ÖZET
İşveren ve işçi arasında akdedilen ve iş sözleşmesi sona erdikten sonra uygulanan rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik koşulları Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş ve bu şartlar emredici olarak belirlenmiştir. Bu makalede söz konusu koşulların neler olduğu ve rekabet yasağı sözleşmelerine bu koşulların nasıl dahil edilmesi gerektiği incelenmiştir.
I. GİRİŞ
İşçinin iş sözleşmesinin devam ettiği sürede işverene karşı olan sadakat borcu, İş Kanunu1 ve Türk Borçlar Kanunu2 (“TBK”) kapsamında işçi için belirlenmiş bir yükümlülüktür3. Makalemizin konusunu ise, işçi ve işverence kararlaştırılması halinde işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi akabinde uygulanmaya başlanacak olan rekabet etmeme borcu oluşturmaktadır.
İş sözleşmesi sonra erdikten sonra geçerli olmak üzere taraflarca kararlaştırılabilecek olan rekabet yasağını düzenleyen hükümler TBK’nın 444 ila 447. maddeleri arasında yer almaktadır. Buna göre taraflar, iş sözleşmesi içerisine bir rekabet yasağı kaydı koyarak veya iş sözleşmesi devam ederken rekabet yasağı sözleşmesi düzenleyerek bu hususu hüküm altına alabilir. Çalışmanın ilk bölümünde rekabet yasağı sözleşmesinin kurulmasının geçerlilik koşulları ele alınacak olup, takip eden bölümde rekabet yasağı sözleşmesine getirilen sınırlandırmalardan bahsedilecektir. Makalemizin son bölümünde ise, hakimin rekabet yasağı sözleşmesine müdahale hakkına değinilecek ve makalenin genel değerlendirmesi yer alacaktır.
II. REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNİN KURULMASININ GEÇERLİLİK KOŞULLARI
İşçi ve işveren, TBK’nın 444 ve 445. maddelerinde belirlenmiş olan sınırlar içerisinde, iş sözleşmesine bu hususta bir kayıt koyarak veya iş sözleşmesinden ayrı bir sözleşme akdederek geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesi yapabilir.
Rekabet yasağı sözleşmesinin yapıldığı sırada işçinin fiil ehliyetine sahip olması, yazılı şekil şartına uyulmuş olması, işçinin iş ilişkisi kapsamında işverenin müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânının olması ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılmasının işverene önemli bir zarar verme ihtimalinin bulunması halinde rekabet yasağı sözleşmesi geçerli kabul edilebilecektir. Bu şartlar emredici olup, her somut olay bu şartlar kapsamında ayrı ayrı değerlendirilecektir. Bu noktada belirtmek isteriz ki, söz konusu şartlardan birinin bile sağlanmamış olması halinde rekabet yasağı sözleşmesi geçersiz sayılacaktır4. Yasada öngörülen bu koşulların varlığına ilişkin ispat yükü ise işverendedir5.
Yukarıda sayılan şartlara ek olarak, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için, işveren ile işçi arasında rekabet yasağı sözleşmesini yapılmasını engelleyen herhangi bir özel kanunun bulunmaması6 ya da yapılan işin doktorluk, kuaförlük gibi kişisel yetenek ve niteliğin önemli olduğu meslek gruplarından olmaması gerekmektedir7. Son olarak belirtilmelidir ki, doktrindeki kimi yazarlar tarafından savunulduğu üzere, rekabet yasağı sözleşmeleri nitelik itibariyle işçinin çalışma hakkını sınırlayan ve kişiye sıkı sıkıya bağlı haklardan olduğundan toplu iş sözleşmeleri altında düzenlenemeyecektir 8.
Ne var ki, tarafların kararlaştırmış oldukları rekabet yasağının yukarıdaki şartları taşıması durumunda bile, hâkimin somut olayın durum ve koşullarını TBK’nın 445. maddesinde belirtilen sınırlandırmalar çerçevesinde değerlendirme yetkisi bulunmaktadır. Böylelikle hâkim, hakkaniyete uygun olarak, somut olayın niteliklerini ve işçiye rekabet yasağı sözleşmesini akdetmesi karşılığında bir bedel ödenip ödenmediğini göz önünde bulundurarak taraflarca kararlaştırılmış olan rekabet yasağını, kapsamı veya süresi bakımından sınırlandırmaya tabi tutabilir9.
A. İşçinin Fiil Ehliyetine Sahip Olması
Rekabet yasağı sözleşmesi yapacak olan işçi, Türk Medeni Kanunu hükümlerine göre fiil ehliyetine sahip olmalıdır. Buna göre işçi, ayırt etme gücüne sahip, kısıtlı değil ve reşit ise rekabet yasağı sözleşmesi akdedebilecektir. İşçinin bu özelliklerden birine sahip olmaması durumunda rekabet yasağı sözleşmesi batıl olacaktır. Nitekim TBK madde 444’te işçinin “fiil ehliyetine sahip olması” koşulu açıkça belirtilmiştir. Bu kapsamda, ayırt etme gücüne sahip ve kısıtlı olmayan fakat henüz reşit olmamış işçinin, reşit olmadığı sırada yapmış olduğu rekabet yasağı sözleşmesine reşit olduktan sonra icazet vermesi, söz konusu sözleşmeyi geçerli hale getirmeyecektir. Bu halde, işçinin reşit olması akabinde yeniden rekabet yasağı sözleşmesi akdedilmesi gerekecektir10.
B. Şekil Şartına Uyulmuş Olması
Kural olarak, aksine sözleşme hükmü olmadıkça iş sözleşmesi yazılı şekle tabi değildir11. Ancak rekabet yasağı sözleşmesi, TBK’nın 444. maddesi gereğince, içeriği itibariyle işçinin aleyhine getirilmiş bir yapmama borcunu konu aldığından, işçinin menfaatinin korunması amacıyla, işçinin rekabet yasağının kapsamı konusunda bilgilendirilmesi için adi yazılı şekle tabi tutulmuştur12. Bu nedenle yazılı şekil şartına uygun olarak yapılmamış bir rekabet yasağı sözleşmesi geçerli sayılmayacaktır.
Rekabet yasağı sözleşmesinde borç altına giren taraf genellikle işçi olduğundan, sözleşmede işçinin imzasının olması yeterli olacaktır13. Bu noktada vurgulamak isteriz ki, işçinin şahsen rekabet yasağı sözleşmesini imzalaması şart olup, rekabet yasağının iç yönetmelikle veya yönerge ile düzenlenmesi mümkün değildir14. Ancak, işverenin bir karşı edim yükümlülüğü altına girmesi halinde (örneğin: işçinin rekabet etmeme borcu altına girmesi karşılığında işçiye bir miktar para ödenmesi) rekabet yasağı sözleşmesinde işverenin de imzası aranacaktır15. Bunun dışında şekil şartı ile ilgili olarak bu sözleşme TBK m. 12 vd. hükümlerine tabi olacaktır16.
C. Taraflar Arasında Geçerli Bir İş İlişkisinin Kurulmuş Olması
TBK m. 444 vd. hükümlerinin uygulanabilmesi için işçi ve işveren arasında geçerli bir iş ilişkisi bulunmalıdır. Kural olarak, rekabet yasağı iş ilişkisinin hitamından sonra hüküm ifade edecek olup, geçerli iş ilişkisine bağlı olarak kararlaştırılacak rekabet yasağının iş sözleşmesi kurulmadan önce veya sona erdikten sonra kararlaştırılması mümkün değildir17. Çünkü bu durumda işverenin korunmaya değer bir menfaati olduğu söylenemeyecektir18.
D. İşverenin Korunmaya Değer Haklı Bir Menfaatinin Varlığı
Rekabet yasağı sözleşmesi yapılmasındaki amaç, işçinin iş ilişkisi sırasında işle ve/veya işyeri ile ilgili edindiği bilgilerin, iş ilişkisi sona erdikten sonra işverene rakip olabilecek ve işveren ile aynı alanda faaliyet gösteren işletmelerde kullanılmasının önlenmesi ve bu nedenle işverenin uğrayabileceği zararın bertaraf edilmesidir.
TBK m. 444/2’de rekabet yasağının kapsamına ilişkin olarak; “Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.” hükmü getirilmiştir.
Rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin ekonomik olarak sınırlandırılmasına yol açacağından, ancak işverenin hukuken haklı bir menfaati olması halinde rekabet yasağı sözleşmesi yapılabilecektir. Bu nedenle, kendisiyle rekabet yasağı sözleşmesi akdedilecek olan işçilerin bulundukları mevkiin, iş ve/veya işyeri ile ilgili edinebilecekleri bilginin niteliğinin somut olaya göre değerlendirilmesi gerekmektedir19. Bu kapsamda, işçinin müşterileri tanıması veya üretim sırlarını ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi sahibi olabilecek bir konumda bulunması, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, işçinin faaliyetlerinin, işverenin önemli bir zararına sebep olma ihtimalinin varlığına ilişkin bir karine oluşturmaktadır20. Aşağıda TBK kapsamında hangi hususların işverenin önemli bir zarara uğramasına yol açabileceği detaylı olarak incelenmektedir.
1. İşçinin İşverenin Müşteri Çevresini Tanıması
Müşteri çevresi, bir işletme tarafından üretilen ya da pazarlanan mal veya hizmetleri az ya da çok düzenli bir ticari ilişki çerçevesinde satın alan kişi veya kişilerin oluşturduğu topluluktur21. İşverenin yalnızca bir kereye mahsus olarak ürünlerini veya hizmetlerini sunduğu kişi veya kişiler müşteri çevresi anlamına gelmez.
Rekabet yasağı kapsamında işçinin, bulunduğu pozisyon gereği işverenin müşteri çevresine nüfuz etmiş olması, müşterilerin kişisel özelliklerini ve ihtiyaçlarını bilebilecek durumda olması gerekmektedir22. Sadece müşterilerin isim veya unvanlarını biliyor olması, işçinin işverenin zarara uğramasına yol açabileceği anlamına gelmez. Aynı zamanda işçinin müşteri çevresini tanıması ve kullanması işveren nezdinde önemli bir zarara yol açacak nitelikte olmalıdır23. Diğer bir deyişle, işçi, eski işvereninden edindiği müşteri çevresini kullanarak kendi hesabına ekonomik bir menfaat elde etmeli ve eski işverenin müşteri çevresinde ve dolayısıyla işlerinde bir azalma meydana gelmelidir. Bundan ayrı olarak, örneğin, kuaförler veya doktorlarda olduğu gibi müşteri çevresinin bizzat işçinin yeteneği ve bilgisiyle sağlanmış olduğu durumlarda bu kişilerle yapılan rekabet yasağı sözleşmesinin geçersiz olduğu isabetli olarak ileri sürülmektedir24.
2. İşçinin Üretim Sırlarına ve İşverenin Yaptığı İşlere Vakıf Olması
Rekabet yasağı kapsamında, işçinin, işverenin üretim sırlarına veya işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme olanağının bulunması ve bu bilgilerin işverenin önemli derecede zararına yol açma potansiyelinin bulunması gerekmektedir. Bu noktada incelenmesi gereken husus, neyin üretim sırrı veya işverenin yaptığı işin kapsamına girip girmediğinden çok; bu bilgilerin rekabet yasağı kapsamına alınabilecek derecede önemli olup olmadığının tespit edilmesidir. Kanunen düzenlenmiş bir tanım olmamakla beraber üretim sırrı doktrinde Süzek tarafından, “işletmeyle ilgili, sınırlı bir çevre tarafından bilinen, başkaları tarafından kolaylıkla öğrenilemeyecek, saklı kalmasında işverenin haklı bir menfaatinin bulunduğu olgular”25 olarak tanımlanmıştır. İşverenin iş sırlarına örnek olarak; üretim teknolojileri, özel bir ürünün içeriği, işletmenin herkes tarafından bilinmeyen organizasyonu, hammadde kaynakları, kredi kaynakları, yatırım bilanço hesaplama plan ve teknikleri gibi konular verilebilir.
İşçinin, iş ilişkisi içerisinde bulunduğu pozisyon gereği yukarıda tanımlanan üretim sırrına vakıf olabilecek konumda olması yeterlidir, bu bilgileri fiilen öğrenmiş olması zorunlu değildir. Bu nedenle niteliksiz veya alt kademede çalışan işçilerin söz konusu üretim sırlarına veya işverenin yaptığı işlere dair bilgiye vakıf olması beklenemeyeceğinden, bu kişilerle yapılacak rekabet yasağı sözleşmelerinde işverenin korunmaya değer haklı bir menfaati olmadığı farz edilmekte ve bu kişilerle rekabet yasağı sözleşmesi yapılmasının önü kapatılmaktadır 27. Aynı şekilde, herkes tarafından bilinmesi mümkün olan bilgileri haiz işçilerle de rekabet yasağı sözleşmesi yapılamayacaktır28. Yargıtay’ın bir kararında29“işçinin renk teknisyeni olarak çalıştığı, işçinin kendi mesleki bilgi ve deneyimi ile sektörde faaliyet gösteren pek çok firmada az çok bulunabilecek bilgilerin, benzer üretim tekniklerinin rekabet yasağıyla korunacak iş sırlarından da olmadığı” belirtilmiştir.
İşverenin iş sırlarının korunmasındaki menfaati ile işçinin mevcut bilgi ve kabiliyetlerini kendi çıkarına kullanmasındaki menfaatinin dengelenmesi gerekmektedir. Bu denge iş sırlarına vakıf olan işçinin işveren ile aynı faaliyet alanında iş sırlarını kullanarak rakip bir işletme açması veya rakip bir işletmede çalışması halinde bozulabilecektir30. Bu durumda işverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin varlığından söz edilebilecektir.
3. Önemli Bir Zarara Uğrama İhtimali
İşçinin vakıf olduğu iş sırlarının kullanılması işverenin önemli bir zarara uğrama ihtimaline yol açmalıdır. “Önemli zarar”dan kastedilen ise doğabilecek zararın etkisinin büyük olması ve kolaylıkla giderilemeyecek düzeyde olmasıdır. Örneğin, işletmenin iş yapma olanaklarını sınırlandıran, sipariş sayısında ciddi bir düşüşe sebep olabilecek hallerde önemli bir zararın varlığından söz edilebilir31. Böyle bir ölçüt getirilmesinin en önemli sebeplerinden biri işçinin korunmasıdır. İşverenin “herhangi bir zarar”a uğrama ihtimali rekabet yasağı sözleşmesinin yapılabilmesi için yeterli değildir32.
İşverenin “önemli bir zarara uğrama ihtimali” üzerinde incelenmesi gereken diğer husus ise işverenin somut, maddi veya manevi bir zarara uğramasının gerekmediği; zarara uğrama ihtimalinin bulunmasının yeterli olduğudur. Böyle bir ihtimalin olup olmadığı somut olayın şartlarına göre belirlenecektir. Yargıtay bu hususa ilişkin bir kararında,33 “…rekabet yasağı kaydı karşısında, işverenin somut bir zarara uğraması gerekmemekte olup, işçinin yaptığı iş nedeniyle edindiği bilgileri, çalışmaya başladığı başka bir rakip işletmede kullanarak davacı işverene önemli ölçüde zarar verme ihtimalinin bulunması yeterlidir…” şeklinde karar vermiştir.
İlaveten, önemli zarar kavramı rekabet yasağının ihlali sonucunda hesaplanacak olan tazminatın kapsamı bakımından da dikkate alınır.
III. REKABET YASAĞI SÖZLEŞMESİNİN SINIRLANDIRILMASI
Taraflar rekabet yasağı sözleşmesinin hüküm ve şartlarının belirlenmesinde tam ve mutlak serbestiye sahip değildir. Kanun koyucu, TBK madde 445’te bu hususun sınırlarını çizmiştir. Buna göre sözleşmenin hukuken geçerli olabilmesi için rekabet yasağının süre, yer ve işlerin türü bakımından sınırlandırılması gerekmektedir. Bu ölçütlerin yanında rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde düzenlenmemeli, işçinin çalışma hakkını ve sözleşme özgürlüğünü elinden almamalıdır. Bu nedenle, söz konusu ölçütlerin somut olayın şartlarına, örneğin işçinin konumuna, maddi durumuna uygun olması gerekmektedir34. Aksi takdirde, yapılan rekabet yasağı sözleşmesi geçerli olmayacaktır. Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli kabul edilebilmesi için ayrıca m. 445 kapsamında getirilen sınırlamaların sözleşme metninde işçinin anlayabileceği şekilde açıkça belirtilmiş olması gerekmektedir.
A. Süre Bakımından Sınırlandırma
Eski Borçlar Kanunu döneminde bu hususta net bir süre belirtilmediğinden, tarafların rekabet yasağına ilişkin belirleyebilecekleri süre, hâkim tarafından somut olayın şartlarına ve hakkaniyete uygun olarak belirlenmekteydi. Yargıtay bu dönemde genellikle en fazla bir ya da birkaç yılı aşmayacak şekilde rekabet yasağı öngörülebileceğini, aksi durumun işçinin ekonomik anlamda yıkımına neden olabileceği görüşünü benimsemiştir35.
Yeni TBK döneminde ise, m. 445/1 uyarınca rekabet yasağı sözleşmesinin özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamayacağı açıkça düzenlenmiştir. Rekabet yasağı,işçinin ekonomik geleceği ile işverenin menfaatleri arasında bir denge kurularak ve Türk Medeni Kanunu madde 2’de düzenlenen objektif iyi niyet kuralları dikkate alınarak, hakkaniyete uygun biçimde zaman itibariyle sınırlandırılmalıdır. Anılan iki yıllık süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlayacak olup, rekabet yasağının geçerli olacağı süre belirlenirken, işçinin yasak kapsamı dışında kalan bir işte çalışma imkânının olup olmadığına da bakılmalıdır36. Öte yandan kanun maddesinde anılan iki yıllık süre, rekabet yasağı sözleşmelerinin süre bakımından sınırlandırılmasının genel kuralını oluşturmakta olup, özel durumlarda bu kuralın istisnası tanınabilecektir37. Doktrinde özel durumlar için, işçinin, işverenin üretime ilişkin teknik iş sırlarını haiz olması veya üst düzey yönetici olması gibi durumlar örnek verilmektedir38.
B. Yer Bakımından Sınırlandırma
İşçi aleyhine getirilecek olan rekabet yasağının yer bakımından sınırlandırılması zorunludur. Bu bağlamda rekabet yasağı, coğrafi bir bölge, şehir veya işverenin faaliyet alanı ile sınırlandırılmalıdır. Bu sınırlama belli bir yerleşim yeri gösterilerek yapılabileceği gibi, mesafe bildirimi şeklinde de yapılabilir. Burada önemle üzerinde durulması gereken husus ise, bu sınırlamanın işverenin fiilen faaliyetlerini yürüttüğü alanı aşamamasıdır39.
Bu konuda tartışmalı olan hususlardan biri ise rekabet yasağının tüm Türkiye için öngörülüp görülemeyeceğidir. Yargıtay kararlarında çok geniş bir coğrafi alanı veya tüm Türkiye’yi kapsayan rekabet yasağı sözleşmelerinin geçersiz olduğunu kabul etmektedir. Yargıtay bir kararında40 “…rekabet yasağı Türkiye ve işlerin tamamı yönünden öngörüldüğünden, işçinin ekonomik geleceğinin hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek nitelikte olduğu, hizmet sözleşmesinde öngörülen rekabet yasağı ve yasağa aykırılık nedeniyle ödeneceği öngörülen cezai şartın TBK’nın 445. Maddesi karşısında geçersiz olduğu.” belirtilmiştir. Öte yandan doktrinde yer alan diğer bir görüşe göre, işçi aleyhine tüm Türkiye’yi kapsayacak şekilde rekabet yasağı öngörülmesi ve böylece Türkiye dışında veya başka bir faaliyet alanında çalışmak durumunda bırakılması ancak süre ve işin türü bakımından çok dar kapsamlı bir düzenleme ile mümkün olabilecektir41.Fakat unutulmamalıdır ki, böylesi bir rekabet yasağı, işçinin yıllar boyunca rekabet yasağına konu olan faaliyet alanında edinmiş olduğu birikim ve yaptığı işin onun yapabileceği tek iş olup olmadığı da göz önüne alınmalı ve ekonomik geleceğini tehlikeye düşürmemelidir42. Buna ek olarak belirtilmelidir ki, Yargıtay bir başka kararında,43 taraflar arasındaki sözleşmede işverenin, rekabet yasağını kabul etmesi karşısında işçiye bir bedel, yani karşı edim ödemeyi kabul ettiği bir olayda, tüm Türkiye’yi kapsayan bir rekabet yasağını ayakta tutmuştur.
Yargıtay’ın bir başka kararında,44 satış sorumlusu olarak çalışan işçinin, İç Anadolu, Marmara ve Ege Bölgeleri dahilinde işveren şirketle aynı faaliyet alanında çalışamayacağına ilişkin rekabet yasağı sözleşmesi “…işçinin iktisaden mahvına sebep olacak düzeyde geniş bir alanı kapsadığından yukarıda açıklanan çalışma özgürlüğüne, akit serbestisine ilişkin yasal düzenlemelere aykırı olup bu nedenle cezai şarta ilişkin sözleşme hükmünün batıl sayılması gerekmektedir...” gerekçesiyle geçersiz sayılmıştır.
C. Konu Bakımından Sınırlandırma
İşçi aleyhine getirilen rekabet yasağının, işverene ait faaliyet alanı ve işçinin mesleki bilgisi ile sınırlandırılması gerekmektedir45. İşverenin faaliyet alanından kasıt, işletmenin esas sözleşmesinde yer alan faaliyet alanı olmayıp, işletmenin fiilen faaliyetlerini yürüttüğü alandır. Yine de rekabet yasağının konusu, işverenin fiili olarak yürüttüğü faaliyet alanı ile değil, işçinin o işletmedeki pozisyonu ve yapmakta olduğu somut göreviyle sınırlı kalmalıdır. Bu noktada rekabet yasağı ihlalinin tespitinde, işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra çalıştığı işletmede fiilen faaliyet gösterdiği alanın da tespit edilmesi gerekmektedir.
Yargıtay’ın bu husustaki görüşüne ilişkin kararda46 “rekabet yasağının işverene ait işlerden hangisi ya da hangileri ile sınırlandırıldığı net biçimde belirlenmelidir. Özellikle şirketlerin ticaret siciline kayıt sırasında faaliyet alanlarının geniş tutulduğu ülkemizde, işçinin bütün alanlarda çalışmasının sınırlandırılması mümkün olmaz,işçinin işverene ait işyerinde yapmakta olduğu işle doğrudan ilgili ve işverenin asıl faaliyet alanına giren işler bakımından böyle bir sınırlama getirilmelidir.” denmektedir.
Ancak, işçinin mesleki geleceğini önemli ölçüde sınırlandıran bir rekabet yasağı şartı, işverenin haklı menfaatlerinin korunması için olmazsa olmaz nitelikte olmadığı sürece ölçüsüz kabul edilir47. Bir başka deyişle, işverenin haklı menfaatinin korunması vazgeçilmez olduğu takdirde, işçinin aleyhine getirilen rekabet yasağı şartı, işçinin ekonomik geleceğini önemli ölçüde sınırlayabilecektir.
IV. REKABET YASAĞINA HAKİMİN MÜDAHALESİ
Kural olarak, hâkim re’sen tarafların akdetmiş oldukları sözleşmelere müdahalede bulunmaz. Ancak, sözleşme taraflarından birinin güçsüz pozisyonda bulunması ya da sözleşmenin borçlu taraf için çok ağır şartlar öngörmesi ve kanunda hâkime bu hususta bir müdahale yetkisi verilmesi durumunda sözleşme hükümleri hâkim tarafından sınırlandırılabilecektir.
TBK m. 445/2’de “Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.” denmektedir. Yukarıdaki paragrafta da değindiğimiz üzere, hâkim bu madde kapsamında rekabet yasağı sözleşmesini, tarafların durum ve koşullarını ve işçinin rekabet yasağını kabul etmesi karşılığında işçiye bir bedel ödenip ödenmediğini de göz önüne alarak, rekabet yasağını konusu veya süre bakımından sınırlayabilir. Rekabet yasağının konusu açısından çok geniş olarak belirlenmiş bir hükmü, örneğin renk teknisyeni olarak çalışan işçinin “kimya” alanında çalışmayacağına ilişkin hükmü sınırlandırabilir veya iki yıl olarak belirlenmiş rekabet yasağı süresini bir yıla indirebilir.
Yargıtay başka bir kararında48 ise fahiş miktarda cezai öngören sözleşmelere müdahaleye izin vermiş ve “...Ne var ki sözleşmede öngörülen cezai şart miktarı çok fahiş olup Borçlar Kanununun 161 /Son maddesi uyarınca gerekli indirim yapılarak hakkaniyete uygun bir miktara hükmedilmelidir.” şeklinde bir sonuca varmıştır. Böylelikle, işçi için öngörülen fahiş miktardaki cezai şartın hakkaniyete uygun olarak yeniden belirlenmesi gerektiğini kabul etmiştir.
V. SONUÇ
TBK çerçevesinde incelemiş olduğumuz rekabet yasağı sözleşmesinin hüküm ve şartları, işverenlerce dikkatlice değerlendirilmeli ve yukarıda açıklamış olduğumuz geçerlilik koşullarına uygun olarak düzenlenmelidir. Aksi takdirde rekabet yasağı sözleşmesi batıl sayılacak ve önemli pozisyonlarda bulunan ve işverenin iş sırlarına, müşteri çevresine vakıf olan işçilerin işverenin rakibi olan işletmelerde çalışması ve işverenlerin bu nedenle büyük zararlarla karşılaşması söz konusu olabilecektir. Bu noktada önemle belirtmek isteriz ki, tüm bu geçerlilik koşulları sağlandığı takdirde bile, kendisiyle rekabet yasağı sözleşmesi akdedilmiş işçinin iş sözleşmesinin, işverence haksız olarak feshedilmesi veya işçi tarafından haklı olarak feshedilmesi durumunda rekabet yasağı sona erecek ve rekabet yasağı sözleşmesinde belirlenmiş olan cezai şart talep edilemeyecektir49.
Son olarak belirtmek isteriz ki, TBK madde 446/2’de rekabet yasağının cezai şarta bağlandığı ve sözleşmede aksi öngörülmediği durumlarda işçinin sözleşmede öngörülen cezai şartı ödeyerek rekabet yasağından kurtulabileceği yönünde bir düzenleme yer alması sebebiyle, rekabet yasağı sözleşmesinde, işçinin cezai şartı ödeyerek rekabet yasağından kurtulmasının mümkün olmadığına dair açık bir hükme yer verilmesi işveren açısından önem teşkil edecektir.
KAYNAKÇA
Eda Manav, “İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları”, TBB Dergisi, S. 87, 2010.
Esra Başkan, “6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu Hükümleri Çerçevesinde Rekabet Yasağı Sözleşmesi”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2(2), 2012.
Kazım Yücel Dönmez, İşçinin Borçları, Ankara 2000.
Nevzer Sebla Demirtaş, İşçinin Rekabet Etmeme Borcu, Ankara 2012.
Sarper Süzek, İş Hukuku, 11. Bası, İstanbul 2015.
Savaş Taşkent/Mahmut Kabakçı, Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Mess Sicil İş Hukuku Dergisi, Aralık.
2009 Kazancı İçtihat Bilgi Bankası, www.kazanci.com.
DİPNOT
1 4857 Sayılı İş Kanunu, 10.06.2003 tarih, 25134 sayılı Resmi Gazete (RG).
2 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 04.02.2011 tarih, 27836 sayılı RG, m. 444.
3 Yargıtay H.G.K., T. 27.02.2013, E. 2012/9-854, K. 2013/292.
4 Sarper Süzek, İş Hukuku, 11. Bası, İstanbul 2015, s. 376; Eda Manav, “İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları”, TBB Dergisi, S.87, 2010, s. 326.
5 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu, 08.12.2001 tarih, 24607 sayılı RG, m. 6.
6 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun, 20.06.1952 tarih, 8140 sayılı RG, m. 13/2.
7 Manav, s. 342.
8 Manav, s. 328-329.
9 Süzek, s. 376.
10 Nevzer Sebla Demirtaş, İşçinin Rekabet Etmeme Borcu, Ankara 2012, s. 90.
11 4857 Sayılı İş Kanunu, m. 8.
12 Esra Başkan, “6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu Hükümleri Çerçevesinde Rekabet Yasağı Sözleşmesi”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2(2) - 2012, s. 118.
13 TBK, m. 14.
14 Süzek, s. 371.
15 Kazım Yücel Dönmez, İşçinin Borçları, Ankara 2000, s. 236.
16 TBK m. 12- Sözleşmelerin geçerliliği, kanunda aksi öngörülmedikçe, hiçbir şekle bağlı değildir. Kanunda sözleşmeler için öngörülen şekil, kural olarak geçerlilik şeklidir. Öngörülen şekle uyulmaksızın kurulan sözleşmeler hüküm doğurmaz.
17 Yargıtay H.G.K., T. 27.02.2013, E. 2012/9-854, K. 2013/292.
18 Savaş Taşkent/Mahmut Kabakçı, “Rekabet Yasağı Sözleşmesi”, Mess Sicil İş Hukuku Dergisi, Aralık 2009, s. 34.
19 Yargıtay H.G.K., T. 22.09.2008, E. 2008/9-517, K. 2008/566.
20 Demirtaş, s. 91.
21 Taşkent/Kabakçı, s. 27.
22 Taşkent/Kabakçı, s. 27.
23 Başkan, s. 118.
24 Süzek, s. 373.
25 Süzek, s. 372.
26 Süzek, s. 372.
27 Taşkent/Kabakçı, s. 25.
28 Başkan, s. 119.
29 Yargıtay 11. H.D., T. 06.05.2015, E. 2014/18207, K. 2015/6420.
30 Demirtaş, s. 93.
31 Taşkent/Kabakçı, s. 28.
32 Manav, s. 341.
33 Yargıtay 11. H.D. T. 19.10.2015, E. 2015/9892, K. 2015/10660.
34 Demirtaş, s. 95.
35 Yargıtay 9. H.D., T. 24.12.2009, E. 2009/26954, K. 2009/36791.
36 Manav, s. 346.
37 Başkan, s. 121.
38 Başkan, s. 121.
39 Başkan, s. 120.
40 Yargıtay 11. H.D., T. 05.11.2015, E. 2015/474, K. 2015/11615.
41 Başkan, s. 121
42 Manav, s. 349
43 Yargıtay 7. H.D., T. 08.04.2013, E. 2013/2542, K. 2013/5823.
44 Yargıtay 11. H.D., T. 08.06.2015, E. 2015/2156, K. 2015/7881.
45 Manav, s. 350.
46 Yargıtay 9. H.D., T. 24.12.2009, E. 2009/26954, K. 2009/36971.
47 Manav, s. 343.
48 Yargıtay 9. H.D., T. 29.05.1997, E. 1997/6252, K. 1997/10506.
49 Süzek, s. 38.
