İş Sözleşmelerinde Cezai Şart

ÖZET

İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi düzenlenirken, sözleşmeye, sözleşmenin sona ermesine ilişkin tarafları sınırlandırma amacıyla bazı hükümler eklenmektedir. İş sözleşmelerini sonlandırırken bu yönde belirli sınırlamalar getirmek, tarafların edimlerini yerine getirmesini güvence altına almak cezai şart kurumu sayesinde iki taraf açısından da mümkün hale gelmektedir. İş sözleşmelerine eklenen cezai şart kaydı ile özellikle iş sözleşmelerinin haksız feshi müeyyideye bağlanmaktadır. Bu çalışmada iş sözleşmelerine eklenen cezai şart hükümlerinin hukuki niteliği ve geçerlilik koşulları incelenmektedir. 

I. GİRİŞ

Karşılıklı yükümlülükler öngörülen sözleşmelerde tarafların yükümlülüklerini sözleşmede belirlenen koşullar çerçevesinde ve hukuka uygun olarak yerine getirmeleri gerekir. Bununla birlikte, taraflardan birinin çeşitli sebeplerle sözleşmeden doğan yükümlülüklerini yerine getirmediği durumlarla karşı karşıya kalınabilmektedir. Sözleşmelere, karşı tarafın sözleşmesel sorumluluğunu yerine getirmediği hallerde başvurulmak üzere, alacağı garanti altına almayı amaçlayan bazı kayıtlar konulmaktadır. Uygulamada bu tür kayıtlardan bir tanesi de cezai şarttır. Cezai şart, tarafların karşılıklı edimlerini güvence altına almalarını sağlamak amacı ile hukukumuzda sıkça başvurulan bir kurumdur. Cezai şartın, karşı tarafı yükümlülüğüne uygun davranmaya teşvik etme amacı ile bir nevi garanti niteliği bulunur. Cezai şart kararlaştırıldığı durumlarda, borcunu hiç ya da gereği gibi ifa etmeyen tarafın borca aykırı hareketinin neden olduğu zarardan bağımsız olarak, taraflarca belirlenen miktarı karşı tarafa ödeme yükümlülüğü doğar. 

İş sözleşmelerindeki cezai şarta dair 4857 sayılı İş Kanunu’nda (“İş Kanunu”) bir hüküm bulunmamakta olup, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (“TBK”) ilgili hükümleri iş sözleşmelerinde de uygulama alanı bulmaktadır. İş hukukunun yapısı ve işçi lehine yorum ilkesi gereği, TBK’daki düzenlemeler iş hukukuna doğrudan uygulanmamış, doktrinde ve yargı kararlarında cezai şarta ilişkin kurallar iş hukukunun amacına uygun şekilde uyarlanmıştır1. Bu nedenle, iş hukukuna ilişkin yargı kararları borçlar hukukundan farklıdır. Nitekim, taraflar arası eşitsizliğe neden olmaması açısından TBK’nın cezai şarta ilişkin hükümlerinin iş hukukundaki ilkeler ışığında yorumlanması gerekir2.

II. CEZAI ŞART KAVRAMI

Borçluyu ifaya zorlayan bir kurum olarak ifade edilebilecek olan cezai şart kavramı TBK’nın 179. ve 182. maddeleri arasında düzenlenmekte olup, cezai şartın ilgili maddelerde herhangi bir tanımı bulunmamaktadır. Öncelikle belirtmek gerekir ki, cezai şart ekonomik değeri yüksek edimler içeren sözleşmelerde oldukça sık rastlanan bir kurumdur. Doktrinde cezai şartın, güvence amacı, ceza amacı ya da telafi amacı ile iş sözleşmelerinde düzenlendiği ifade edilmektedir. Cezai şart doktrin ve Yargıtay kararlarında3, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifa edilmesi hallerinde ödenmesi gereken mali değeri haiz fer’i bir edim, borçlunun alacaklıya karşı mevcut bir borcu hiç veya gereği gibi ifa etmemesi halinde ödemeyi taahhüt ettiği, ekonomik değeri haiz hukuki bir işlem ile belirlenmiş bir edim4 ve borçlunun borcunu ihlal etmesi durumunda alacaklıya ödemeyi kabul ettiği ceza hususundaki anlaşma olarak ifade edilmektedir5. 

Cezai şart asıl borçtan ayrı bir edimi ifade etmekte ve alacaklıya zararını ispat yükünü taşımasına gerek kalmaksızın belirli bir miktara kavuşma hakkı vermektedir. Bu nedenle cezai şartın ekonomik bir değerinin olması gerekir. Cezai şart fer’i niteliği olan asıl borca bağlı bir edim olup, cezai şartın geçerliliği asıl borcun geçerliliğine bağlıdır. Cezai şartın fer’i niteliğinin bir sonucu olarak, cezai şartın herhangi bir nedenle geçersiz olması halinde asıl borcun geçerliliğine etkisinden söz edilemeyecektir6. Dolayısıyla, cezai şart geçersiz olsa da asıl borç geçerliliğini koruyacak ve sözleşmeden doğan borç gereği gibi yerine getirilmediği takdirde cezai şart muaccel hale gelecektir. 

Cezai şartın ceza niteliği taşıdığını kabul eden yazarlar7, borçlunun borcunu ifa etmemesi durumunda ceza tehdidi altında hissedeceğini ve borçlunun bu tehdit altında borcunu kusursuz olarak ifa edeceğini savunmaktadır. Cezai şartın bir tazminat olduğunu savunan görüşe göre ise; cezai şart, sözleşmenin ifası sırasında doğacak zararlar için peşinen kararlaştırılmış olan bir meblağdır8. Bunun yanı sıra cezai şartın kendine özgü bir kurum olduğu ve bu yüzden TBK’da ayrı bir başlık altında düzenlendiği görüşünde olan yazarlar da mevcuttur9.

A. Cezai Şartın Unsurları

Cezai şart asıl borcun eksiksiz ve kusursuz yerine getirilmesini sağlamaya hizmet etmek için öngörülmektedir. Cezai şartın geçerli olabilmesi için gereken unsurlar; asıl borcun bulunması, asıl borçtan bağımsız bir edimin bulunması ve bu borcun hukuki işlemle tespit edilmesi olarak ifade edilebilir10. Cezai şartın hukuken geçerli kabul edilmesi, geçerli bir asıl borca dayanmasına bağlıdır. Bir başka deyişle asıl borcun irade sakatlığı ya da imkansızlık gibi nedenlerle geçersiz olduğu durumlarda cezai şartın devreye girmesi mümkün olmaz. Asıl borç haksız fiilden, sözleşmeden ya da kanundan doğabilir. 

Cezai şart bir sözleşmedir ve borçlar hukuku uyarınca sözleşmelerin tabi olduğu temel kurallara tabidir. Cezai şartın kanuna, ahlaka ve emredici hükümlere aykırı olmaması gerekir11. Cezai şart düzenlenirken, önceden ifa edilmiş bir borç için cezai şart kararlaştırılmasının mümkün olmayacağının da göz önünde tutulması gerekir. Cezai şartın geçerliliğine ilişkin herhangi bir şekil şartı öngörülmemiş olsa da sözleşmenin yazılı yapılmış olması cezai şartın ispatı açısından önem taşıyacaktır. Fakat belirtmek gerekir ki, asıl borç bir şekil şartına tabi ise cezai şartın da bu koşula uygun olarak yapılması geçerlilik koşuludur. 

Cezai şartın ekonomik bir değeri haiz olması gerekse de asıl borç için böyle bir şarttan söz edilemez. Nitekim bu durum TBK’da “Alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile, kararlaştırılan cezanın ifası gerekir”12 şeklinde düzenlenmiştir. 

Cezai şartın ekonomik bir değer taşıması gerekliliği nedeniyle, bir hakkı sınırlayan ya da ortadan kaldıran düzenlemeler cezai şartın konusunu oluşturmazlar. Özetle, cezai şart olarak kararlaştırılan edimin cebri icra yolu ile takibinin mümkün olması gerekir. 

Cezai şartın geçerliliği asıl borcun geçerliliğine tabi olup, asıl borca karşı ileri sürülebilecek itiraz defileri cezai şarta karşı ileri sürülebilir13. Cezai şarta ilişkin unsurlar incelenirken bu husus da göz önünde bulundurulmalıdır. Ölüme bağlı tasarrufların kendi rejimlerine tabi olmaları nedeni ile cezai şartın yalnızca sağlar arası bir hukuki işleme konu olabileceği de söylenebilecektir. 

Taraflar cezai şart miktarını serbestçe belirleyebilirler. Fakat belirtmek gerekir ki TBK madde 182 uyarınca hâkim aşırı gördüğü cezai şart tutarını re’sen indirme yetkisine sahiptir14. Taraflarca kararlaştırılan cezai şartın tutarı hâkim tarafından fahiş olarak değerlendirilirse, cezai şartın tamamı değil hâkim tarafından belirlenen meblağ ödenecektir. 

Cezai şartı zararın tazmini bakımından diğer kurumlardan ayıran bir diğer özellik de cezai şartın talep edilebilmesi için herhangi bir zararın varlığının aranmamasıdır. 

III. İŞ İLİŞKİSİNDE CEZAİ ŞART

A. Genel Olarak

İş sözleşmesinin tarafları, sözleşme hükümlerinin karşı tarafça ihlal edilmesine karşı iş sözleşmelerinde bazı cezai şart hükümlerine yer verebilmektedir. Taraflar, cezai şart hükümleri ile birbirini sözleşmeye uymaya zorlayabilmekte ve olası bir uyuşmazlıkta kendilerini garanti altına alabilmektedir. İş sözleşmelerinde düzenlenen cezai şart hükümleri genel olarak işverenin işçiden beklentisini güvence altına alma amacı taşısa da söz konusu düzenlemeler bazı durumlarda işçi lehine sonuçlar da doğurabilmektedir. 

İş sözleşmeleri ile düzenlenen cezai şart hükümleri, çoğunlukla, nitelikli işçinin iş sözleşmesini süresinden önce haklı neden olmaksızın feshetmesinin engellenmesi, işçi için yapılan eğitim giderlerinin işveren tarafından talep edilebilmesi ve işçi ile yapılan rekabet yasağı sözleşmesine işçinin uymasını sağlama amacı taşır15. İş sözleşmelerinde cezai şart işçinin sır saklama yükümlülüğünün veya yan işte çalışma yasağının ihlali için de kararlaştırılabilmektedir. Belirtmek gerekir ki, iş ilişkisini düzenleyen diğer kaynaklarda (iç yönetmelikler vb.) da cezai şart düzenlenebilmektedir. İş ilişkisini düzenleyen diğer kaynaklarda yer alan cezai şart, genel işlem koşulları çerçevesinde önem arz etmektedir. 

Cezai şartın unsurlarını açıklarken belirttiğimiz üzere, cezai şartın varlığı açısından öncelikle asıl borcun varlığı gereklidir. Dolayısıyla, sözleşmenin tarafları arasında fiili iş ilişkisi kurulmadan cezai şart muaccel hale gelmeyecektir. Deneme süreli iş sözleşmelerinde ise cezai şartın muaccel hale gelebilmesi için sözleşme ile kararlaştırılan deneme süresinin sona ermesi gerekmektedir. 

Tüm bunlarla birlikte, cezai şartın geçerli olabilmesi için iş sözleşmesinde işçi ya da işveren aleyhine öngörülen cezai şartın fesih hakkının özünü ortadan kaldıran nitelikte olmaması gerekmektedir. Nitekim Yargıtay da bir hakkın özünü ortadan kaldırır şekilde tespit edilen cezai şartların geçersiz olacağını belirtmektedir16.

B. Cezai Şartın Her İki Taraf İçin Öngörülmesi Koşulu ve Eleştirisi

Kanun koyucu, iş sözleşmesinin kurulması sürecinde işçinin işverene karşı ekonomik olarak zayıf konumda bulunmasını ve 818 sayılı Türk Borçlar Kanunu dönemindeki Yargıtay uygulamasını dikkate alarak bir düzenleme öngörmüştür. TBK’nın 420. maddesi ile hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulunun geçersiz olduğu kararlaştırılmıştır.

 TBK’da yer alan cezai şarta ilişkin düzenlemelerin, Yargıtayca benimsenen “işçi yararına yorum ilkesi” kapsamında değerlendirilmesi gerekir. Buna göre iş sözleşmelerindeki cezai şart düzenlemelerinin, işçi ve işveren hakkında iki taraflı olarak düzenlenmesi (karşılıklılık ilkesi) ve işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın, işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması gerekir. Ayrıca, iki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik olması durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktar ve halleri aşamaz. Yukarıda da izah edildiği üzere, TBK m. 420, iş sözleşmelerinde yalnızca çalışan açısından cezai şart düzenlenmesinin geçersiz olacağını açıkça düzenlemektedir. İşçinin eğitimi için işverence yapılan giderlerin geri ödenmesine yönelik işçi aleyhine tek taraflı olarak kararlaştırılan cezai şart ve işçinin rekabet yasağı ile gizliliğe aykırı davranması karşılığında sözleşmeye eklenen cezai şart ise bu söz konusu geçersizliğin istisnalarını oluşturmaktadır17. 

İşçi aleyhine tek taraflı cezai şart koyulmasını yasaklayan hükmü öğretide savunanlar kadar18 eleştirenler de bulunmaktadır19. Düzenlemeyi eleştiren görüşe göre, TBK’nın 420. maddesi ile kanun hükmü haline gelen ilke, günümüz iş hukuku ilkeleri çerçevesinde değerlendirildiğinde, taraflara eşdeğer sorumluluk öngören sözleşme hükümleri açısından isabetlidir. Fakat, iş sözleşmelerinde yer alan her hak ve borç mutlaka eş değer olmak zorunda değildir. Somut olarak uygulanamayacak kuralların kanunun emredici hükmü haline gelmesi, haksız sonuçlara sebebiyet verebileceğinden doktrinde eleştirilmektedir20. 

İş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi ve iş sözleşmesinde sözleşmeyi haksız olarak fesheden tarafın cezai şart ödeyeceği şeklinde düzenlemenin bulunması, ancak sözleşmede, iş sözleşmesinin haklı olarak feshedilmesi durumunda cezai şart ödeneceğine dair bir düzenleme bulunmaması halinde bu durum işçi lehine uygulama alanı bulacaktır. Zira cezai şart hükümleri tek taraflı olarak kararlaştırıldığı takdirde işçi aleyhine ise geçerli sayılmaz21.

C. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Taraflarca Feshedilmesinin Engellenmesine Yönelik Olarak Getirilmiş Cezai Şart

İş sözleşmesinin feshi, süreli fesih ve haklı nedenle derhal fesih olarak ikiye ayrılmaktadır. Süreli fesih yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerliyken, derhal fesih, hem belirsiz süreli hem de belirli süreli iş sözleşmelerinde geçerlidir. İş sözleşmelerinde işçi ve işverenin süreli fesih hakkı, hakkın özünü ihlal etmeyecek şekilde sözleşmelere konulacak cezai şart hükümleri ile sınırlandırılabilmektedir. Fakat bu sınırlamanın geçerliliği iş sözleşmesinin feshinde haklı nedenlerin bulunmamasına bağlıdır22. 

Tarafların iş sözleşmesini fesih hakkı TBK’nın 431. maddesinde emredici olarak düzenlenmiştir. Fesih hakkının emredici olarak düzenlenmesinin sonucu olarak, işçi ya da işveren fesih hakkından, fesih hakkı doğmadan kendi iradesiyle feragat edemeyecektir. 

İş hukukunda asıl olan sözleşmelerin belirsiz süreli yapılması olsa da iş sözleşmeleri, belirli süreli ya da belirsiz süreli olarak imzalanabilecektir23. İş Kanunu’nun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesi ve belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmasına ilişkin esaslar belirtilmiştir. Belirli bir süre olmaksızın imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesi, Anayasa’da düzenlenen çalışma ve sözleşme özgürlüğü ilkesi gereğince tarafların anlaşması ile her zaman sona erdirilebilmektedir. 

Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür24.

D. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Taraflarca Feshedilmesinin Engellenmesine Yönelik Olarak Getirilmiş Cezai Şart

Belirli süreli iş sözleşmelerine kural olarak iş güvencesi hükümleri uygulanmadığı için belirli süreli iş sözleşmelerinin öneminin arttığı, işverenlerin belirli süreli iş sözleşmesini daha çok tercih etmeye başladıkları görülmektedir. İş hukukunda cezai şart da yaygın olarak belirli süreli iş sözleşmelerinin haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda ödenmesi gereken bir müeyyide olarak kararlaştırılmaktadır25. Cezai şartın asıl amacı caydırıcı etki yaratmak olduğu için, cezai şartın belirli süreli iş sözleşmelerinde görülme ihtimali daha fazladır. 

İş kanunu uyarınca belirli süreli bir sözleşmeden bahsedebilmek için İş Kanunu’nun 11. maddesinde belirtilen nedenlerden birinin varlığı gerekir. Bu haller, belli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı durumlardır. 

Belirli süreli iş sözleşmelerinde TBK madde 420/1’deki emredici kurala aykırı olmamak koşuluyla cezai şart hükümleri öngörülebilir. Dikkat etmek gerekir ki, sadece işçi aleyhine konulan cezai şartın geçersiz kabul edileceği ilkesi burada da geçerlidir. Bu şartın belirli süreli iş sözleşmelerinde düzenlenmesinin amacı süresinden önce haksız feshedene karşı getirilen belli bir yaptırımın bulunması ihtiyacıdır26. 

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce haklı bir neden olmaksızın sona erdirilmesi durumunda haksız feshin hukuki sonuçları doğacak, işçi bakiye süresine ilişkin ücret tutarını tazminat olarak isteyebilecektir. Fakat belirtmek gerekir ki Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca, taraflar arasında yazılı bir iş sözleşmesinin varlığına rağmen çalışma olgusu gerçekleşmemiş ve fiilen iş ilişkisi kurulmamış ise bakiye süre ücreti tutarında tazminat işçi tarafından istenemez27. 

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinden farklı olarak, belirli süreli iş sözleşmelerinde, iş sözleşmesinin yalnızca haksız feshi durumunda tarafların cezai şart ödeyeceklerinin kararlaştırılması mümkündür28. Belirli süreli iş sözleşmelerinde tarafların ihbar süresine uyarak süreli fesih hakkını kullanmaları mümkün değildir. Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmelerine koyulacak böyle bir düzenlemenin de tarafların fesih hakkının özüne dokunduğundan bahsedilemez29. Bu düzenleme, belirli süreli iş sözleşmesi süresince tarafları sınırlandırmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi sürecince, haklı neden olmaksızın, geçerli nedenler mevcut olsa dahi, taraflarca iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde cezai şartın ödenmesi gerekecektir. 

Belirli süreli iş sözleşmelerinin haksız feshi halinde düzenlenen cezai şarta ilişkin değerlendirilmesi gereken bir diğer husus ise, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca objektif koşulların bulunmaması gerekçesiyle belirsiz süreli olarak kabul edilmesi durumunda, işveren tarafından cezai şartın ödenmesinin gerekip gerekmediğidir. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu konuya ilişkin şu karara varmıştır: “Belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları bulunmaması nedeniyle belirsiz süreli olarak nitelendirilmesi, tarafların cezai şarta ilişkin sözleşme iradelerinin geçersizliği sonucunu doğurmamalıdır. Yapılan açıklamalar ışığında, işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesinde belirledikleri süre boyunca haklı neden olmaksızın sözleşmenin feshedilmemesini garanti altına almak amacıyla sözleşmede öngördükleri cezai şart hükmü, sözleşmenin, belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları taşımadığından belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmesi hâlinde, kararlaştırılmış olan süre ile sınırlı olmak üzere geçerliliğini koruyacaktır”30. 

Yargıtay kararlarında da ifade edildiği31 ve bizim de katıldığımız görüşe göre; iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olarak akdedilmesi, iş sözleşmesinde cezai şart düzenlenmesine engel olmamalıdır. Ayrıca, taraflar arasında kurulan belirli süreli iş sözleşmesinin işverence hukuka aykırı olarak belirsiz süreli olduğunun iddia edilmesinin dürüstlük kuralına aykırı olduğu kanaatindeyiz. 

TBK’nın 179/1 hükmü şu şekildedir: “Bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumu için bir ceza kararlaştırılmışsa, aksi sözleşmeden anlaşılmadıkça alacaklı, ya borcun ya da cezanın ifasını isteyebilir”. İlgili hüküm uyarınca, iş sözleşmesinin haksız feshi durumunda, taraflardan birinin TBK madde 438 çerçevesinde geriye kalan süreye ilişkin ücret tutarında tazminatı (bakiye süre ücreti) ve cezai şartı (ifaya eklenen cezai şart) birlikte talep edebilmeleri için bu hususu iş sözleşmesinde açıkça kararlaştırmış olmaları gerekmektedir32. 

Belirli süreli iş sözleşmelerinin haksız feshi halinde bakiye süre ücreti tutarında tazminat ile birlikte cezai şartın talep edilebilirliği konusunda Yargıtay bir kararında, TBK m. 179 gereği iş sözleşmesinde bu yönde açık hüküm bulunmadığı ve bu yüzden birlikte talep edilebilirliğin olanaklı olmadığı gerekçesiyle davacıya seçimlik hakkını kullanması için süre verilmesi gerektiği sonucuna ulaşmıştır33. Yine bir başka kararında Yargıtay, bu iki kurumun birlikte ifasının ölçüt alınarak hüküm kurulduğu takdirde mükerrer yararlanmaya neden olacağı gerekçesi ile birlikte ifa edilebilirliğine dair verilen kararı bozmuştur34. 

Belirsiz süreli sözleşmeye dönüşen belirli süreli iş sözleşmesindeki cezai şartın geçerliliği konusunda Yargıtay, tarafların iradeleri ile kararlaştırdıkları cezai şartın, belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğü takdirde, kararlaştırdıkları süre ile sınırlı olarak geçerli olacağı sonucuna varmıştır35. Yine Yargıtay, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce taraflardan biri tarafından haksız olarak feshedilmiş olması halinde, taraflardan birinin yalnızca cezai şartı ödeyerek, bakiye süre ücreti tutarında tazminatı ödememesini isabetli olarak değerlendirmemiş; bu durumda cezai şartın işlevini yitirdiği sonucuna vararak, bakiye süre ücretine ilişkin tazminatın kanunun emredici düzenlemesinin sonucu olduğunu, sözleşme ile yalnızca cezai şartın ödeneceğinin, bakiye süre ücretinin ödenmeyeceğinin kararlaştırılamayacağını belirtmiştir36.

E. İş Sözleşmeleri ile Eğitim Giderleri Karşılığında Kararlaştırılan Cezai Şart

Yargıtay’ın yerleşik kararlarında da belirtildiği üzere, işçiye işverence verilen eğitim, işçinin işyerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlaması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu nedenle işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belli bir süre çalışma sının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belli bir süre iş görmesi, işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmektedir. Verilen eğitimin karşılığında üstlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir. Buna karşın, işçiye, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderler işçiden istenemez37. 

İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve ileride olası bir ihtilafta yazılı delille ispatlanmalı/ yazılı belgelere dayanmalıdır. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenemeyen giderlerden işçi sorumlu olmaz. Nitekim, olası ihtilaflarda, işçiye eğitim verildiği konusunda ve katlanılan eğitim masrafları ile ilgili olarak ispat yükü işverene aittir. İşveren sadece belge ile kanıtlayabileceği ve fiilen yapılmış olan eğitim masraflarını işçiden talep edebilir. Yargıtay konu ile ilgili bir kararında “Davacı taraf eğitim gideri olarak harcama yaptığını ispatladığı takdirde bu tür eğitim giderlerine davalı işçinin çalıştığı süre, eğitimden yararlanan sayısı dikkate alınarak ve oranlanarak davalıya düşen eğitim giderine hükmetmek gerekir” şeklinde hüküm vermiştir38. Bu konuda uygulamada sıklıkla çalışanlardan, işveren tarafından sağlanacak eğitimlerin karşılığı olarak belli bir süre çalışmayı taahhüt eden ve taahhüt ettiği süre içerisinde iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın feshetmesi veya iş sözleşmesinin işveren tarafın dan haklı nedenlerle feshedilmesi halinde, kendisine verilmiş olan eğitimlerin karşılığı olarak belli bir cezai şart tutarını veya eğitim giderlerinin tamamını işverene ödeyeceğine dair yazılı taahhütname alınmakta veya iş sözleşmesine bu yönde hüküm eklenmekte veyahut iş sözleşmesinden ayrı bir “eğitim karşılığı çalışma protokolü/ sözleşmesi” imzalanarak, bu düzenlemeler taraflar arasında kararlaştırılmaktadır. 

Tek taraflı işçi aleyhine cezai şartlar geçersiz kabul edilmekle birlikte, eğitim karşılığı cezai şart bunun istisnasıdır. Ancak, bir cezai şart belirlense ya da çalışanın eğitim giderlerinin tamamını ödeyeceğine dair düzenleme getirilse dahi, mahkemeler Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca, işverenin gerçekten yaptığı eğitim giderlerini tespit ederek, çalışanın taahhüt ettiği çalışma süresinin ne kadarında çalıştığını da dikkate alarak, işverence çalışan adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, çalışanın, çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirim yaptıktan sonra kalan miktarın tahsiline karar vermektedir. Zira, işçi, eğitimden sonra, çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışmış olması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez. 

Taraflarca iş sözleşmesinde eğitim giderleri karşılığında cezai şarta dair bir hüküm kararlaştırıldığı takdirde, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshederse işveren haklı feshin sonuçlarıyla sorumlu olmaya devam etmekle beraber, kararlaştırılan eğitim giderleri karşılığı cezai şartın sözleşmeyi haklı nedenle fesheden işçiden talep edilebilmesi mümkün değildir. Bir sözleşmede kayıtsız ve şartsız olarak cezai şartın ödeneceğine dair kayıt konulmuşsa da bu kayıt ancak haklı nedenle fesih halleriyle sınırlı olarak anlaşılmalıdır. Zira aksi bir durumda tarafların fesih özgürlüğüne halel gelmiş olacaktır. Her ne durumda olursa olsun, tarafların haklı fesih hakları kısıtlanamaz ve bu haktan feragatleri geçerli kabul edilmez39. 

İş sözleşmesinin taahhüt edilen süre içinde işverence İş Kanunu madde 25/2’de sayılı olan “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” kapsamında bir nedene dayalı olarak feshedilmesi durumunda da işveren, işçiden eğitim karşılığında yaptığı masrafları talep edebilecek olup, bunun haricinde iş sözleşmesinin işverence İş Kanunu’nun 17. ve 18. maddeleri uyarınca veya ş Kanunu’nun 25/1, 25/3 ya da 25/4 düzenlemeleri uyarınca feshedilmesi durumunda, işveren işçiden eğitim karşılığı harcamaları talep edemeyecektir.

F. Rekabet Yasağı Sözleşmesine Aykırı Davranılması Durumuna Yönelik Olarak Getirilmiş Cezai Şart

İşçinin rekabet etmeme borcu iki farklı şekilde ortaya çıkmaktadır. Birincisi, iş sözleşmesi süresince işçinin işvereni ile rekabet etmemesidir ve bu husus işçinin sadakat borcuna ilişkindir. İkincisi ise, iş sözleşmesi sona erdikten sonra işçinin işvereni ile rekabet etmesini yasaklayan ve rekabet sözleşmesinden doğan rekabet etmeme borcudur. İş sözleşmesi süresince işçinin rekabet etmeme borcunu ihlal etmesi İş Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının e alt bendinde düzenlenen doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış kapsamındadır ve işveren için haklı fesih nedeni teşkil eder. TBK’da düzenlenen rekabet etmeme borcu ise iş sözleşmesi sona erdikten sonra yerine getirilir. 

İş sözleşmesi sona erdikten sonra yerine getirilen rekabet etmeme borcu iş sözleşmesinden kaynaklıdır ve burada cezai şart, rekabet etmeme borcuna uygun davranılmasını sağlamak amacıyla düzenlenmiştir40. Belirli ya da belirsiz süreli sözleşmesi; kısmi ya da tam süreli iş sözleşmesi ayrımı yapılmaksızın iş sözleşmelerine rekabet yasağına ilişkin hüküm eklenebilir41. Ancak, işyeri iç yönetmelikleri ile rekabet yasağının kararlaştırılamayacağına dikkat edilmelidir42. Bununla beraber, işveren, iş sözleşmesine rekabet yasağı düzenlemesini koyma hakkını saklı tutacağına ilişkin hüküm koyamaz43. 

TBK m. 444 uyarınca iş sözleşmesine koyulacak olan rekabet yasağı kaydının geçerli olabilmesi için, işçi üretimle ilgili sırları veya işverenin işleri hakkında bilgi sahibi olabilecek pozisyonda olmalı44, işçinin işverenin müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağı olmalı45, işverenin ciddi bir zarara uğrama ihtimali olmalı46 ve sözleşmede düzenlenen rekabet yasağı işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşürmüyor olmalıdır. 

Belirtmek gerekir ki, iş sözleşmesinden ayrı olarak işçi ve işveren arasında düzenlenmiş olan rekabet yasağı sözleşmesi veya iş sözleşmesinin içerisine koyulmuş olan rekabet yasağı kaydı bazı sınırlamalara tabi olmalıdır47. TBK m. 445/1 uyarınca “Rekabet yasağı, işçinin ekonomik açıdan geleceğini, tehlikeye sokacak biçimde yer, zaman ve işlerin türü açısından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve yasağın süresi özel durum ve koşullar haricinde iki yılı aşamaz”. Bununla beraber, hâkim, aşırı gördüğü rekabet yasağını, tüm koşulları ele alarak ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de göz önünde bulundurarak, kapsamı veya süresi açısından sınırlayabilecektir. Rekabet yasağına aykırı davranışın sonuçlarından bir tanesi de işçinin cezai şart ödemesidir. TBK m. 446/1 uyarınca, rekabet yasağına aykırı davranan işçi, işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Bununla beraber rekabet yasağına aykırılık nedeniyle uğranılan zararın ispatı son derece güçtür. Mevcut ispat güçlüğünden dolayı taraflarca düzenlenen iş sözleşmesinde rekabet yasağına aykırı davranışa cezai şart bağlanmaktadır. TBK m. 446/2 uyarınca, “Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır”. Ancak belirtmek gerekir ki, işveren, işçinin verdiği zararın sözleşmede kararlaştırılan cezai şart ile karşılanmayan bir zarar olduğunu ve işçinin kusurlu olduğunu ispatlarsa aşkın zararı talep edebilir. 

Diğer yandan, işveren, cezai şart ve doğabilecek ek zararların ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışını haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de talep edebilecektir. Rekabet yasağına ilişkin sözleşmede düzenlenen cezai şartın muaccel hale gelebilmesi için, borca aykırı davranılmış olması yeterlidir. Cezai şartın fahiş olması halinde hâkim TBK m. 182 doğrultusu uyarınca cezai şart tutarını kendiliğinden indirebilecektir. 

TBK m. 420, iş sözleşmelerinde yalnızca çalışan açısından cezai şart düzenlenmesinin geçersiz olacağını açıkça düzenlemekte olup, işçinin rekabet yasağına aykırı davranması karşılığında sözleşmeye eklenen cezai şart bu söz konusu geçersizliğin bir istisnasını oluşturmaktadır48. İş sözleşmelerinde rekabet yasağına aykırılık halinde cezai şart niteliği gereği sadece işçi bakımından öngörülebileceğinden, cezai şartın sadece işçi bakımından söz konusu olması olağan olup, bu durum tek başına cezai şartı geçersiz hale getirmez49. Ancak, rekabet yasağına ilişkin sözleşmenin ya da kaydın geçersiz olması durumunda ise cezai şart da geçersiz olacaktır. 

Son olarak belirtmek isteriz ki Basın İş Kanunu’nun 13. maddesi uyarınca, gazetecilerle yapılacak olan rekabet yasağı sözleşmesi geçersizdir. Deniz İş Kanunu’nda ise rekabet yasağı ile ilgili herhangi ayrı bir hüküm bulunmamaktadır.

G. Cezai Şartın Tenkisi

TBK madde 182’de, tarafların cezai şartın miktarını serbestçe belirleyebilecekleri ancak hâkimin aşırı gördüğü cezai şartı re’sen indirebileceği düzenlenmiştir. Hâkimin aşırı gördüğü cezai şartı tenkis etme yetkisini kullanabilmesi, öncelikli olarak dava açılması şartına bağlıdır. Mülga BK’ya göre hâkimin talep olmadan tenkis yetkisinin olup olmadığı tartışması TBK ile önemini yitirmiştir. Zira artık hâkim bu yetkisini kullanma konusunda tarafların talebi ile bağlı olmadığı gibi re’sen karar verebilme imkanına da sahiptir50. Cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi için belirli şartlar öngörülmüştür. Bu şartlar, muaccel bir cezai şartın bulunması, muaccel cezai şartı içeren geçerli bir sözleşme olması, cezai şartın miktarının fahiş olması, borçlunun cezai şartın indirilmesi talebinde bulunması ve borçlunun borcunu ifa etmemiş olmasıdır. Cezai şartın aşırı sayılabilmesi için dikkate alınabilecek bazı kıstaslar; alacaklının menfaatleri, borçlunun kusur derecesi, borca aykırılığın yol açtığı zarar miktarı ve tarafların ekonomik durumu olabilir. Aynı zamanda cezai şartın talep edilebilirliğinin de sürüyor olması gerekir. Hâkimin tenkis yetkisi hakkında Yargıtay’ın isabetsiz sayılabilecek bazı kararlarında, belirli süreli iş sözleşmesinde işveren tarafından ücretin az ödenmesi hali için cezai şart kararlaştırılmış ve karar verilirken işveren ücreti eksik ödediği için işçiye ödeyeceği cezai şart miktarını belirlerken işçinin çalıştığı ve çalışmadığı süreye göre oranlama yapılmışsa da, böyle bir uygulama kanunda yer almamakta ve hâkimin tenkis yetkisinin sadece aşırı bulduğu cezai şarta dair indirim yetkisini kullanırken uygulayabileceği söylenmelidir51. 

IV. SONUÇ

Cezai şart, borçlunun borcunu ifa ederken eksik ifa etmesi ya da hiç ifa etmemesi durumunda ortaya çıkan ve ekonomik değer taşıyan bir edimdir. Geçerli bir borca bağlı olarak kurulsa da bağımsız bir edim niteliğini haizdir. Sözleşmeden doğan borcun hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi halinde sözleşme konusu borca bağlı olan feri borç özelliği taşıyan cezai şart muaccel hale gelir. 

Cezai şart her tür borç ilişkisi için kararlaştırılabilmekte olup, cezai şartın kararlaştırılabilmesinin koşulu sözleşmeden doğan borcun geçerli olması ve cezai şartın kararlaştırılırken borcun ifa edilmemiş olmasıdır. 

İş sözleşmelerinde düzenlenen cezai şart hükümleri özellikle nitelikli işçilerin iş sözleşmelerinin feshinin önüne geçilmesini, işçi için yapılmış bulanan eğitim giderlerinin işçiden talep edilebilmesini ve işçinin rekabet yasağı sözleşmesine riayet etmesini sağlamaya yöneliktir. 

Cezai şartın geçerli olabilmesi için iş sözleşmesinde taraflardan biri aleyhine öngörülen cezai şartın fesih hakkının özünü ortadan kaldıran nitelikte olmaması ve cezai şartın karşılıklı olması gerekmektedir. Ayrıca, cezai şartın taraflardan birisi tarafından talep edilebilmesi için, cezanın hangi koşullarda talep edilebileceği de sözleşmede açıkça düzenlenmelidir. 

Hem belirsiz süreli iş sözleşmelerinde hem de belirli süreli iş sözleşmelerinde cezai şarta ilişkin hükümlerin geçerli olabilmesi “karşılıklılık ilkesine” uygun davranılmasına bağlıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olması için, öncelikle işçi ve işveren arasındaki hizmet akdinin İş Kanunu çerçevesinde objektif sebebe dayalı bir sözleşme olması gerekir. 

TBK m. 420, iş sözleşmelerinde yalnızca çalışan açısından cezai şart düzenlenmesinin geçersiz olacağını açıkça düzenlemekte olup, işçinin eğitimi için işverence yapılan giderlerin geri ödenmesine yönelik işçi aleyhine tek taraflı olarak kararlaştırılan cezai şart ve işçinin rekabet yasağı ile gizliliğe aykırı davranması karşılığında sözleşmeye eklenen cezai şart ise bu söz konusu geçersizliğin istisnasını oluşturmaktadır. Cezai şartın fahiş olması halinde hâkim TBK m. 182 doğrultusu uyarınca cezai şart tutarını kendiliğinden indirebilecektir. 

KAYNAKÇA

ALİ GÜZEL, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Hukuki Nitelemesi- Haksız Feshe Bağlı Tazminat ve Cezai Şart’’, Çalışma ve Toplum Dergisi, C. 3, S. 73, 2022. 

BARIŞ KARAKURT, İş Akdinin Fesih Hakkının Sözleşmelerle Sınırlandırılması ve Cezai Şart’, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı, Ankara, 2019.

ERDEM ÖZDEMİR, “İş Hukukunda Eğitim Giderleri Karşılığı Öngörülen Cezai Şart’’, Çalışma ve Toplum Dergisi, S. 1, 2005. 

EROL CANSEL/ CAĞLAR ÖZEL, Türk Hukuku’nda Ceza Koşulu, journal.yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/19-E.CANSEL-Ç.-ÖZEL.pdf (Erişim Tarihi: 30.10.2022). 

FİLİZ KOZAK, “Yargıtay Kararları Işığında İş Sözleşmesinde Eğitim Giderleri Karşılığı Kararlaştırılan Cezai Şart Kayıtlarının Geçerliliği’’ (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi). Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Kütüphanecilik Anabilim Dalı, İzmir, 2009. 

GÜLSEVİL ALPAGUT, ‘’Türk Borçlar Kanunu’nun Hizmet Sözleşmesinin Devri, Sona Ermesi, Rekabet Yasağı, Cezai Şart ve İbranameye İlişkin Hükümleri’ Legal İSGHD, S. 31, 2011. 

HAKAN KESER, “İş Sözleşmelerinde Kararlaştırılan Cezai Şartlara İlişkin Bir Değerlendirme’’, Sicil İş Hukuku Dergisi, S. 35, 2016. 

İREM YAYVAK NAMLI, İş Hukukunda Cezai Şart, 1. Baskı, İstanbul 2019. KENAN TUNÇOMAĞ, Türk Hukuku’nda Cezai Şart, İstanbul 1963. 

KÜBRA DOĞAN YENİSEY, “İş Hukukunda Cezai Şart’’, Kadir Has Üniversitesi Yayınları, 2012. 

M. POLAT SOYER, Rekabet Yasağı, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Yayınevi, Ankara, 1994. 

NURİ ÇELİK/ NURŞEN CANİKLİOĞLU/ TALAT CANBOLAT, İş Hukuku, Beta Yayınevi, İstanbul, 2018. 

ÖMER EKMEKÇİ, “Türk Borçlar Kanunu Tasarısının İş Sözleşmesine İlişkin Belli Başlı Hükümleri”, Sicil İş Hukuku Dergisi, S. 13, 2009. 

ÖMER EKÇEKÇİ/ ESRA YİĞİT, Bireysel İş Hukuku Dersleri, On İki Levha Yayınevi, İstanbul 2021. 

SARPER SÜZEK, İş Hukuku, 22. Baskı, İstanbul 2020. 

TALAT CANBOLAT, “Asgari Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart’’, İş ve Hayat, C. 3, S. 5, 2017

DİPNOT

1 Talat Canbolat, “Asgari Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart’’, İş ve Hayat, C. 3, S. 5, Haziran 2017, s. 229.

2 Canbolat, s. 229.

3 Yargıtay 22. H.D., T. 16.02.2015, E.2013/32529, K.2015/4817.

4 Yargıtay 9. H.D., T. 10.09.2014, E.2012/33025, K.2014/ 26136.

5 Yargıtay 9. H.D., T. 01.10.2014, E.2012/34369, K.2014/28821.

6 Hakan Keser, “İş Sözleşmelerinde Kararlaştırılan Cezai Şartlara İlişkin Bir Değerlendirme’’, Sicil İş Hukuku Dergisi, S. 35, 2016, s. 19.

7 Kenan Tunçomağ, Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963, s. 21.

8 Erol Cansel/ Çağlar Özel, Türk Borçlar Hukukunda Ceza Koşulu, journal.yasar.edu.tr/wp-content/uploads/2014/01/19-E.CANSEL-Ç.-ÖZEL. pdf (Erişim Tarihi: 30.10.2022).

9 Canbolat, s. 232.

10 Keser, s. 20.

11 Karakurt, s. 58.

12 Keser, s. 20.

13 Filiz Kozak, Yargıtay Kararları Işığında İş Sözleşmesinde Eğitim Giderleri Karşılığı Kararlaştırılan Cezai Şart Kayıtlarının Geçerliliği, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Kütüphanecilik Anabilim Dalı, İzmir 2009, s. 8.

14 Keser, s. 39.

15 Ömer Ekmekçi, “Türk Borçlar Kanunu Tasarısının İş Sözleşmesine İlişkin Belli Başlı Hükümleri”, Sicil İş Hukuku Dergisi, S.13, Mart 2009, s. 40.

16 Yargıtay 7. H.D., T. 02.04.2014, E. 2013/17692, K. 2014/7270.

17 Yargıtay 9. HD., E. 2019/2294 K. 2020/40, Ekmekçi, Esra Yiğit (2021). Bireysel İş Hukuku Dersleri (3üncü Baskı). İstanbul: On İki Levha Yayıncılık. s. 369.

18 Gülsevil Alpagut, “Türk Borçlar Kanunu’nun Hizmet Sözleşmesinin Devri, Sona Ermesi, Rekabet Yasağı, Cezai Şart ve İbranameye İlişkin Hükümleri”, Legal İSGHD, S. 31, İstanbul 2011, s. 954.

19 Kübra Doğan Yenisey, “İş Hukukunda Cezai Şart”, Kadir Has Üniversitesi Yayınları, İstanbul 2012, s. 29.

20 Ekmekçi, s. 28.

21 Yargıtay 7. H.D., T. 09.06.2014, E.2014/4793, K.2014/12770.

22 Yargıtay İBHGK, T. 08.03.2019, E. 2017/10, K. 2019/1.

23 Yargıtay 9. H.D., E. 2017/27839, K. 2018/1082.

24 Yargıtay 9. H.D., E. 2021/2786, K. 2021/6672.

25 Yargıtay 22. H.D., T. 23.02.10, E. 2008/11858, K. 2010/4640.

26 Canbolat, s. 230.

27 Yargıtay 22. H.D., E. 2013/25149, K. 2014/34675.

28 Yargıtay 22. HD, E. 2015/39477, K. 2016/1128 T. 26.01.2016.

29 Sarper Süzek, İş Hukuku, 20. Baskı, İstanbul 2020, s. 744.

30 Yargıtay İBHGK, T. 08.03.2019, E. 2017/10, K. 2019/1.

31 Yargıtay 22. H.D., T. 22.11.2016, E. 2015/18939, K. 2016/26066.

32 Süzek, s. 747.

33 Yargıtay 22. HD, T. 27.03.2019, E. 2017/14212, K. 2019/6788.

34 Ali Güzel, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Hukuki Nitelemesi-Haksız Feshe Bağlı Tazminat ve Cezai Şart”, Çalışma ve Toplum Dergisi, C. 3, S. 73, 2022, s. 1723.

35 Yargıtay İBHGK, T. 08.03.2019, E. 2017/10, K. 2019/1.

36 Güzel, s. 1723; Yargıtay 9. H.D., T. 07.12.2021, E. 2021/8864, K. 2021/16270.

37 Yargıtay 9. H.D., T. 10.12.2014, E.2013/5494, K.2014/37973; Yargıtay 9. H.D., T. 30.06.2011, E.2009/17762, K.2011/19801.

38 Yargıtay 9. H.D., T. 10.3.2004, E. 2003/14720, K.2004/4609.

39 Kozak, s. 115.

40 Nuri Çelik/ Nurşen Caniklioğlu/ Talat Canbolat, İş Hukuku, Beta Yayınevi, İstanbul, 2018, s. 300.

41 Çelik/ Caniklioğlu/ Canbolat, s. 300.

42 M. Polat Soyer, Rekabet Yasağı, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Yayınevi, Ankara, 1994, s. 43.

43 Çelik/ Caniklioğlu/ Canbolat, s. 300.

44 Süzek, s. 383.

45 Çelik/ Caniklioğlu/ Canbolat, s. 301.

46 Süzek, s. 385.

47 Çelik/ Caniklioğlu/ Canbolat, s. 309.

48 Yargıtay 9. H.D., E. 2019/2294, K. 2020/40.

49 Ekmekçi, Yiğit s. 369

50 Namlı, s. 157.

51 Namlı, s. 379-380.