ÖZET
Bu yazıda, iş uyuşmazlıklarında arabuluculukla ilgili asıl işveren alt işveren ilişkisinden kaynaklı iş uyuşmazlıklarında işçilik alacakları ile işe iade davaları açısından 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu (“6325 sayılı Kanun”), 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanun (“7036 sayılı Kanun”) ve 4857 sayılı İş Kanunu (“4857 sayılı Kanun”) uyarınca getirilen yenilikler incelenmiş olunup, hangi zorunlu arabuluculuk hallerinde tüm tarafların bulunması gerektiğine dair değerlendirmeler yapılmıştır.
I. GİRİŞ
2017 yılında yürürlüğe giren 7036 sayılı Kanun’un getirdiği en dikkat çeken yeniliklerden biri, iş uyuşmazlıklarında arabuluculuk yönteminin artık bir dava şartı olarak kabul edilmesidir. Söz konusu kanunun 3. maddesinde belirtildiği üzere; “Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır"1. Esasında, mahkemelerin iş yükünü azaltmak ve tarafların aralarında yapacakları anlaşmayı kolaylaştırmak amacıyla ortaya çıkan alternatif çözüm yöntemlerinden biri olan arabuluculuk yolu, bu düzenlemeyle bir dava şartı olarak kabul edilmiştir. Bu noktada, alt işveren ve asıl işverenin de bulunduğu uyuşmazlıklarda, hangi durumlarda alt işveren ve asıl işverenin arabuluculuk süreçlerinde birlikte bulunup ortak karar alacakları tam anlamıyla açık değildir. Nitekim Yargıtay son yıllarda vermiş olduğu kararlarda söz konusu uyuşmazlıklarda arabuluculuk sürecini bir dava şartı olarak değerlendirerek asıl işveren ve alt işverenin birlikte bulunması gerekliliğini dava şartından saymıştır. Ancak gerek arabuluculuğun amacının mahkemenin iş yükünü hafifletmek olduğu göz önünde bulundurulursa gerek de alternatif çözüm yolu olan bu müessesenin aslında tarafların iradeleri doğrultusunda sonuçlandığı dikkate alınacak olursa, tarafların nihayetinde bu süreci bir dava şartından ibaret görmeleri, arabuluculuğun amaç ve konusunda tezatlığa yol açabilecektir. Yazıda da, söz konusu bu olası durumlar ile asıl işveren-alt işverenin içinde bulunduğu uyuşmazlıklardaki zorunlu arabuluculuğa ilişkin düzenlemeler değerlendirilmiştir.
II. ASIL İŞ VEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNDE MÜTESELSİL SORUMLULUK
4857 sayılı Kanun’un 2. maddesinde; “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı islerinde veya asıl isin bir bölümünde işletmenin ve isin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren islerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği isçilerini sadece bu işyerinde aldığı iste çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.” denilerek asıl işveren-alt işveren ilişkisi tanımlanmıştır2. Ancak, asıl işveren-alt işveren ilişkisinden bahsedebilmek için alt işverenin, asıl işverenden bağımsız bir yönetiminin ve iş organizasyonunun bulunması gerekmektedir3. Dolayısıyla, alt işveren kendi adı ve hesabına faaliyette bulunan ayrı bir işveren olup, asıl ve alt olarak ifadelendirilmesinin amacı işverenleri birbirinden ayırt etmekten ibarettir4. Ancak bu ilişkinin kurulabilmesi için 4857 sayılı Kanun’un 2. maddesinde gösterilen şartların sağlanması gerekir. Diğer yandan alt işverenliğin şartları ayrıntılı olarak Alt İşverenlik Yönetmeliği’nde sıralanmıştır:
- İş yerinde faal çalışmanın gerçekleştiği asıl işverenin varlığı,
- Asıl işveren tarafından verilen, asıl işin bir bölümü ya da mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı bir iş ya da özel uzmanlık gerektiren bir iş,
- İş asıl işverene ait işyeri sahasında yapılmalı,
- İşi alan kişi daha önce o işyerinde çalışmamış olmalı,
- Alt işverenin işçileri yalnızca asıl işverenden alınan söz konusu işte çalıştırılmalıdır.
Yukarıda sayılan unsurlardan herhangi birinin eksikliği durumunda alt işverenlik ilişkisinden söz edilemez5. Sonuç olarak, sadece, kanunda ve yönetmelikte sayılan şartların gerçekleşmesi halinde gerçek anlamda bir asıl işveren ve alt işverenlik ilişkisinden bahsedilebilir.
Bir işverenin işçilerine karşı sorumluluğu, aralarında var olan iş sözleşmesinden yahut tarafların tabi olduğu kanunun emredici hükümlerinden kaynaklanır. Bu nedenle asıl işverenin, kendi işçilerine karşı hem sözleşmeden hem de kanundan doğan çeşitli sorumluluk ve yükümlükleri vardır. Esasında asıl işveren ile alt işverenin çalışanları arasında bir sözleşmeden doğan bir ilişki bulunmazken 4857 sayılı Kanun’un 2. maddesi gereği asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı, yasadan yahut sözleşmeden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumlu olur6.
Yargıtay bir kararında, bireysel iş hukuku açısından asıl işveren ile alt işveren arasındaki müteselsil sorumluluğun kapsamına; kıdem, ihbar, kötü niyet, işe iade davasının kabulü sonrası işe başlatmama tazminatları ile fazla çalışma, ücret, hafta tatilleri, bayram ve resmi tatil, yıllık izin, prim, ikramiye, yol yardımı, yemek yardımı gibi tüm işçilik haklarının girdiğini ifade ederek söz konusu sorumluluğun kapsamına vurgu yapmıştır7. Ayrıca 4857 sayılı Kanun’un 2. maddesi ile ulaşılmak istenilen amaç, alt işverenin işçilerinin asıl işverenin işçileri gibi korunabilmesini sağlamaktır. Sonuç olarak, bu sorumluluğun neticesinde, alt işveren işçisi, yukarıda sayılan hallerdeki alacak borcuna ilişkin alacağının ifası için, alt işverene veya asıl işverene birlikte başvurabileceği gibi ayrı ayrı da başvurabilir.
III. ASIL İŞVEREN İLE ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNDE ARABULUCULUK
A. Arabuluculuk
Arabuluculuk kavramı ise, yaptırım mekanizmasıyla desteklenmeyen bağlayıcı bir karar verme yetkisine ve kudretine haiz olmayan, taraflar arasındaki uyuşmazlığı çözümlemeye çaba gösteren, karşılıklı müzakere esasına dayalı, her türlü uyuşmazlık çözüm yöntemini ifade etmek için kullanılmaktadır8. Uyuşmazlıkların çözüme kavuşturulması, esasında yargı kudretine sahip olan devletin yetkisindedir9. Zira söz konusu alternatif uyuşmazlık çözüm yolları, tarafların arasındaki husumetin çözümünde, devletin söz konusu bu yetkisine zarar vermeden, taraflar arasındaki uyuşmazlığın taraflarının tatmin olacağı bir neticeye bağlamayı amaçlayan yöntemleri ifade etmektedir10. Dolayısıyla arabuluculuk gibi alternatif uyuşmazlık çözüm yolları mahkemelerin birer alternatifi olmayıp uyuşmazlıkların çözümü için tamamlayıcı ek yöntem biçimleri olarak ifade edilebilir11. Ayrıca arabuluculuğun zorunlu olması, bir dava şartı olarak değerlendirilmesinden yola çıkılarak, bu yöntemin mahkemelerin yerini almadığı açıkça anlaşılmaktadır12.
Tarafların arabuluculuk yöntemine başvurmaları özünde tarafların özgür iradelerine bağlıdır. Nitekim, sürecin her aşamasında, süreci devam ettirme, anlaşma veya anlaşmama imkan ve hakkına sahiptirler. Bu açıdan arabuluculuk çözüm yolunda göze çarpan en önemli özellik, söz konusu sürecin baştan sona kadar gönüllülük ilkesine dayalı olmasıdır. Ancak, gönüllülük esasının istisnası ise kanunda tanımlanan birtakım dava türleri için uyuşmazlık taraflarının, dava ön şartı olarak arabuluculuk çözüm yoluna başvurmuş ve süreci tamamlamış olması durumudur. Nitekim bu hallerde arabuluculuk yöntemi, tarafların iradelerine bağlılıktan çıkarak, bir dava şartı haline gelmiş olacaktır.
B. Dava Şartı Olarak Arabuluculuk
Esasen gönüllülük ilkesine dayanan arabuluculuk yöntemi, kanunda getirilen düzenlemeler ile bazı hallerde tarafların yargı yoluna başvurmaları için birer dava şartı niteliğine kavuşmuştur. Bu durumlardan birisi de asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu alacak ve işe iade davalarından doğan uyuşmazlıklar için düzenlenmiştir. 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesi itibariyle; “kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.” düzenlemeye yer vermiştir. Kısacası işçi ile işveren arasında iş ilişkisi kapsamında vuku bulan her türlü alacak davalarında ve işe iade davalarında zorunlu arabuluculuk yöntemi bir dava şartı olarak tarafların karşısına çıkacaktır.
Sonuç olarak, doğası gereği ihtiyari olan arabuluculuk yöntemi, tarafların dava açabilme tasarruflarını kullanabilmesinin ön şartı niteliği olması ile, tarafların dava açma hakkını kullanabilmeleri için bir zorunluluk halini almıştır13. Nitekim bu zorunluluk hali kanunun gerekçesinde de açıklandığı üzere, artan nüfus ile birlikte iş ilişkisinden kaynaklı davaların çoğalması, özellikle bunun sonucu olarak yoğunlaşan yargı yükünün hafifletilmesi hedeflenmiştir14.
4857 sayılı Kanun; asıl işveren, alt işveren ve işçinin olduğu bir durumda asıl işverenin alt işverenle birlikte sorumlu olduğunu belirtmiştir15. Kanunda bahsi geçen birlikte sorumluluk kavramının müteselsil ve müşterek sorumluluğu temsil ettiği hususunda herhangi bir uyuşmazlık bulunmamaktadır16. Dolayısıyla iş ilişkisinden doğan herhangi bir uyuşmazlıkta asıl işveren, alt işveren ile birlikte işçiye karşı sorumlu olacaklardır.
Kanunda öngörülen zorunlu arabuluculuk hallerinin gerçekleştiği durumlarda tarafların dava şartı olarak arabuluculuk yöntemine başvurmaları bir zorunluluktur. Ancak kanunda asıl işveren-alt işveren ve işçinin içinde bulunduğu üç tarafı da ilgilendiren hallerde zorunlu arabuluculuk yoluna başvuru için üç tarafın da bulunup bulunmayacağına dair açıkça bir hüküm mevcut değildir. Söz konusu üçlü ilişkinin bulunduğu hallerde arabuluculuk anlaşmasının sağlanabilmesi için asıl işveren, alt işveren ile birlikte sürece katılmasını ve anlaşma sağlanmasını zorunlu kılmayan görüş olsa da17, Yargıtay’ın da son yıllarda vermiş olduğu kararlar ışığında asıl işveren ve alt işverenin müteselsil sorumlu olmalarından ötürü, sürece katılımları zorunluluk teşkil edecektir. Aksi halde talep, asıl işveren veya alt işverenden kime yöneltilmişse yalnızca ona karşı hüküm doğuracaktır. Aynı şekilde işçi, asıl işveren veya alt işverenin müteselsil sorumlu olduğu hallerde sadece birine karşı arabuluculuk yöntemine başvurduğu durumda, süreç sonucunda yapmış oldukları herhangi bir anlaşma yalnızca kendilerini bağlayacaktır18.
7036 sayılı Kanun’un 3. maddesi uyarınca iş ilişkisinden kaynaklı açılacak alacak ve işe iade davalarında arabulucuya başvurulmuş olunması dava şartıdır. Aksi halde davanın usulden reddine karar verilecektir. Her ne kadar, kanunda açıkça asıl işveren ile alt işveren arasında bu türden doğan davalarda bir dava arkadaşlığı bulunduğu söylenemez ise de, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerliliğine yahut muvazaanın varlığına yönelik resen yapılması gereken yargısal denetimin, ilişkinin taraflarının davada yer almalarını ve kendi hukuklarını müdafaa eden açıklamalar ile ispat haklarını zorunlu kıldığı gerekçesinden bahisle asıl işveren ile alt işveren arasında şekli anlamda zorunlu bir dava arkadaşlığının varlığı kabul edilmelidir19. Dolayısıyla, arabuluculuk görüşmelerinde herhangi bir anlaşmaya varılamaması halinde, işçinin, eğer dava açmayı düşünüyorsa dava şartı açısından alt işverenle birlikte asıl işverene karşı da arabuluculuk yoluna başvurması gereklidir20.
Bu noktada işe iade davalarında özel bir düzenleme olduğunu belirtmek gerekir. Nitekim işe iade kapsamında 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesinin 15. fıkrası hükmü asıl işveren ve alt işverenin varlığı halinde söz konusu bu uyuşmazlıklar için arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılıp anlaşmaları gerektiği belirtilmiştir. Nitekim Yargıtay bir kararında; “4857 sayılı Kanun’un 2. maddesine göre asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerli olup olmadığı veya muvazaaya dayanıp dayanmadığına yönelik resen yapılması gereken yargısal denetim, ilişkinin taraflarının, yani asıl işveren ve alt işverenin davada yer almalarını ve kendi hukuklarını koruyacak açıklama ve ispat haklarını zorunlu kılmaktadır. Aksine bir düşünce Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 6. maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkına ve 6100 sayılı Kanun’un 27. maddesinde öngörülen hukuki dinlenilme hakkına aykırılık teşkil eder.”21 denilerek, işe iade davalarına münhasır, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin söz konusu olduğu uyuşmazlıklarda, taraflar açısından bir nevi, şekli açıdan mecburi dava arkadaşlığının varlığı kabul edilmelidir. O halde, dava ön şartı olan arabuluculuğun gerçekleşmesi için işe iadeye ilişkin uyuşmazlıklarda arabuluculuk sürecinde zorunlu dava arkadaşlığı olarak nitelendirilen asıl işveren ve alt işverenin birlikte bulunması gerekecektir.
Sonuç olarak, zorunlu arabuluculuk alanına düşen iş hukuku meselelerinden kaynaklanan alacak ve işe iade davalarında, asıl işveren ve alt işverenin arabuluculuk süreçlerinde bulunmaları zorunluluk teşkil edecektir. Özellikle, işe iade davaları yönünden, asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkinin geçerliliği veya muvazaalı olup olmadığı incelendiğinden, bu durumlarda davacı işçinin her iki işverene karşı arabuluculuk başvurusunda bulunması gerekecektir22. Aksi hallerde açılan dava, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilecektir.
C. Alternatif Çözüm Yolu Olarak Arabuluculuk
Alternatif çözüm yollarının başında sayılan arabuluculuk yönteminin ön şartı, tarafların dışarıdan herhangi bir baskı ve zorlama altında kalmadan arabuluculuk faaliyetinin gerçekleşmesini özgür iradeleriyle talep etmeleridir. Nitekim 6325 sayılı Kanun’un 3. maddesi uyarınca uyuşmazlık taraflarının, arabuluculuk yöntemine başvurmak, süreci devam ettirmek, süreci olumlu yahut olumsuz sonuçlandırmak yahut arabuluculuk sürecinin her aşamasında süreçten vazgeçmek hususunda tamamen serbest olduğu düzenlenmiştir23. Bu düzenleme ve arabuluculuğun varoluş amacı dikkate alındığında aslen bu yöntemin tarafların serbest iradelerine dayandığı açıkça anlaşılabilinir. Neticesinde tarafların serbest iradeleri gereği, kimse arabuluculuk sürecine zorla dahil edilemeyeceği gibi, arabuluculuk yönteminden de her aşamada vazgeçebilirler. Ancak, dava şartı olarak kabul edilen uyuşmazlıklar için arabuluculuk düzenlemesi ile ilgili 7036 sayılı Kanun’un gerekçesinde işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların hem yargının gündeminde hem de çalışma hayatında önemli bir yer kapladığı ve mahkemelerde, özellikle Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ndeki uyuşmazlıkların önemli bir bölümünü oluşturduğu ifade edilmiştir24.
Söz konusu gerekçe esasında mahkemelerin iş yükünü hafifletmek, uyuşmazlıkların mahkemenin önüne gelmeden çözüme kavuşturulmasını sağlamak amacıyla dava şartı olarak zorunlu arabuluculuk uygulamasının getirildiğini açıklasa da, yukarıdaki bölümde belirtildiği üzere, asıl işveren ve alt işverenin birlikte bulunduğu durumlarda tüm tarafların katılımını dava şartından sayarak, hem kanunun gerekçesine hem de arabuluculuğun iradiliğine vurgu yapan Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’na ters düşmüştür.
Her ne kadar yukarıda açıklandığı gibi zorunlu arabuluculuk hallerinde alt işveren ile asıl işverenin birlikte bulunması bunun zorunlu dava arkadaşlığından kaynaklı olduğu görüşü mevcut olsa da, bu noktada bazı doktrinsel görüşler aksini iddia ederek, bu tür hallerde bir zorunlu dava arkadaşlığından ziyade, ihtiyari dava arkadaşlığı olduğunu savunurlar. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen müteselsil sorumlulukta, alacaklının, alacağına ilişkin talebini, isterse birine, isterse de müteselsil sorumluluğa haiz tüm borçlulara yöneltebileceğinden yola çıkılarak, asıl işveren-alt işveren arasında rücu ilişkisinde geçerli olan ve kendileri arasında davanın ihbarı ile yerine getirilmesi gereken usul işlemin işçiye yükletilmesi ve mecburi olarak davaya diğer işverenin dahil edilmesinin istenmesinin yerinde olmayacağı ifade edilmiştir25. Ayrıca, arabuluculuk yönteminin varlık özünün bir alternatif yol olmasından ve aslen tarafların iradelerine dayanmalarından ötürü, tarafların özgür iradeleri doğrultusunda anlaşması halinde bu iradeye müdahil olmak arabuluculuk yönteminin varlık sebebine aykırılık teşkil edecektir.
Ancak tekrar etmek gerekir ki, söz konusu bu hallerde arabuluculuk bir dava şartı olmaktan ziyade, tarafların serbest iradeleri neticesinde kararlaştırdıkları bir özel hukuk sözleşmesi niteliğine haiz olacaktır. Aksi durumda, yani her zorunlu arabuluculuk hallerinde alt işveren ve asıl işverenin müdahil olmasını beklemek pratik açıdan birtakım sorunlar yaratabilecektir. Örneğin, işe iadenin gündeme geldiği durumda, işçinin asıl talebinin alt işverene yöneltildiği göz önünde bulundurulduğunda, arabuluculuk süreci sonunda işçinin işe iadesi konusundaki olumlu yaklaşımı ile çözüme kavuşturulması mümkün iken asıl işverenin bu süreçte olumsuz yaklaşımı, işe iade hususunun arabuluculuk yolu sonucunda çözüme ulaştırılmasına engel olabilecektir26.
Dolayısıyla, meseleye bu perspektiften bakıldığında, düzenlemenin dava şartı olan zorunlu arabuluculuk yönteminin getiriliş amacıyla çelişki teşkil ettiği, ayrıca olması gerektiği gibi mahkemelerin iş yükünün azalmasına yardımcı olmadığından yola çıkılarak, alt işveren ile işçi arasında gerçekleşebilecek olan olası bir anlaşmanın önünün kapanmasından bahisle, düzenlemenin yerinde olmadığı söylenebilir27.
IV. SONUÇ
Mevcut yasal düzenlemelerde asıl işveren, alt işveren ve işçinin bulunduğu üçlü uyuşmazlık durumlarında, zorunlu arabuluculuk halleri dahilindeki uyuşmazlıklarda arabuluculuk görüşmelerine tüm tarafların katılıp katılmayacağına dair herhangi bir hüküm olmasa da, gerek yargı kararları ışığında gerekse doktrindeki baskın görüş neticesinde, iş hukukundan kaynaklı alacak ve işe iade davalarında dava şartı olan arabuluculuk şartının tamamlanması için arabuluculuk görüşmelerinde tüm tarafların bulunması gerektiği görüşü kabul görmektedir. Ancak alternatif uyuşmazlık çözüm yollarından biri olan arabuluculuğun özü, tarafların serbest iradelerine dayandığından, dava şartı olarak görülmediği ve tarafların anlaşmasıyla sonuçlandığı durumlarda, uyuşmazlığı sonuçlandırmada herhangi bir etkisi olmasa dahi, arabuluculuk görüşmelerini sonuçlandırmasında söz sahibi olması hakkaniyete aykırı gibi görünmektedir. Dolayısıyla anlaşmanın sağlanabilmesi için asıl işveren ile alt işverenin birlikte arabuluculuğa katılması ve sonuçlandırması şart değildir. Ancak, 7036 sayılı Kanun’un 3. maddesinin 15. fıkrasındaki; “asıl işveren-alt işveren ilişkisinin mevcudiyeti hâlinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulduğunda, anlaşmanın gerçekleşebilmesi için işverenlerin arabuluculuk görüşmelerine birlikte katılmaları ve iradelerinin birbirine uygun olması aranır.” hükmü, hem arabuluculuğun var oluş gayesi olan mahkemenin işini azaltmaya hem de uyuşmazlığı doğrudan ilgilendiren tarafların serbest iradeleriyle seçim yapmalarına bir engel teşkil etmektedir. Nitekim, işe iadeden kaynaklı meselelerde, işçinin işe iade talebinin alt işveren olduğu göz önünde bulundurulduğunda, asıl işverenin anlaşmamaya ilişkin göstereceği herhangi bir olası olumsuz tavır, işe iadeden kaynaklı uyuşmazlığın arabuluculuk yolu sonucunda çözülmesine imkan tanımayacaktır. Meseleye bu açıdan bakıldığında, söz konusu yasal düzenlemenin zorunlu arabuluculuk yönteminin varlık amacına uygun düşmediği ve yargıdaki iş yükünün azalmasına imkan sağlamadığından hareketle, söz konusu düzenlemenin yerinde ve uygun olmadığı açıkça söylenebilir. Söz konusu hükmün hem tarafların iradelerinin gerçekleşmesine engel olmayacak şekilde hem de olası uyuşmazlıkların önüne geçilerek arabuluculuğun amacının gerçekleşmesine yardımcı olacak şekilde düzenlenmesi gerekmektedir.
KAYNAKÇA
GÜLSEVİL ALPAGUT, İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtay’ın 2014 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, Ankara, 2014.
HAMDİ MOLLAMAHMUTOĞLU/ MUHİTTİN ASTARLI/ ULAŞ BAYSAL, İş Hukuku, Ankara, 2022.
ÖMER EKMEKÇİ/ MUHAMMET ÖZEKES/ MURAT ATALI/ VURAL SEVEN, Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk, 2. Baskı, İstanbul, 2019.
FELIX STEFFEK, “Principled Regulation of Dispute Resolution: Taxonomy, Policy, Topics”, Regulating Dispute Resolution ADR and Access to Justice at the Crossroads, Oregon, 2013.
YALÇIN BOSTANCI/ SÜLEYMAN SERHAT KIRTILOĞLU, İşçinin Asıl İşverene Karşı Dava Açması Durumunda Davanın Alt İşverene Teşmil Edilme Zorunluluğu, Erciyes Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt 8, Sayı 2, 2013.
TALAT CANBOLAT, “İş Yargısında Dava Şartı Olarak Arabuluculuk” İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 2017 Yılı Toplantıları, İstanbul, 2018.
ERTUĞRUL YUVALI, Asıl İşveren ve Alt İşveren İlişkisinde Zorunlu Arabuluculuk, Dergipark, Aralık 2021, Cilt 11, Sayı 2, 355-376.
DİPNOT
1 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 25.10.2017 Tarih, 30221 sayılı Resmi Gazete.
2 4857 sayılı İş Kanunu, 10.06.2003 Tarih, 25134 sayılı Resmi Gazete.
3 Gülsevil Alpagut, İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtay’ın 2014 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, 2014, Ankara, s. 20.
4 Hamdi Mollamahmutoğlu/ Muhittin Astarlı/ Ulaş Baysal, İş Hukuku, 2022, Ankara, s. 45.
5 Alt İşverenlik Yönetmeliği, 27.09.2008 Tarih, 27010 sayılı Resmi Gazete.
6 4857 sayılı İş Kanunu, m.2/7 10.06.2003 Tarih, 25134 sayılı Resmi Gazete.
7 Yargıtay 9. H.D., T. 21.07.2008, E. 2008/23429, K. 2008/20721.
8 Ömer Ekmekçi/ Muhammet Özekes/ Murat Atalı/ Vural Seven, Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk, 2. Baskı, 2019, İstanbul, s. 18.
9 Ertuğrul Yuvalı, Asıl İşveren ve Alt İşveren İlişkisinde Zorunlu Arabuluculuk, Dergipark, C. 11, S. 2, Aralık 2021, s. 365.
10 Felix Steffek, “Principled Regulation of Dispute Resolution: Taxonomy, Policy, Topics”, Regulating Dispute Resolution ADR and Access to Justice at the Crossroads, 2013, Oregon, s. 56.
11 AYM Kararı , T.10.07.2013 , E . 2 012 / 9 4 , K . 2 013 / 8 9 .
12 Yargıtay 9. H.D., T.13.10.2021, E.2021/9540, K.2021/14240.
13 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, m. 24, 04.02.2011 Tarih, 27836 sayılı Resmi Gazete.
14 İş Mahkemeleri Kanunu Tasarısı ve Adalet Komisyonu Raporu, Sıra Sayısı: 491.
15 4857 sayılı İş Kanunu, 10.06.2003 Tarih, 25134 sayılı Resmi Gazete.
16 Yargıtay 9. H.D., T. 13.10.2021, E.2021/9540, K.2021/14240.
17 Ekmekçi/ Özekes/ Atalı/ Seven, Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk, 2. Baskı, 2019, İstanbul, s. 238.
18 Yuvalı, s. 367.
19 Yargıtay 22. H.D. T. 22.11.2017, E. 2017/43598, K. 2017/26455; Yargıtay 22. H.D., T. 14.03.2018, E. 2018/1906, K. 2018/6718; Yargıtay 22. H.D., T. 18.01.2018, E. 2017/45379, K. 2018/845.
20 Yuvalı, s. 367.
21 Yargıtay 9. H.D., T. 13.10.2021, E.2021/9540, K.2021/14240.
22 Yargıtay 9. H.D., T. 13.10.2021, E.2021/9540, K.2021/14240.
23 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu, 22.06.2012 Tarih, 28331 sayılı Resmi Gazete.
24 İş Mahkemeleri Kanunu Tasarısı ve Adalet Komisyonu Raporu, Sıra Sayısı: 491.
25 Yalçın Bostancı/ Süleyman Serhat Kırtıloğlu, İşçinin Asıl İşverene Karşı Dava Açması Durumunda Davanın Alt İşverene Teşmil Edilme Zorunluluğu, Erciyes Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C.8, S.2 2013, s. 860.
26 Talat Canbolat, İş Yargısında Dava Şartı Olarak Arabuluculuk, İstanbul, 2018, s. 102.
27 Yuvalı, s. 371.
