ÖZET
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde hangi hukukun uygulanacağının tespiti günümüzde sıklıkla karşılaşılan bir sorundur. Makale, yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde uygulanacak hukukun belirlenmesinde önemli rolü olan doğrudan uygulanan kurallar ile kamu düzeni müdahalesi konularını ele almaktadır
I. GİRİŞ
Dünyanın küreselleşmesi, kültürel ve ticari ilişkilerde olduğu gibi işçi-işveren ilişkilerinde de sınırları ortadan kaldırarak bu ilişkilere de uluslararası bir boyut kazandırmıştır. Günümüzde çok uluslu şirketler farklı ülkelerdeki çalışanlarla iş sözleşmeleri akdetmekte, çalışanlar da uluslararası şirketlerde iş imkanları aramaktadırlar. Bu durum, beraberinde hukuki açıdan önemli bir soruyu getirmektedir: Farklı milletlerden tarafları içeren, farklı ülkelerde ifa edilen veya farklı ülkelerle bağlantılı olan iş sözleşmelerine hangi ülkenin hukuku uygulanacaktır? Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde uygulanacak hukukun belirlenmesi hem işçilerin hem de işverenlerin hak ve yükümlülüklerinin belirlenmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Yanlış hukukun uygulanması, tarafların beklentileriyle uyuşmayan sonuçlar doğurabilir ve ciddi hukuki sorunlara yol açabilir.
Taraflar, sözleşme serbestisi ilkesi çerçevesinde aralarında akdedecekleri sözleşmeye uygulanacak hukuku belirleyebilmekle birlikte, her zaman açık bir hukuk seçimi yapmamaktadırlar. Böyle durumlarda, milletlerarası antlaşmalar, uluslararası özel hukuk kuralları ve doktrindeki görüşler devreye girerek karışık bir hukuki tablo ortaya çıkmaktadır. Bu makale, yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerine uygulanacak hukukun tespitinde kullanılan yöntemleri, AET alanında 19.06.1980 tarihli Akdi Borç İlişkilerine Uygulanacak Hukuk Hakkındaki Roma Sözleşmesi ve Roma I Tüzüğü gibi ilgili uluslararası sözleşmeleri, 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun (“MÖHUK”), Türk Milletlerarası Özel Hukuku ve Türk İş Hukuku›nun bu konudaki düzenlemelerini ve uygulamada karşılaşılan durumları ele alarak hem teorik hem de pratik açıdan bir inceleme sunmayı amaçlamaktadır. Bu doğrultuda, uluslararası iş ilişkilerinde karşılaşılabilecek hukuki belirsizliklerin giderilmesine ve tarafların haklarının daha etkin bir şekilde korunmasına katkı sağlanması hedeflenmektedir.
II. YABANCILIK UNSURU
Yabancılık unsuru, bir hukuki ilişkinin birden fazla ülkenin hukuk düzeniyle bağlantılı olduğunu gösterir ve hangi ülke hukukunun uygulanacağının tespitini gerektirir. Bu unsurun varlığı, uluslararası özel hukuk kurallarının devreye girmesine ve hukuki uyuşmazlıkların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. 21. yüzyılda hızla yükselen küreselleşmeyle birlikte ülkelerarası etkileşimin yoğunlaşması, iş gücü hareketliliğini de beraberinde getirmiştir. Çalışmak için başka ülkelere gidenlerin sayısındaki bu artış, yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinin hukuki statüsünün belirlenmesini önemli bir konu haline getirmiştir. Bu tür sözleşmelere hangi ülke hukukunun uygulanacağı sorusu hem işçiler hem de işverenler için aynı zamanda da kamu düzeninin sağlanması için önem arz etmektedir.
Yabancılık unsurunun tespit edilmesi, uluslararası özel hukukun temel meselesi olmakla birlikte hukuki stabilite ve öngörülebilirlik için de büyük önem taşımaktadır. Yabancılık unsuru içeren sözleşmelere uygulanacak hukuk, MÖHUK’un 1. maddesinde; “Yabancılık unsuru taşıyan özel hukuka ilişkin işlem ve ilişkilerde uygulanacak hukuk, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisi, yabancı kararların tanınması ve tenfizi bu Kanunla düzenlenmiştir.”1 şeklinde düzenlenmiştir. İlgili düzenleme bize yabancılık unsuru ile ilgili yol göstermektedir. Dolayısıyla, bir uyuşmazlıkta yabancılık unsurunun bulunması durumunda, uygulanacak hukukun tespiti MÖHUK hükümlerine göre yapılmaktadır. MÖHUK’un ilk maddesi tüm sözleşme türleri için kapsayıcı bir tanımlama yapmıştır ancak kanunun ilerleyen maddelerinde farklı konulara da değinilmektedir. MÖHUK’un 27. maddesinde; “(1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir. (2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır.
İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. (3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. (4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir.”2 şeklinde iş sözleşmelerine uygulanacak hukuk kanun koyucu tarafından belirtilmiştir. MÖHUK’un 27. maddesi çerçevesinde bir iş sözleşmesinin yabancılık unsuru taşıması için; işçi veya işverenin yabancı uyruklu olması, işverenin işletme merkezinin yurt dışında bulunması, işçinin çoğunlukla yurt dışında çalışması veya sözleşmenin genel durum itibarıyla yabancı bir ülkeyle yakın bağlantılı olması gibi kriterlerin gerektiği anlaşılmaktadır.
III. İŞ SÖZLEŞMELERİ
İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki çalışma ilişkisini düzenleyen hukuk dalıdır. Bu hukuk dalı, iş sözleşmesinin kurulması, yürütülmesi ve sona ermesiyle ilgili kuralları belirlerken, aynı zamanda işçinin ve işverenin hak ve yükümlülüklerini de tanımlamaktadır. İş sağlığı ve güvenliği, sendikal haklar, toplu iş sözleşmeleri, grev ve lokavt gibi konular da iş hukukunun kapsamına girmektedir. İş hukukunun temel amacı, çalışma hayatında adaleti ve sosyal dengeyi sağlamak ile işçinin korunmasını ve çalışma koşullarının iyileştirilmesini temin etmektir. İş hukuku, sürekli gelişen ve değişen toplumsal ve ekonomik koşullara uyum sağlayan dinamik bir yapı sergilemektedir.
İş sözleşmesinin tanımı 4857 sayılı İş Kanunu’nda3 yapılmıştır. İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ise bu iş karşılığında ücret ödemeyi taahhüt ettiği, iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme türüdür. İş sözleşmeleri, işçinin çalışacağı işin türünü, çalışma koşullarını, ücret miktarını, çalışma süresini ve diğer önemli hususları belirlemektedir. İş sözleşmesi, yazılı, sözlü veya zımni olarak yapılabilir ancak yazılı olarak yapılması, ileride doğabilecek anlaşmazlıkların önlenmesi açısından önem taşımaktadır. İş Kanunu ve ilgili mevzuat, iş sözleşmesinin içeriği ve tarafların hak ve yükümlülükleri konusunda detaylı düzenlemeler içermektedir.
IV. UYGULANACAK HUKUK
MÖHUK hükümlerinin uygulanabilmesi için öncelikle iş sözleşmesinin yabancılık unsuru içermesi gerekmektedir. Taraflar, bir sözleşmeye uygulanacak hukuku seçerken, o hukuk sisteminin tüm kurallarını – emredici, tamamlayıcı ve yorumlayıcı kurallar – bir bütün olarak kabul etmiş sayılmaktadırlar. Taraflar, iş sözleşmesine uygulanacak hukuku seçmelerine rağmen daha sonra MÖHUK’un 24. maddesinin ikinci fıkrası4 doğrultusunda uygulanacak hukuku değiştirebilirler. Ancak bu değişiklikler sözleşmenin kurulacağı ana kadar yapılmalıdır. Bu sınırlama MÖHUK’un 24. maddesinin üçüncü fıkrasında5 getirilmiştir. Yabancılık unsurundan bahsedebilmemiz için iş sözleşmesinin taraflarını oluşturan işçi veya işverenin yabancı uyruklu olması, işverenin asıl iş merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak farklı bir ülkede yapıyor olması gerekmektedir.
MÖHUK’un 27. maddesinde bu hususlar özel olarak belirtilse de sözleşmenin taraflarının açık bir irade sergilemediği hallerde MÖHUK’un 24. maddesine başvurulmalıdır. Madde 24’ün dördüncü fıkrasında; “Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde sözleşmeden doğan ilişkiye, o sözleşmeyle en sıkı ilişkili olan hukuk uygulanır. Bu hukuk, karakteristik edim borçlusunun, sözleşmenin kuruluşu sırasındaki mutad meskeni hukuku, ticarî veya meslekî faaliyetler gereği kurulan sözleşmelerde karakteristik edim borçlusunun işyeri, bulunmadığı takdirde yerleşim yeri hukuku, karakteristik edim borçlusunun birden çok işyeri varsa söz konusu sözleşmeyle en sıkı ilişki içinde bulunan işyeri hukuku olarak kabul edilir. Ancak hâlin bütün şartlarına göre sözleşmeyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşme, bu hukuka tâbi olur.”6 hükümlerine yer verilmektedir.
İş sözleşmeleri her ne kadar özel hukuk ilişkisinden doğsa da taraflar tam olarak eşit konumlarda değildirler. Dolayısıyla, hukuk seçimi esnasında bazı sınırlamalar getirilmiştir. İş sözleşmelerinde, taraflar arasında var olan ekonomik ve sosyal güç dengesizliği nedeniyle, işçinin korunması amacıyla sözleşme özgürlüğü ilkesine sınırlamalar getirilmiştir. Bu sınırlamaların amacı, işverenin güçlü konumunu kullanarak kendi çıkarına uygun bir hukuk seçimi yapmaya işçiyi zorlamasını önlemektir. Bu doğrultuda işçinin korunması amacıyla tarafların hukuk seçimi yapma özgürlüğü kısıtlanmıştır. Bu kısıtlama, sadece işçinin lehine olacak şekilde hukuk seçimine olanak tanımaktadır.
Taraflar, iş sözleşmelerine uygulanacak hukuku seçmekte serbesttirler ve herhangi bir ülkenin hukukunu seçebilirler, seçecekleri hukukun sözleşmeyle bağlantılı olması şart değildir. Ancak seçilen hukuk, işçiye iş kanunlarının emredici hükümleriyle sağlanan asgari korumadan daha az bir koruma sağlayamaz. MÖHUK 27. maddesinin ikinci fıkrasına göre7, taraflarca seçilen hukuk, normalde uygulanacak hukukun sağladığı korumadan daha az ise, tarafların hukuk seçimi geçersiz sayılır ve işçiyi koruyan objektif kanun hükümleri uygulanır. Dolayısıyla, bir iş sözleşmesine tarafların seçtiği hukuk uygulanır. Eğer işçi için daha avantajlı bir durum doğuruyorsa, emredici hükümler ve objektif bağlama kuralları gereği başka bir ülkenin hukuku da uygulanabilir. Ancak, işçiye daha az avantajlı hükümler içeren bir hukuk seçimi yapılmış olsa bile, bu seçim tamamen geçersiz sayılmaz. Sadece işçi aleyhine olan hükümler yerine, işçinin olağan çalışma yeri hukuku uygulanır. Diğer konularda ise tarafların seçtiği hukuk geçerliliğini korur. En uygun hukukun belirlenmesinde, hâkimin tarafsız bir bakış açısıyla objektif bir değerlendirme yapması gerekir. Bu değerlendirme, makul bir işçinin bakış açısını esas alarak, iş sözleşmesi kapsamında işçi için en avantajlı hükümlerin tespit edilmesiyle yapılır. Bu sınırlamaya “yararlılık ilkesi açısından sınırlama” denmektedir.
V. OBJEKTİF BAĞLAMA KURALLARI
A. Mutad İşyeri
MÖHUK’un 27. maddesinin ikinci fıkrasına göre; “Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır”8. Dolayısıyla kanunda kabul edilen ilk bağlama kuralı işçinin işini yaptığı mutad işyeri hukukudur. Mutad işyeri, iş sözleşmesine konu olan işin işçi tarafından çoğunlukla yapıldığı yeri ifade etmektedir. İşçinin mutad işyerinin tespiti için, iş sözleşmesinin tümü göz önünde bulundurularak, işçinin görevlerini nitelik, nicelik ve süre açısından ağırlıklı olarak hangi ülkede ifa ettiği değerlendirilmelidir. İş sözleşmelerinde taraflar için en uygun hukukun, genellikle işin yapıldığı yerin hukuku (lex loci laboris) olduğu kabul edilmektedir. MÖHUK madde 27, iş sözleşmeleri için özel bir bağlama kuralı getirerek, en sıkı ilişki ilkesi uyarınca, karakteristik edimin ifa yeri hukuku olan mutad işyeri hukukunu esas almıştır.
MÖHUK’un 27. maddesinin ikinci fıkrasında, işçinin geçici olarak başka bir ülkede çalışmasının, mutad işyerini değiştirmeyeceğini belirtir, ancak “geçici” kavramını tanımlamaz. Öğretiye göre, iş seyahatleri, montaj, fuar ve sergi görevlendirmeleri gibi kısa süreli işler, işin ağırlık merkezini ve dolayısıyla mutad işyerini etkilemez ve mutad işyerinin “yayılması” olarak kabul edilir. Ancak, sadece fuar veya sergi gibi belirli bir yerde çalışan geçici yerel işçiler için mutad işyeri, işin yapıldığı fuar veya serginin bulunduğu yerdir ve mutad işyerinin yayılması durumundan bahsedilemez.
B. İşverenin Esas İşyerinin Bulunduğu Ülke
MÖHUK’un 27. maddesinin üçüncü fıkrasına göre; “İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir”9. İş sözleşmesinin taraflarını belirsizlik ve zorluklardan korumak amacıyla yapılan düzenlemede, “esas işyeri” kavramı, kanunun gerekçesinde de belirtildiği gibi, işverenin merkezi işyerinin bulunduğu ülkeyi ifade eder. Küreselleşen dünyada bir işçinin aynı iş yoğunluğuyla ve sürekli olarak farklı ülkelerde çalışması artık yaygın bir durumdur. İşverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku, ancak işin belirli bir ülkede sürekli yapılmayıp, devamlı olarak farklı ülkelerde yapılması durumunda uygulanır. Bu kural, sürekli sınır ötesi çalışanlar olan uzak yol şoförleri, hava, deniz ve demiryolu taşımacılığı personeli, uluslararası yardım gerektiren afetlerde görevlendirilen personel (deniz kazaları, petrol yangınları vb.) ve açık denizlerde, uzayda veya devletsiz bölgelerde yapılan işler için geçerli olmaktadır. Bu kural özellikle havayolu şirketlerindeki uçuş personelinin ve açık denizlerde çalışan gemi mürettebatının konusu olan uyuşmazlıklarda yaygın bir şekilde gözlemlenmektedir.
Bir iş, birden fazla ülkede gerçekleştiriliyorsa veya bir çalışan, işverene karşı yükümlülüklerini sürekli olarak birden fazla ülkede yerine getiriyorsa, “mutad işyeri”nin belirlenmesi zorlaşır. Dolayısıyla eğer mutad işyeri belirlenemezse, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülkenin hukuku uygulanmaktadır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, bir işçinin “mutad işyeri» çeşitli kriterler göz önünde bulundurularak tespit edilmektedir. Bu kriterler arasında; işçinin faaliyetlerinin merkez noktası, iş seyahatlerinden sonra döndüğü yer, işini organize ettiği yer, ikamet ettiği ülkedeki ofisinin yeri, çalışma amacıyla en çok zaman geçirdiği ülke ve işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer bulunmaktadır.
C. İş Sözleşmesiyle Daha Sıkı İlişkili Hukukun Uygulanması (İstisna Hüküm)
MÖHUK’un 27. maddesinin dördüncü fıkrasına göre; “Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir”10. MÖHUK’un 27. maddesinin ikinci ve üçüncü fıkralarına göre belirlenecek iş sözleşmesine uygulanacak hukukun tespiti durumlarında devreye girebilecek olan bu esnek hüküm, hâkimin takdirine bırakılmıştır. Kanun maddesindeki “uygulanabilir” ifadesi ile hâkimin takdir yetkisi kuvvetlendirilip işçi lehine bir durum söz konusu olduğunda bu hükmün bir “kaçış rampası” olarak hâkim tarafından kullanılabileceğini söyleyebiliriz. Dolayısıyla hâkim bu hükmü işçi lehine kullanarak “yararlılık ilkesi” doğrultusunda bir karar vermiş olacaktır.
İş sözleşmeleri için daha sıkı ilişki belirlenmesinde; tarafların vatandaşlıkları, işçinin ikamet ettiği yer, işverenin faaliyet merkezi ve ikametgahı, sözleşmenin dili ve şekli, sözleşmenin imzalandığı yer, ücretin ödendiği para birimi, sözleşmenin dayandığı milli iş hukuku, önceki sözleşmelere referanslar, işçinin işe alındığı yer, vergi ve sosyal güvenlik kaydının olduğu yer gibi kriterler değerlendirilmektedir.
VI. YABANCI HUKUK UYGULANMASINI ENGELLEYEN DURUMLAR
A. Doğrudan Uygulanan Kurallar
Doğrudan uygulanan kurallar, devletlerin ekonomik, sosyal veya siyasi politikalarını özel hukuk ilişkilerine yansıtan ve bu politikaların uygulanması için gerekli olan, ilgili tüm anlaşmazlıklarda uygulanması zorunlu maddi hukuk kurallarıdır. Doğrudan uygulanan kurallar, sadece tarafların çıkarlarını gözetmekle kalmaz, aynı zamanda kamu yararını da gözetir. İş hukukundaki hükümlerin doğrudan uygulanabilir olup olmadığı belirlenirken, hükmün mutlak veya nispi emredici niteliğine değil, hükmün amacına bakılmalıdır. MÖHUK madde 6’da Türk hukukunun doğrudan uygulanan kuralları tanımlanmaktadır. Buna göre; “Yetkili yabancı hukukun uygulandığı durumlarda, düzenleme amacı ve uygulama alanı bakımından Türk hukukunun doğrudan uygulanan kurallarının kapsamına giren hâllerde o kural uygulanır”11. Dolayısıyla, doğrudan uygulanabilir nitelikteki Türk hukuk kuralları varsa, hâkim bunları doğrudan uygular ve kanunlar ihtilafı kurallarına göre uygulanacak hukuku araştırmaz. Bu kuralların işçinin lehine yol açabilecek bir durum ortaya çıkarması zorunlu değildir.
B. Kamu Düzeni
Uluslararası iş sözleşmeleri ve iş ilişkilerinde kamu düzeni müdahalesi, diğer sözleşmelerden daha az olacaktır. Çünkü bu alanda halihazırda çok sayıda emredici ve doğrudan uygulanan kural mevcut bulunmaktadır. Kamu düzeni müdahalesi ancak yabancı hukukun uygulanması sonucu verilecek karar, Türk hukukunun temel prensiplerine açıkça aykırı ise mümkün olacaktır. MÖHUK madde 5 doğrultusunda, “Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır.”12 şeklinde düzenlemeye yer verilmiştir.
Kamu düzeni müdahalesi, genellikle iş sözleşmesinin işçiye hiçbir koruma sağlamaması durumunda karşımıza çıkmaktadır. İşçiye haklı veya geçerli nedenle fesih hakkının verilmemesi, işçinin sendikal haklarının yok sayılması, sözleşmede insanlık dışı çalışma saatlerinin kararlaştırılması, işçinin hizmetleri karşılığında herhangi bir ücret verilmemesi, işçiye ait tatil ve yıllık izin gibi hakların tanınmaması, işçinin hak kazandığı tazminatların yok sayılması, iş kazası neticesinde işçinin hiçbir şekilde güvence altına alınmaması gibi durumlar Türk hukuku çerçevesinde kamu düzenine aykırılıklara örnek olarak gösterilebilir.
Yargıtay’ın 2012 tarihli İçtihadı Birleştirme Kararı’nda; “Türk genel adap ve ahlak anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı genel siyasete, Anayasada yer alan temel hak ve özgürlüklere, milletlerarası alanda geçerli ortak prensip ve özel hukuka ait iyi niyet prensibine dayanan kurallara, medeni toplulukların müştereken benimsedikleri ahlak ilkeleri ve adalet anlayışının ifadesi olan hukuk prensiplerine, toplumun medeniyet seviyesine, siyasi ve ekonomik rejimine, insan hak ve özgürlüklerine aykırılık…”13 ifadeleriyle kamu düzeni müdahalesinin hangi hallerde var olması gerektiği temellendirilmiştir.
VII. YETKİLİ MAHKEME
Yabancılık unsuru barındıran iş hukuku uyuşmazlıklarında hangi mahkemelerin yetkili olacağı konusu ayrı bir soru işareti teşkil etmektedir. MÖHUK madde 44 kapsamında “Bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir”14. İşçinin işverene karşı açtığı davalarda, işverenin veya işçinin ikametgahının bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir. Türk mahkemelerinin yetkisinin yok sayılıp yetki anlaşması ile bir başka ülkenin mahkemesinin yetkili kılınması ihtimali ise bir başka MÖHUK maddesiyle sınırlandırılmıştır. MÖHUK madde 47’nin ikinci fıkrası doğrultusunda “44, 45 ve 46’ncı maddelerde belirlenen mahkemelerin yetkisi tarafların anlaşmasıyla bertaraf edilemez”15. Dolayısıyla yabancılık unsuru barındıran iş hukuku uyuşmazlıklarında yalnızca Türk mahkemeleri yetkili kılınmıştır.
VIII. SONUÇ
Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde uygulanacak hukuk hem işçi hem de işveren hak ve yükümlülükleri açısından büyük önem taşımaktadır. 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun (MÖHUK) madde 27’de, iş sözleşmelerine uygulanacak hukukun tespitinde kullanılan yöntemler belirtilmiştir. Taraflar, iş sözleşmelerine uygulanacak hukuku seçmekte serbesttirler ve herhangi bir ülkenin hukukunu seçebilirler, seçtikleri hukukun sözleşmeyle bağlantılı olması şart değildir. Ancak seçilen hukuk, işçiye iş kanunlarının emredici hükümleriyle sağlanan asgari korumadan daha az bir koruma sağlayamaz. MÖHUK madde 27’nin ikinci fıkrasına göre; tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları halinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. Mutad işyeri, iş sözleşmesine konu olan işin işçi tarafından çoğunlukla yapıldığı yeri ifade etmektedir. İşçinin mutad işyerinin tespiti için, iş sözleşmesinin tamamı göz önünde bulundurularak, işçinin görevlerini nitelik, nicelik ve süre açısından ağırlıklı olarak hangi ülkede ifa ettiği değerlendirilmelidir. MÖHUK madde 27’nin üçüncü fıkrasına göre; işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması halinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. İşverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku, ancak işin belirli bir ülkede sürekli yapılmayıp, devamlı olarak farklı ülkelerde yapılması durumunda uygulanır. MÖHUK madde 27’nin dördüncü fıkrasına göre, hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması halinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilecektir. Bu hüküm, hâkimin takdirine bırakılmıştır ve kanun maddesindeki “uygulanabilir” ifadesi ile hâkimin takdir yetkisi kuvvetlendirilip işçi lehine bir durum söz konusu olduğunda bu hükmün bir “kaçış rampası” olarak hâkim tarafından kullanılabileceğini söyleyebiliriz. Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde uygulanacak hukuk, tarafların seçtiği hukuk, işçinin mutad işyeri hukuku, işverenin esas işyeri hukuku veya iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukuk olabilir. Ancak, seçilen hukuk, işçiye iş kanunlarının emredici hükümleriyle sağlanan asgari korumadan daha az bir koruma sağlayamaz.
Doğrudan uygulanan kurallar, devletlerin ekonomik, sosyal veya siyasi politikalarını özel hukuk ilişkilerine yansıtan ve bu politikaların uygulanması için gerekli olan, ilgili tüm anlaşmazlıklarda uygulanması zorunlu maddi hukuk kurallarıdır. Doğrudan uygulanan kurallar, sadece tarafların çıkarlarını gözetmekle kalmaz, aynı zamanda kamu yararını da gözetir. Kamu düzeni müdahalesi, yabancı hukukun uygulanması sonucu verilecek karar, Türk hukukunun temel prensiplerine açıkça aykırı ise mümkün olacaktır. MÖHUK madde 5 doğrultusunda, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması halinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Yabancılık unsuru barındıran iş hukuku uyuşmazlıklarında hangi mahkemelerin yetkili olacağı konusu ayrı bir soru işareti teşkil etmektedir. MÖHUK madde 44 kapsamında, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir. Sonuç olarak, yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde uygulanacak hukuk, tarafların seçtiği hukuk, işçinin mutad işyeri hukuku, işverenin esas işyeri hukuku veya iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukuk olabilir. Ancak, seçilen hukuk, işçiye iş kanunlarının emredici hükümleriyle sağlanan asgari korumadan daha az bir koruma sağlayamaz. Doğrudan uygulanan kurallar ve kamu düzeni müdahalesi de yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde uygulanacak hukukun belirlenmesinde önemli bir rol oynamaktadır.
KAYNAKÇA
AYŞE ÇELİKEL/ B. BAHADIR ERDEM, Milletlerarası Özel Hukuk, 18. Baskı, İstanbul, 2024.
CANSU İSTE ARLANOĞLU, Uluslararası İş Akitlerinden Doğan Uyuşmazlıklarda Türk Mahkemelerinin Milletlerarası Yetkisi ve Esasa Uygulanacak Hukuk, 1. Baskı, İstanbul.
CEMAL ŞANLI, Milletlerarası Özel Hukuk, 11. Baskı, İstanbul, 2024.
ERCÜMENT ÖZKARACA/ NURŞEN CANİKLİOĞLU/ NURİ ÇELİK/ TALAT CANBOLAT, İş Hukuku Dersleri, 36. Baskı, İstanbul, 2023.
ESRA YİĞİT/ ÖMER EKMEKÇİ, Bireysel İş Hukuku, 6. Baskı, İstanbul, 2024.
GAMZE NUR ZENCİR YUMUŞAKBAŞ, “Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk”, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Özel Hukuk Bilim Dalı, İstanbul, 2019.
HATİCE ÖZDEMİR, “Doğrudan Uygulanan Kuralların Yabancılık Unsuru Taşıyan Sözleşmeler Üzerindeki Etkileri”, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Devletler Özel Hukuku, İstanbul, 1998.
VOLKAN ALTINTAŞ, “Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukukun Genel İşlem Koşulları Bağlamında Değerlendirilmesi”, Sicil İş Hukuku Dergisi, C. 2, S. 50, s. 175-206, 2023.
ZEYNEP DERYA TARMAN, “Yabancılık Unsuru Taşıyan İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk”, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 59, S. 3, s. 521-550, 2010.
DİPNOT
1 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun m. 1, 12.12.2007 26728 sayılı Resmi Gazete (RG).
2 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun m. 27, 12.12.2007 26728 sayılı Resmi Gazete (RG).
3 4857 sayılı İş Kanunu m. 8, 10.06.2023 25134 saylı Resmi Gazete (RG).
4 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun m. 24/2, 12.12.2007 26728 sayılı Resmi Gazete (RG).
5 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun m. 24/3, 12.12.2007 26728 sayılı Resmi Gazete (RG).
6 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun m. 24/4, 12.12.2007 26728 sayılı Resmi Gazete (RG).
7 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun m. 27/2, 12.12.2007 26728 sayılı Resmi Gazete (RG).
8 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun m. 27/2, 12.12.2007 26728 sayılı Resmî Gazete (RG).
9 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun m. 27/3, 12.12.2007 26728 sayılı Resmî Gazete (RG).
10 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun m. 27/4, 12.12.2007 26728 sayılı Resmî Gazete (RG).
11 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun m. 6, 12.12.2007 26728 sayılı Resmî Gazete (RG).
12 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun m. 5, 12.12.2007 26728 sayılı Resmî Gazete (RG).
13 Yargıtay İBHGK, E. 2010/1, K: 2012/1, T: 12.02.2012.
14 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun m. 44, 12.12.2007 26728 sayılı Resmî Gazete (RG).
15 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkındaki Kanun m. 47/2, 12.12.2007 26728 sayılı Resmî Gazete (RG).
