ÖZET
Müstakil bir kanunla düzenlenen iş sağlığı ve güvenliği ile çalışanların sağlıklı ve güven içinde çalışma ortamlarında çalışabilmesi için önleyici yaklaşımlar benimsenmiştir. Bu husus 4857 sayılı İş Kanunu tahtında düzenlenen geçici iş ilişkisi bakımından da büyük önem arz etmektedir.
I. GİRİŞ
İş sözleşmeleri; işçinin bir işi görmeyi, işverenin de işçinin yapmayı üstlendiği işe karşılık bir ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmeler olarak tanımlanabilir. Bu sözleşmelerdeki iş ilişkisi genellikle işçi ve işveren arasında kurulur. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu (“İş Kanunu”),1 sözleşmenin tarafı olmamasına rağmen bir işverenle iş ilişkisi kurulabilmesine olanak sağlamıştır ve bu iş ilişkisi “geçici iş ilişkisi” olarak adlandırılmıştır.
Daha teknik bir anlatımla geçici (ödünç) iş ilişkisi, bir işverenin, işçisinin iş görme edimini belirli veya geçici bir süreyle başka bir işverenin emrine vermesiyle oluşan bir iş ilişkisidir2. İşveren, geçici işveren ve işçi arasında meydana gelen geçici iş ilişkileri; özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirilmek kaydıyla iki şekilde kurulabilecektir.
Bu makalede özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisi ele alınarak tarafların karşılıklı olarak bu iş ilişkisi sırasında yüklendikleri iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri kaleme alınacaktır. Bu bağlamda, sözleşmesel ilişkilerin tarafları olan özel istihdam bürosu, geçici işveren ve işçi nezdinde farklı yükümlülükler söz konusu olabilmektedir.
II. İSTİHDAM BÜROSU ARACILIĞIYLA GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ
A. Tanım ve Kavramsal Bilgi
Ülkemizde iş aracılığı görev ve yetkisi esas itibariyle Türkiye İş Kurumuna ait bulunmakta ise de İş Kanunu ve Türkiye İş Kurumu ile Bazı Düzenlemeler Hakkında Kanun3 (“Türkiye İş Kurumu Kanunu”) ile bu konudaki kamu tekeli kaldırılmış ve Kurum tarafından bu yetkinin belirli koşullarla özel istihdam bürolarına da verilebileceği hükme bağlanmıştır.
Özel istihdam büroları Türkiye İş Kurumu’nun izniyle gerçek veya tüzel kişiler tarafından kurulur. İşbu bürolar işçileri çeşitli işlere yerleştirme, yerleşmelerine aracılık yapma ve geçici iş ilişkisi kurma faaliyetini yürütme görev/yetkilerine sahiptir.
İş Kanunu ve Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği’nde açıklık getirildiği üzere:
“Özel istihdam büroları; iş ve işçi bulmaya aracılık faaliyeti yapar, işgücü piyasası ile istihdam ve insan kaynaklarına yönelik hizmetleri yürütebilir, mesleki eğitim düzenleyebilir ve yetki verilmesi hâlinde geçici iş ilişkisi kurabilir. Özel istihdam büroları kamu kurum ve kuruluşlarının kadro ve pozisyonları için aracılık faaliyeti yapamaz ve geçici iş ilişkisi kuramazlar”4.
Kanunda öngörülen üçlü ilişki5 esaslarına göre, geçici iş ilişkisinde, işçi ile kendisini devreden işveren arasındaki iş sözleşmesi sürmektedir. Devralan işveren ve özel istihdam bürosu arasında ise geçici işçi sağlama sözleşmesi akdedilmektedir. İşçi bu sözleşme ile üstlendiği işi, devralan işverene karşı yerine getirmekle yükümlüdür.
1. Büroların Hukuki Dayanağı
İş Kanunu’nda özel istihdam bürolarını özel olarak düzenleyen bir madde bulunmamakla beraber, İş Kanunu’nun 7. maddesinde geçici iş ilişkisinin kurulma biçimine yer verilirken özel istihdam bürolarının kuruluş şekli de açıklanmıştır.
Özel İstihdam Büroları Yönetmeliğinin 5. Maddesinde ise “Bürolar, iş arayanların yurt içi ve yurt dışında elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık etmek amacıyla Kurum tarafından kurulmasına izin verilen, gerçek veya tüzel kişiliği haiz kuruluşlardır.” şeklinde ifade edilmiştir.
Bununla beraber Türkiye İş Kurumu Kanunun 17/5. Maddesinde “Özel istihdam büroları; iş ve işçi bulmaya aracılık faaliyeti yapar, işgücü piyasası ile istihdam ve insan kaynaklarına yönelik hizmetleri yürütebilir, mesleki eğitim düzenleyebilir ve yetki verilmesi hâlinde geçici iş ilişkisi kurabilir.” Şeklinde bir ifade de bulunmaktadır.
2. Geçici İş İlişkisi Kurulmasının Koşulları
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin kurulması belli koşullara bağlı kılınmıştır. Özel İstihdam Büroları Yönetmeliğinin 6. maddesi uyarınca geçici işçi sağlama sözleşmesi yazılı yapılmak suretiyle kurulabilecektir. Öyle ki, aynı Yönetmeliğin 23. maddesi ilgili Sözleşme’nin yazılı yapılmasını bir geçerlilik koşulu olarak düzenlemiştir.
Öte yandan; toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu madde kapsamında özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulamaz. Grev ve lokavt durumlarına ilişkin olarak ise, 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65. maddesi saklı kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştırılamayacağı öngörülmüştür.
III. TARAFLARIN İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YÜKÜMLÜLÜKLERİ
A. İşverenin İş Sağlığı Ve Güvenliği Kapsamında Yükümlülükleri
1. Önlem Alma Yükümlülüğü
İş sözleşmesi niteliği itibariyle işçinin kişiliğinin ön planda olduğu bir sözleşme türüdür. Bu sebeple, işverenlerin söz konusu sözleşme çerçevesinde asli borçlarının arasında işçiyi gözetme borcu vardır6. İşçiyi gözetme borcu, geçici iş ilişkisi açısında hem asıl işveren olan özel istihdam bürosunun hem de geçici işverenin iş sağlığı ve güvenliği kapsamında önlem alma yükümlülüğünü doğurmaktadır. Bu kapsamda Geçici veya Belirli Süreli İşlerde İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkında Yönetmeliğin 11. Maddesi uyarınca:
“Çalışanlarını geçici olarak devreden işveren ile birlikte geçici iş ilişkisi kurulan işveren, yapılan iş süresince işin yapılması ile ilgili koşullardan sorumludur.”
Avrupa Birliği’ni Belirli Süreli İş İlişkisi veya Geçici İş İlişkisi ile Çalışan İşçilerin İş Güvenliği ve Sağlığına ilişkin AB Mevzuatının Üye Devletler tarafından Uygulanması hakkında Avrupa Komisyonu Değerlendirme Raporu’na göre, geçici iş ilişkisi çerçevesinde çalışan işçiler diğer işçilere oranla daha çok iş kazasına uğramakta ya da meslek hastalıklarına maruz kalmaktadır7. Bu nedenle işyerlerinde geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırılan işçiler için alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemleri büyük önem arz etmektedir. Bu amacı gözeten, Avrupa Birliği’nde 91/383/ EC sayılı ve 25 Haziran 1991 tarihli bir Direktif bulunmaktadır8. Belirli süreli çalışma ve geçici iş ilişkisini tek bir çatı altında düzenleyen bu direktifin esas amacı geçici iş ilişkisi tahtında çalışmakta olan işçilerin işyerindeki diğer işçiler ile aynı düzeyde korumadan yararlanmasını sağlamaktır9. Nitekim geçici işverenin işyerinde bulunan kendi işçilerine ilişkin eşit davranma yükümlülüğü, geçici olarak istihdam edilen işçiler üzerinde de sirayet etmektedir.
Bu kapsamda işverenler nezdinde iş sağlığı ve güvenliği kapsamında işverenlerin önlem alma yükümlülüğü altında eğitim verme yükümlülüğü, sağlık gözetimlerinin yapılması yükümlülüğü ve iş görme ediminin konusunu oluşturan işe ilişkin koruyucu ekipman ve malzemelerin sağlanması yükümlülüğü yer almaktadır.
İlk olarak işverenin eğitim verme yükümlülüğü üzerinde durmak gerekmektedir. Öyle ki, doktrinde bir görüş eğitim verme yükümlülüğünün özel istihdam bürosu üzerinde olması gerektiğini savunurken,10 diğer bir görüş ise geçici işçiyi istihdam eden geçici işverenin iş görme edimine uygun olarak eğitimlerin kendi işçilerine vermiş olduğu şekilde verilmesini sağlamakla yükümlüdür. Öyle ki gerek ilgili mevzuatta gerekse Avrupa Birliği Direktifinin 4. maddesi uyarınca eğitim yükümlülüğünden hangi işverenin sorumlu olduğu konusunda ihtilaflar olsa da mesleki risklere karşı bilgilendirilen işçiye aynı zamanda buna yönelik eğitim sunulması gerekliliği açık bir şekilde ifade edilmiştir.
İkinci olarak, önlem alma yükümlülüğü kapsamında işverenin işçiye sağlamakla yükümlü olduğu iş sağlığı ve güvenliği kapsamında iş görme edimi için kullanılması gerekli veya zorunlu olan iş kıyafetleri veya malzemelerinin sağlanması ve uygunluğunun kontrolü de yine geçici işçi istihdam eden geçici işveren üzerinde toplanacaktır. Bu kapsamda yükümlülüklerin yerine getirilmemesi halinde geçici işveren gerekli önlemlerin alındığının ispat edilmediği hallerde sorumlu olacaktır.
Son olarak gerek geçici işveren gerekse özel istihdam bürosu geçici iş ilişkisi kapsamında istihdam edilen işçinin önlem alma yükümlülüğü altında sağlık gözetimlerini yerine getirme yükümlülüğü bulunmaktadır. İş Kanununun 15. maddesi uyarınca işveren, işçilerin işyerinde maruz kalacakları sağlık ve güvenlik risklerini dikkate alarak işçilerinin sağlık gözetiminden geçirilmesini ve muayene edilmelerini sağlamak zorundadır. Bu yükümlülüğün hangi işveren tarafından gerçekleştirileceği mevzuat çerçevesinde açıkça belirtilmemiş olsa da, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 6. maddesinde işverenin çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personelini görevlendirme veya bu hizmeti iş sağlığı ve güvenliği alanında faaliyet gösteren özel kuruluşlardan alınması yükümlülüğü işverene yüklenmesine ilişkin düzenlemeden çıkarımla asıl işveren olan özel istihdam bürosu haricinde eşit davranma ilkesinin bir sonucu olarak geçici işverenin de geçici olarak istihdam edilmek amacıyla işyerine gelen işçinin kendi işçileri gibi gerekli sağlık kontrollerini yapılması ve sağlık hizmetlerinden faydalandırılması sağlanmalıdır.
2. Risk Değerlendirmesi Yapma Yükümlülüğü
İşveren tarafından risk değerlendirilmesinin yapılması, iş sağlığı ve güvenliği kapsamında alınması gereken önleyici tedbirler açısından büyük önem arz etmektedir. Bu kapsamda, ilk olarak değinilmesi gereken husus İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği11 m.16 kapsamında “Çalışanın Bilgilendirilmesi” olarak ele alınmaktadır. Geçici olarak, bilmediği ve işini ifa ederken çeşitli risklerle karşılaşma olasılığı olan bir işyerinde olan işçinin bilgilendirilmesi sağlık ve güvenlik risklerine maruz kalmaması açısından oldukça büyük önem arz etmektedir.
Geçici işverenin gözetiminde çalışacak işçiye karşı var olan eşit davranma yükümlülüğü de gözetilerek belirli süreli işçiye karşı bilgilendirme yükümlülüğü, belirsiz süreli işçinin korunması ve işin aksamadan yürümesi için geçici süreli işçi için de geçerli olmalıdır.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 16. maddesinde, olası tehlikeleri gözeterek risk değerlendirmesi yapma ve bu değerlendirmeyi işçiye bildirme yükümlülüğü ve buna benzer yükümlülüklerin yer alması ile birlikte İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği’nin 6. Maddesi işverene başkaca yükümlülükler de vererek işçilerin bilgilendirilmesi, işçilerin sağlığı ve güvenliğini sağlamak amacıyla adeta önkoşullar düzenlemiştir.
Ayrıca, risk değerlendirmesi yapma yükümlülüğünün, önlem alma yükümlülüğü ile birlikte değerlendirilmesi gerektiğinden, risk değerlendirilmesi sonucunda gerekli önlemler öncelikli olarak geçici işveren tarafından sağlanmalı ve gerekli hallerde özel istihdam bürosunun da istihdam edilen işçi nezdinde gerekli önlemlerin alınması kapsamında çalışma yapması gerekmektedir.
Bu konuda, Yargıtay tarafından 2016 yılında verilmiş bir karar içerisinde işverenin iş sağlığı ve güvenliği kapsamında risk değerlendirmesi yapması veya yaptırmasının 6331 sayılı Kanunda açıkça düzenlendiği belirtilerek risklerden korunma ilkelerinin hazırlanması gerekliliğine de aynı Kanunun 5. Maddesi kapsamında değinilmiştir12. Karardan da anlaşılacağı üzere Yargıtay risk değerlendirmesi hususunda işverenin yükümlülüklerine uyup uymadığının araştırmasını ihtilaf halinde yapmaktadır.
3. Denetleme Yükümlülüğü
Bu başlık altında geçici iş ilişkisindeki işverenler nezdinde çok fazla bir yükümlülük doğmasa da, iş sağlığı ve güvenliği kapsamında herhangi olası bir riskin meydana gelmemesi adına, önlem alma yükümlülüğü altında verilen eğitimlerin, işçiye sağlanan malzemelerin ve risk değerlendirmesi yapma yükümlülüğü ve işçinin bilgilendirilmesi adı altında işçiyi olası risklerden ve meslek kazalarından korumak amacıyla uyulması gerekli kural ve talimatların işçi nezdinde uyulup uyulmadığının kontrolünün yapılması gerekmektedir13. Öyle ki, yapılan denetimler sonucunda talimatlara uymayan işçiler hakkında gerekli uyarıların yapılması ve uyarı sonucunda söz konusu uymama eyleminin tekrarlanmaması adına caydırıcı önlemler alınması işverenler üzerinde oluşan önemli bir yükümlülüktür.
Bu bağlamda örnek niteliğinde gösterilebilecek olan Yargıtay’ın bir kararında işverenin işyerinde meydana gelen bir iş kazasına ilişkin işçiye koruyucu malzeme temin edilmediğinden, iş sağlığı ve güvenliği eğitimler verilmediğinden ve kazaya neden olan makinede arıza olduğundan bahsedilmiş olup, işverenin ilgili hususlara ilişkin gerekli denetimleri yapmaması nedeniyle meydana gelen zarardan dolayı sorumluluğunun söz konusu olduğuna hükmedilmiştir14.
Gerek geçici işveren gerekse kimi durumlarda özel istihdam bürosu tarafından tedarik edilen iş sırasında işçinin kullanması gereken koruyucu malzemelerin kullanılıp kullanılmadığının kontrolü, işveren tarafından gerekli koruyucu malzemelerin yeterli bir şekilde sağlanıp sağlanmadığının kontrolü, ve koruyucu malzemelerin nitelik olarak olası bir iş kazası veya meslek hastalığını önleyici nitelikleri haiz olduğunun kontrol ve denetimi işveren nezdinde doğmaktadır. Bu kapsamda gerekli denetimlerin, diğer yükümlükleri ile bağlantılı olarak, işveren tarafından sağlanmaması halinde geçici işçi nezdinde herhangi bir zarar doğması halinde sorumluluk kusur oranında gerek geçici işveren gerekse özel istihdam bürosu nezdinde doğacaktır.
B. İşçinin İş Sağlığı ve Güvenliği Kapsamında Yükümlülükleri
1. İşverenin Emir ve Talimatlarına Uyma Yükümlülüğü
İşverenin gerekli olan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini alma yükümlülüğü olduğu gibi işçi de bu tedbir yükümlülüğüne istinaden koyulan kurallara uymalıdır. 6331 sayılı Kanun, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin işçilerin uyması gereken yükümlülüklerini düzenlemiştir. Bu doğrultuda çalışanlar kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür15. Bu bağlamda geçici işveren tarafından iş sağlığı ve güvenliği kapsamında işçinin işyerinde karşılaşabileceği olası risklere karşı alınacak önlemlere ilişkin uyulması gerekli emir ve talimatların, her ne kadar geçici işveren nezdinde iş görme edimi yerine getirilse de iş görme ediminin muhatabı olan geçici işverenin emir ve talimatlarına geçici işçinin uyması gerekmektedir. Bu konuda doktrinde kimi görüşlerde emir ve talimat vermenin asıl işveren olan özel istihdam bürosu nezdinde gerçekleştiğini söz konusu olduğunu belirtilmiş ise de, geçici işçi geçici işverenin işyerinde kendisine verilen bir iş görme edimini yerine getirdiğinden, geçici işverenin emir ve talimatlarına uyması büyük önem arz etmekte olup, iş sağlığı ve güvenliği kapsamı dışında geçici işçi nezdinde, özel istihdam bürosu ile akdedilen iş sağlama sözleşmesi ve işçinin özel istihdam bürosu ile akdetmiş olduğu iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi sonucu dahi doğabilmektedir.
Emir ve talimatlara uyma yükümlülüğünün bu konuda işçi tarafından geniş yorumlanması gerekmektedir.
Öyle ki, işçiye temin edilen koruyucu malzemelerinin kullanımına ilişkin yapılan eğitim ve çalışmaların sonucunda, işverenin talimatları doğrultusunda işçinin kendisine belirtilen şekilde, teslim edilen koruyucu malzemelerin işçi tarafından kullanılma, emir ve talimatlara uyma yükümlülüğü sonucunda ortaya çıkmakta ve uyulmadığı takdirde ortaya çıkan zararlarda işçinin sorumluluğu doğmaktadır.
Bu kapsamda konu ile ilgili olarak Yargıtay’ın bir kararında “İsçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili olarak işverenin gerekli tedbirleri alma yükümlülüğü yanında, isçinin de bu konuda konulan usul ve şartlara uyma yükümlülüğü vardır.” denilmek suretiyle çalışanların iş sağlığı ve güvenliği hususunda esas yükümlülüklerinin kurallara uymak olduğunu vurgulanmıştır16.
Yargıtay bir başka kararında ise kullanılması zorunlu olan iş güvenliği malzemelerini (baret, gözlük, maske) takmayan işçinin sözleşmesinin feshedilebileceğini belirterek işçinin bu kurallara uyma yükümlülüğü olduğuna dikkat çekmiştir17.
Ancak yine de bir iş kazasının meydana gelmesi halinde, işçinin kendisine iş sağlığı ve güvenliği kapsamında kullanılması amacıyla teslim edilen zorunlu iş güvenliği malzemelerini takmaması dolayısıyla salt olarak işçiyi sorumlu tutmamaktadır. Öyle ki, işçinin söz konusu malzemeleri kullanmaması dolayısıyla gerekli uyarıların işveren tarafından yapıldığının ispatı işverene aittir.
2. Eğitimlere Katılma Yükümlülüğü
Geçici olarak bir iş görme edimini ifa etmek amacıyla özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici işveren nezdinde istihdam edilen bir işçi, hem özel istihdam bürosu tarafından sağlanan veya verilen eğitimlere katılmak hem de geçici işverenin kendi işyerinde görülecek işe özgü olarak vereceği eğitimlere katılması zorunludur. Çünkü birçok iş kazası ve meslek hastalığının meydana gelmesinin esas sebebi işçiye verilecek eğitim ve işçinin bu eğitimi eksiksiz bir şekilde tamamlamamasından kaynaklanmaktadır.
Bu bağlamda, işverenin başlıca yükümlülüklerinden birisi işçiye eğitim verme yükümlülüğü olsa da aynı şekilde işçinin söz konusu iş görme edimini yerine getirebilmesi için düzenlenen tüm eğitimlere katılım sağlaması ve bu yönde gerekli tüm aşamaları sağlaması gerekmektedir. Aksi takdirde işçi, işveren tarafından verilen eğitimin detaylı ve açıklayıcı bir şekilde yapılması sonucunda gerekli katılımı göstermemesi nedeniyle bir zararın meydana gelmesi halinde işçi söz konusu zarara katlanmakla yükümlü olacaktır.
IV. SONUÇ
Türk Borçlar Kanunu (“TBK”) 417. maddesi uyarınca işverenin işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi alma yükümlülüğü vardır. Aynı zamanda Geçici veya Belirli Süreli İşlerde İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkında Yönetmeliğinin 13. maddesi özel istihdam bürosunun yanı sıra geçici işverenin işçinin iş sağlığı ve güvenliği kapsamında korunması açısında ilgili mevzuatta sayılan önlemler haricinde ek önlemler de getirebileceğine yer verilmiştir.
Ayrıca bu kapsamda geçici işveren haricinde özel istihdam bürosunun asıl işveren olarak yerine getirmesi gerekli yükümlülükleri de düzenlenmiştir. Örneğin, Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği 9. maddesinde “e) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 17’nci maddesinin altıncı fıkrasında öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken tedbirleri almakla yükümlüdür.” şeklinde bir düzenleme yer almaktadır.
Sonuç olarak, her ne kadar ilgili mevzuat çerçevesinde asıl işveren özel istihdam bürosu ile geçici olarak işçi istihdam eden geçici işveren nezdinde işçinin iş sağlığı ve güvenliği açısından yerine getirilmesi gereken yükümlülükler bazında kesin bir ayrım yapılmaksızın genel bir işveren kavramı üzerinden yükümlülükler belirlenmiş olsa da, eşit davranma ilkesi ve işçiyi gözetme borcu neticesinde her iki işveren üzerinde de yükümlülükler benzer nitelikte doğmaktadır. Aynı şekilde geçici iş bazında istihdam edilen işçinin gerek kendi iş sağlığı ve güvenliği gerekse aynı işyeri çatısı altında birlikte çalıştığı diğer işçilerin iş sağlığı ve güvenliğine özen göstermek adına yükümlülüklerini başta geçici işverene karşı olmak üzere yerine getirmesi gerekmektedir.
KAYNAKÇA
Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, İş Hukuku Ders Kitabı, Lykeion Yayınevi, 1. Baskı, Ankara, 2017
Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınevi, 5. Baskı, İstanbul, 2009
6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, https://www.csgb.gov.tr/media/2052/6331.pdf (Erişim Tarihi: 18.06.2018)
Canan Erdoğan, Geçici İş İlişkisinde İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemleri Alma Yükümlülüğü, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, Yıl 2, Sayı 2017/2
The Temporary Agency Work Directive 2008, https://eur-lex.europa.eu/legalcontent/EN/ALL/?uri=CELEX%3A32008L0104 ,(Erişim Tarihi: 02.07.2018)
Prof. Dr. Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınevi, 22. Bası, İstanbul, 2009
İsa Karakaş, Taşeron İşçileri ile Diğer Kamu ve Belediye Çalışanlarının Sgk ve İş Kanunu Rehberi, Kamusal Hukuk Yayıncılık, Ankara, 2018
Yrd. Doç. Dr. Selahattin Erol, İş Sağlığı ve Güvenliği Konusunda İşveren, Çalışan ve Devletin Rolü, ASSAM Uluslararası Hakemli Dergi (ASSAM-UHAD), Yıl: 2015, Sayı: 4.
DİPNOT
1 25134 sayılı ve 10.06.2003 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanan 4857 sayılı İş Kanunu
2 Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, İş Hukuku Ders Kitabı, Cilt 1: Bireysel İş Hukuku, Ankara 2017
3 5.7.2003 tarihli ve 25129 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan, 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu ile Bazı Düzenlemeler Hakkında Kanun
4 Türkiye Mühendislik Haberleri, 491, 29.08.2018 http://www.imo.org.tr/resimler/ekutuphane/ pdf/17782_54_26.pdf
5 Simon, Deakin, The Changing Concept of the Employer in Labour Law, Industrial Law Journal, 30, 2001 Sf.72-84
6 Kübra Doğan Yenisey, Seda Ergüneş Emrağ, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar, Beta Yayınları, s. 231
7 12.09.2018, http://www.mess.org.tr/media/ filer_public/67/86/67866beb-126e-4988-b829- bda418ff9baa/belirli_sureli_ve_gecici_istihdamda_ calisanlarin_is_guvenligi_ve_sagligina_iliskin_ab_ uygulama_raporu_2011.pdf
8 Direktif, 28.08.2018, https://eur-lex.europa.eu/legalcontent/EN/ALL/?uri=celex%3A32008L0104
9 Canan Erdoğan, Geçici İş İlişkisinde İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemleri Alma Yükümlülüğü, s.129
10 Çağla Erdoğan, İşveren ve İşveren Vekilinin İş Kazasından Doğan Cezai Sorumluluğu, Yetkin Yayınları, s.121,122, 31.12.2015
11 29.12.2012 tarihli ve 28512 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği
12 Yargıtay 21. H.D. T: 04.04.2016, E: 11422, K: 5930
13 Kübra Doğan Yenisey, Seda Ergüneş Emrağ, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar, Beta Yayınları, s. 231
14 Yargıtay 9. H.D. T: 04.10.2017, E: 25596, K: 14831
15 28339 sayılı 30.06.2012 tarihli Resmi Gazete ’de yayınlanan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu md. 19/1
16 Yargıtay 9. H.D. T: 26.11.1991, E: 1991/13260, K: 1991/14880,
17 Yargıtay 9.HD T:11.09.2014, E:2014/11104, K:2014/26334
