendirme ve kavramsallaştırmayı kullanmamakla birlikte “sendikal fesih karinesi” teorisini geliştirmiştir. Bayram’ın da belirttiği gibi; “Sendikal fesih karinesi, iş hukukuna özgü fiili karine olup, işçi ve işverenin iddialarının doğruluğu hakkında hakimin kanaat oluşturmasına yarayan, çalışma yaşamı, sendikal yaşam, toplu görüşmeler, iş ilişkileri ve iş yargısı tecrübelerine dayanan değer yargılarıdır. Yargıtay içtihatlarında feshin gerçek nedenini tespit etmek için bazı hususların özenle araştırılması gerektiği belirtilmektedir. Örneğin, mahkemece feshin yapıldığı dönemde sendikaya üye olmayıp, iş sözleşmesi feshedilen işçilerin bulunup bulunmadığı, sendikaya üye olan ve davalı iş yerinde çalışan toplam işçi sayısı, üyelik tarihleri, sendikalı olup iş sözleşmeleri feshedilen işçiler yerine yeni işçi alınıp alınmadığı, yetki prosedürünün başlatılıp başlatılmadığı hususları araştırılmalıdır. Böylelikle, feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulabilir. Ayrıca, sendikanın toplu iş sözleşmesi için başvuru yapmış olduğu dönemlerde yapılan fesihler, işçilerin işyerinde yaptıkları sendikal örgütlenmeye başlamaları üzerine yapılan fesihler, Yargıtay tarafından, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğine karine teşkil eden olaylar olarak kabul edilmiştir. Tekrar belirtmek isteriz ki, her durumda yine somut olayın özellikleri göz önünde tutulmalıdır.
V. SENDİKAL TAZMİNATIN HUKUKİ NİTELİĞİ VE DİĞER HAKLARLA İLİŞKİSİ
Yukarıda da açıklandığı üzere, STSK m. 25’te, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedileceği yer almaktadır. Görüldüğü üzere, sendikal tazminat alt sınırı kanunda belirtilmiş kesin ve götürü bir tazminattır. Bu bağlamda, işçinin sendikal tazminat talep edebilmesi için herhangi bir zarara uğradığını kanıtlaması gerekmemektedir. Sendikal tazminat, her ne kadar kanunda “tazminat” olarak anılsa da, aslında teknik anlamda tazminat niteliği taşımamaktadır. Sendikal tazminatın amacının işçinin zararını tazmin etmekten ziyade, sendikal özgürlüğün kısıtlanmasını engellemek olduğu söylenebilir. Bu bağlamda, doktrinde, sendikal tazminatın işverene verilen bir “medeni ceza” olduğu kabul edilmektedir. Bununla birlikte, sendikal tazminat, manevi tazminat niteliğinde olmadığı için devrinin ve mirasla intikalinin mümkün olduğu belirtilmelidir. STSK’nın 25. maddesinin son fıkrası açıkça, işçinin iş kanunlarına ve diğer kanunlara göre sahip olduğu haklarının saklı olduğunu düzenlemiştir. Bu düzenlemeye göre, işçiler, sendikal tazminat ile birlikte, eğer ilgili koşullar gerçekleşmişse, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı da talep edebileceklerdir. İşe iade davası incelenirken belirtildiği üzere, STSK’da yer alan açık düzenleme sebebiyle, sendikal tazminat ile ayrıca iş güvencesi tazminatına hükmedilemez. Akla gelebilecek bir diğer soru ise, kötü niyet tazminatı ile birlikte sendikal tazminatın talep edilip edilemeyeceğidir. Her ne kadar, ilgili mevzuatta bu yönde bir yasaklayıcı hüküm olmasa da, sendikal tazminat ile kötü niyet tazminatı birlikte talep edilemez. Çünkü sendikal tazminat kötü niyet tazminatının özel bir halini oluşturmaktadır. Bu nedenle, iş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler, bu iki tazminatı birlikte talep edemeyeceklerdir. Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında yer alan işçilere zaten uygulanmadığından, bu işçiler özelinde böyle bir tartışma söz konusu olmayacaktır. Son olarak, İK m. 5/6’daki “2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.” ibaresi uyarınca, sendikal tazminat ile ayrımcılık tazminatı birlikte talep edilemeyecektir.
VI. SONUÇ
STSK çerçevesinde incelemiş olduğumuz sendikal tazminat, işçinin sendikal özgürlüğüne yapılan müdahalenin yaptırımıdır. Çalışmamızda vurgulandığı üzere, Anayasa Mahkemesi’nin ilgili iptal kararı ile birlikte kanunda önemli değişiklikler olmuştur. Güncel hukuki durumda, iş güvencesi kapsamında olan veya olmayan, tüm işçiler artık sendikal fesih hallerinde işe iade davası açabilmektedir. Çalışmamız esnasında, sendikal tazminatın işletilmesi noktasında engel teşkil edebilen ispata ilişkin noktalara da yer verilmiştir. Bu noktada, Yargıtay uygulamalarıyla gelişen sendikal fesih karinesinin, işçinin ispat yükünü hafifletmek adına oldukça önemli olduğunu belirtmek gerekir.
KAYNAKÇA
Ali Bulut, Türk İş Hukukunda Sendikalar Güvenceler, Ankara 2016.
Berna Öztürk, “Sendikal Tazminat”, Ankara Barosu Dergisi, S.2013/4, 2013. (Erişim:25.11.2016) http://www.ankarabarosu.org.tr/siteler/ankarabarosu/ tekmakale/2013-4/3.pdf.
Durmuş Özcan, İş Kanunları Şerhi, 1. Baskı, Ankara 2014.
Ercan Akyiğit, Açıklamalı ve İçtihatlı Türk İş Hukukunda İş Güvencesi (İşe İade), Ankara 2007.
Ercan Akyiğit, Toplu İş Hukuku El kitabı, 1. Baskı, Ankara 2016.
Fevzi Demir, Sendika Üyeliği ve Sendikal Faaliyete Katılma Güvencesinin Uygulama Kritiği, 269 (Erişim: 25.11.2016) http://www.kamu-is.org.tr/pdf/OGC11.pdf.
Gülmelahat Doğan, “Ayrımcılık Tazminatı-Sendikal Tazminat Dayandıkları Esaslar-Farklılıklar”, Ankara Barosu Dergisi, S.2014/1, 2014. (Erişim: 06.12.2016) http://www.ankarabarosu.org.tr/siteler/ankarabarosu/tekmakale/2014-1/13.pdf.
Fuat Bayram, “Sendikal Nedenle Fesih Karinesi, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi”, S.12, 2006.
Hamdi Mollamahmutoğlu, Muhittin Astarlı, Ulaş Baysal, İş Hukuku, 6. Baskı, Ankara 2014.
Cevdet İlhan Günay, Sendikalar Kanunu Şerhi, Ankara 1999
Metin Kutal, “Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Yasası’nın Kimi Hükümlerinin İptali İstemi İle Anayasa Mahkemesine Açılan Davaya İlişkin Notlar”, Çalışma ve Toplum Dergisi, S. 44, 2015. (Erişim: 08.12.2016) http://www.calismatoplum.org/sayi44.htm
Murat Özveri, “Bireysel Sendika Özgürlüğünün Korunması: Sendikal Tazminat ve Yargı Kararları”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S. 8, 2005.
Osman Çankaya, Cevdet İlhan Günay, Seracettin Göktaş, Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları, 2. Baskı, Ankara 2006.
Turhan Esener, Yeliz Bozkurt Gümrükçüoğlu, Sendika Hukuku, İstanbul 2014.
Sarper Süzek, İş Hukuku, 12. Baskı, İstanbul 2016.
Sarper Süzek, Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması, Ankara 1976.
Sayım Yorgun, “Anayasa Mahkemesinin 6356 Sayılı Yasaya İlişkin Kararının Sendikal Özgürlükler Boyutuyla Değerlendirilmesi”, Çalışma ve Toplum Dergisi, S.50, 2016. (Erişim: 08.12.2016) http://www.calismatoplum.org/sayi50.htm.
Şükriye Esra Baskan, 6356 Sayılı Kanun Çerçevesinde İş Sözleşmesinin Sendikal Nedenle Feshi, Ankara 2013.
